无边界职业生涯

什么是无边界职业生涯

“边界”是分割区域的界限，在组织理论和职业生涯理论中运用了这一概念隐喻。

无边界职业生涯的概念最早显现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织举动杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一连串的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提高替代长期聘用保证，使雇员能够逾越不同组织达到连续就业。

1996年更深一步执行了修正和丰富，形成了一个颇具影响的概念。这年Arthur和Rousseau出版了《无边界职业生涯》一书。在书中，他们详细描述了六种不同的无边界职业生涯：

像硅谷公司职员一样逾越不同雇主的边界流动的职业；

像学者或木匠等职业那样从当下的雇主之外得到从业资格的职业；

像房地产商那样承受外部网络和信息连续支持的职业；

打破有关层级和职业晋升的传统组织设想的职业；

出于非职业自身或组织内部原因，而是个人或家庭原因令其放弃的现有职业机会的职业(这里强调了对“职业与个人”或 “组织与家庭”之间边界的逾越)；

基于从业者本身的理解，觉得是无边界而不受结构制约的职业。

Arthur和Rousseau还归纳了这些定义中的共同特质，即“独立于并非是依靠于传统组织的职业安排”。所以，可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包含甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析方面。

无边界职业生涯造成的背景

无边界职业生涯时代的到来具有深刻的造成背景。20世纪中后期以来，企业所面对的竞争环境改变强烈，特别是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的改变，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，显现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。

在这一环境下，企业势必要更改传统的长期聘用而代之以更具弹性的聘用形式，如聘用短时间化、雇员派遣、裁人等，即便日本企业长期坚持的终生聘用模式也造成了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境强烈变动的风险通过组织结构与聘用形式的调整传递给了雇员。

1、受于企业战略在外部环境强烈改变下持续调整，只有通过弹性聘用形式才可保证企业组织结构的弹性，进而保证企业组织能够随战略调整而调整。

2、企业战略调整对雇员能力持续提出新的要求，假使原有雇员不能满足需求就务必持续聘用新人。特别是日新月异的技术变革产生企业内部雇员技术老化增速，要求企业务必持续聘用掌握新技术的雇员。

3、20世纪90年代以来大范围的并购潮流动摇了长期聘用的基础，跟随企业并购的往往是大范围的裁人行动，而被并购企业的雇员聘用情况也形成并购成功与否的重要影响要素。

无边界职业生涯的分类

无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。

1、自愿无边界是指当听说或者寻到一个能够得到许多发展和回报的可能时，民众主动选择进入一个新的企业。

2、非自愿无边界则是指当发生比如缩减范围、淘汰、重构或者裁人时，民众被逼去寻求新的工作。

该种划分，愈加体现了环境和结构原因在无边界职业生涯中的影响，有利于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯供应愈加精准和精细的分析框架。

无边界职业生涯的影响

1、聘用关系的改变

组织结构变革致使了聘用关系的改变。聘用保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础，雇员必须在多个企业间谋求受雇机会。

1）从制度方面向上瞧，聘用短时间化和雇员派遣组成了聘用关系调整的最直接表现。这两种聘用形式不仅为加强了企业组织柔性，还促使员工持续更新技能以维持就业能力，由于无论聘用短时间化和雇员派遣，雇员就业能力无疑是是达到聘用、促成派遣的最核心要素，“能力恐惧”无疑是促使雇员比任什么时候候更重视企业供应的培训、参与有考验性工作的动因。

2）隐藏在聘用制度方面之下的是不同聘用条件下心理契约的改变。一般看法觉得，无边界职业生涯中，雇员与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。传统关系型心理契约的核心在于雇员从将来和平稳角度出发，以忠诚换取长期聘用保障；而交易型心理契约的核心则转变为雇员更关注现实条件下组织为雇员供应的经济利益和本身就业能力的提高。对比制度方面的聘用关系调整，心理契约改变的影响愈加深刻。

2、职业生涯成功标准的改变

与无边界职业生涯转变相统一的是雇员对个人职业生涯成功标准认识的改变。传统职业生涯成功的标准首要是作为职业生涯结果的薪酬上涨、岗位晋升，以及外在的社会评价原因，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯的成就标准则发生了方向性改变：从看重结果转变为看重过程，如职业生涯历经、职业社会网络等；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作能否与兴趣统一、工作与家庭的平衡等。

职业生涯成功标准的转化既是在无边界职业生涯致使的结果，同期也是无边界职业生涯造成的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向，重视过程和自我是目前社会价值观的重要取向。从这个意义上表达，职业生涯成功标准既是结果，又是原因。

3、人力资源中介模式的勃兴

人力资源中介业务的快速发展是聘用关系改变的直接结果，集中显现为20世纪末雇员派遣业务和网络聘用求职的崛起。特别是网络聘用求职该种成本更小、更快捷的聘用求职方式减弱了企业聘用求职成本，扩大了招募规模，提升了缺口职位的填充速度；相对应的，也为雇员寻求新职位给予了许多的便利。

更具打击力的是猎头服务，该种以职业社会网络关系为基础的定向招募服务在满足企业高端人才需求的同期，也为高端人才击穿组织边界得到职业发展给予了便捷渠道。当前，相似的猎头服务渐渐击穿高端人才的规模，向中低端职位扩展，显现了称为推荐人聘用求职网站，即利用同一职业人士的社会网络寻求合适的候选人，如美国的Jobster公司、我国中人网推出的中人网猎、以及新兴的所谓的“职客”网站。

无边界职业生涯的评析

这个概念在理论界和实践界引起了大量的共鸣，恐怕是由于它正好显现在一个对职业前途不确定的时代。不同于传统职业生涯的原则（比如工作保障、晋升、忠诚等），无边界职业生涯被广泛觉得是组织职业生涯（职业生涯被看作是在单个组织环境下层开）的对立面，表明否定传统聘用假定的一连串或许的职业生涯形式。Arthur用无边界职业生涯的概念描述很多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实，罗列了职业生涯无边界的一连串方式。无边界职业生涯表达了一个愈加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念化，满足了长期以来对愈加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。

无边界职业生涯的概念恰当地抓住了新兴组织的特点。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。统计资料显示，美国员工的平均任职期只有5年。很多的实证研究支持聘用关系本质在更改的力争，觉得聘用关系的趋势是不再看重平稳、愈加强调柔性。Cohany, et al.(1998)表示了非常规性聘用形式在组织中持续上涨的事实。在工作任期上，近来的研究显示，20世纪90年代平均的工作任期都有所下滑。

在雇员福利方面，事实显示，从组织供应平稳的、长期聘用关系到柔性关系的转变对组织是有利的，是清除长期聘用关系的一种机制，是减弱支付给永久雇员非薪资福利的方法。就私有部门看，健康保险所涵盖的雇员有所下滑，这对于那些非常规雇员的下滑更为陡峭(Rodriguez and Wiens-Tuers, 2000)。Arthur & Rousseau(1996)觉得，该种职业生涯模式带给雇员和雇主的收益是相同的。但在这些实证研究中发现，雇主不仅从该种模式中供应的柔性中获益，还通过持续要求雇员更新技能以维持就业能力中得到好处。Arthur & Rousseau(1996)觉得，该种职业生涯模式比单一组织中的职业生涯对个人要愈加有利，首要是指经济收益方面。

无边界职业生涯理论强调职业生涯发展呈现出的无限机会，以及怎样识别并利用这些机会获得成功。多部分研究者在研究“无边界”时，着眼于“迁移”，但实际上，无边界职业生涯并没有等同于盲目、无效地“迁移”，它更强调“逾越”。这是由于，民众的职业迁移是由意向驱使的，而且该种迁移更强调对各种边界的“逾越”。无边界职业生涯的研究者们还强调了民众在逾越中积攒职业资本——如价值、身份、技能、经验、声誉等的重要性。