简介
边际生产力薪资理论
克拉克的薪资理论首要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情形下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有改变的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他觉得，薪资决定于劳动的边际生产力，即厂商聘用的最后一个员工所增长的产能——劳动的边际产品。所以，假使继续增长劳动投入，每增长一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释薪资水平。他觉得员工的薪资水平是由最后追加的员工所生产的产能来决定。假使员工所增长的产出差于付给他的薪资，雇主就不会聘用他；反之，假使员工所增长的产出大于所付给他的薪资，雇主就会增雇员工。只有在员工所增长的产出等于付给他的薪资时，雇主才既不增雇也不降低所运用的员工。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，首要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三名差不多同期各自独立提出主观价值论的经济专家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯。
边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们力争抽象演绎法，觉得经济生活是民众无限的需要和有限的资源之间的关系。他们觉得人在经济方面的举动及其后果是由需求决定的，而假定每个人举动的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，得到最大的满足。进而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和举动，就形成该学派执行理论分析和数学论证的根据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，觉得个人是社会的缩影。如此，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。
有关人物
约翰·贝茨·克拉克
克拉克的儿子J·M·克拉克曾说：“克拉克提出边际效用价值论虽晚于杰文斯和其余的首创者，但显然是独立的。古典经济学已经为该理论准备了若干资料；它在效用和交换价值的关系困难上留下了一种考验，而且它在李嘉图的场合又遇到了如此一种劳动理论，这理论在李嘉图接受了劳动成本并不是单独决定物品彼此交换比率的看法之后，又转变成了生产成本论。古典经济学还包含着合理量度效用的概念和边际方法，只须将两者结合在一起便可提出边际效用理论。甚至维也纳经济科学协会在欢迎克拉克为名誉会员时也称赞他是“独立于其余探索者而发现这一新学说的人之一，该学说半个世纪以来已组成经济理论发展的基础……”
克拉克说：“我答应一个好意评论所提出的观点，即本书第5章提出的价值理论同杰文斯教授的理论有一定关系。但我的理论是在很久以前独立地得出的，我的理论在下方两方面同杰文斯教授的理论相统一：即在效用和交换价值之间建立一种更紧密联系的一般要素上，以及把效用作为心理测定的对象上。在更特殊的各点上，我的理论同他的理论相似，但并没有完全统一。所有这些都未加改动地给予发表。该理论（我仍坚信那是我自己的理论）的特质在于：价值在其各种形式上同效用尺度相统一；绝对效用与有效效用的区分；分析了社会作为一个有机整体在市场估价过程中所起的作用。”
从《财富的哲学》再版到1892年，克拉克没有再讨论边际效用和价值理论的关系的困难，这段时间正是边际效用学派在国际上开始盛行，渐渐赢得声誉的过程。在以后的若干年，克拉克对边际效用价值论又增长了很多新的修正。
马歇尔的薪资理论
英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德·马歇尔在其名著《经济学原理》一书中以供
边际生产力薪资理论
第一，劳活力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；
第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。薪资水平的决定被觉得是生产要素供给和需求两种力量作用的结果。
马歇尔的收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的相关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命的精髓。他将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于他的分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，马歇尔的分配理论莫定了经济学中薪资理论的基础，其后的很多研究是在他所莫定的市场薪资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判薪资理论就是在市场决定机制的基础上。对市场运行主体作用的研究，直到今天，集体谈判薪资理论对建立规范的企业薪资制度仍有适当的借鉴意义。
其它薪资理论
19世纪下半叶，伴随工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的主体参与了薪资的决定。这一事实也反应到经济学的研究上，一批学者执行了开创性的研究。阿尔弗雷德·韦伯就是其中一名。1897年，韦伯在他的《工业民主》一书中，第一次将谈判同薪资决定挂上了钩。而后，英国经济专家阿瑟·塞西尔·庇古、约翰·希克斯做了进
边际生产力薪资理论
庇古在其《福利经济学》一书中建立了一种短时间薪资决定模型，这一模型讨论了劳资双方赖以促成协议的薪资上下限。庇古觉得，当薪资率通过集体交涉决定。并非是通过劳工市场的自由竞争决定时，薪资率不再是由劳动供求双方决定的单一点，而存在一个“未知性规模”。工会最初的薪资要求决定这个规模的上限，工会觉得薪资上限以外的薪资率将对其会员的就业造成不利影响；雇主最初愿意供应的薪资决定这个规模的下限，觉得差于此限度就很难保证生产所需的劳动供给。未知性规模的长度与雇主对劳工的需求弹性以及雇工对工作的需求弹性均成相反方向运动。在上下限薪资率之间，经历提议、让步或反提议等一连串过程，工会渐渐减弱其原有的薪资期望值，雇主也会渐渐提升其愿意供应的薪资。薪资的决定取决于双方的谈判技巧和谈判力量。希克斯对于集体谈判条件下的薪资决定机制也执行了纯理论分析。他还尝试把工会纳人新古典经济学的研究规模，特别是在运用边际生产率理论执行劳活力需求分析的时机。
需要注意的是，对于工会及集体谈判能够影响薪资的看法，后来的新古典主义者在和制度学派的论战中通过对工会垄断力量与作用的比较研究后觉得，薪资谈判自身导致一种形式、手段和方法，它不能确定薪资水平，薪资水平的长期趋势由生产率决定。 [1]