人力资产

什么是人力资产

人力资产是指企业在一定期间内拥有或控制的、能以货币计量的、为企业导致将来经济利益的劳活力资源。它是对人力资源的投资资本化而形成的，即人力资产是企业聘用求职、挑选、录用、培训以及开发所花费的成本依照资产衡量标精准认的企业资产。

人力资产是一种人力资源，它蕴藏着或许的将来收益，具有将来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。

人力资源应证实为企业的资产。其理由可简述为：①人力资源是有价值的经济资源，与其余资源共同创造价值。伴随知识经济时代的来临，人力资源是企业中最重要的资源，是其它资源的整合者。②人力资源蕴藏着或许的将来收益，具有将来的服务潜力或获利能力。③企业有权在劳动合同规定的规模内控制并运用雇员的劳活力，因此，企业在合同规模内对人力资源有运用权，并可以对其执行控制。④人力资源的成本、价值可以用货币执行计量。

同期，人力资源又是一种特殊的资产。①人力资源是具有共益性的资产。人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值，在研究人力资源评估困难时，应对评估规模执行界定。②资源是具有系统性的资产。企业中大部分雇员，无论其知识水平、科技能力怎样，都离不开同事的配合与支持。企业人力资源价值总量不仅受个量的影响，还承受企业文化、团队精神、协作性及系统配置能否优化等原因的影响，所以评估时要综合考虑。③人力资源是具有创造性的资产。人的创造力可以使企业产品质量上乘、技术独步天下、市场持续开拓、服务水平高超等等。人力资源正是凭着其独具的创造性和开发、发展的无限性形成了企业最重要的资源。④人力资源是具有动态性的资产。人力资源的动态性一面反应在人才流动上，另一面反应在知识的迅速更新上。⑤人力资源是最具复杂性的资产。人力资源具有自主性特质，民众在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择。

人力资产的特点

人力资产具有一般资产的特质，该定义首先强调了人力资产是能为企业导致经济利益的资源，即企业获得人力资产的目的是获取经济利益；其次，强调了企业的拥有或控制权，即在劳务合同约束的时限内企业拥有对劳动者的劳动能力排他性的要求权；第三，强调了人力资产是值得用货币计量；第四，强调了人力资源的时效性，人力资源不或许永远为企业所拥有。

除此之外，人力资产还具有下方特质:

首先,人力资产不具备实物形态,企业雇员虽具有实物形态,但人力资产是指雇员的服务潜力,该种潜力是没有实物形态的,切不可把人力资产的载体——人与人力资产自身混为一淡。

其次,人力资产是能用于生产商品、供应劳务、出租或用于行政管理的资产,人力资产量导致将来经济效益这一点是毫无疑问的。

又一次,人力资产的受益期一般是一个会计阶段以上,服务期差于一个会计阶段的雇员的薪资等开支一般直接计入当期损益,而不予资本化。

最后,人力资产所供应的经济效益具有极大的未知性,这是由于:一面,人力资产见底能导致多大的效益是很难预期的:另一面,受于人才的流动性很大,使人力资产的受益期实际上也很难确定,所以人力资产所供应的经济效益带有极大的未知性。

对应无形资产的定义与特质可发现人力资产的特质和无形资产的定义和特质是相当相符的。所以人力资产应属于无形资产。

人力资产的计量

当前，广泛的方法是将各种费用资本化或者将人力资产运用阶段的各种费用折现，然后，再将其在以后阶段内摊销，该种方法相似于固定资产折旧的处理方法。但是，该种处理方法有很多缺陷。首先，该方法所涉及到的资本化或折现时间是主观确定的，同期所用计量模式中涉及的相关报告，比如折现法中的原值，还要伴随时间的改变持续调整。如此一来，会计所供应的相关人力资源信息的可核性和反应真实性必然较低，进而信息的牢靠性就承受怀疑。此外此方法的可操作性也很低。

我们完全不必利用上述方法来计量相关信息，而可以依据其不同的费用采取不同的处理方法。企业获得人力资产以前，必然要发生适当的费用开支，如招募成本，选择成本，录用成本，安置成本，获得人力资产后还要发生适当的培训费。对于前者，受于费用是在资产获得以前发生的，而且费用的发生与资产的获得与否没有直接关系，假使花费在特定对象身上的开支有效，也就是说，对某人力资产的费用开支结果是获得了该资产，那么此费用应当计入该人力资产价值，反之，假使也计入此人力资产的价值，则很不恰当，而是应作为当期费用处理。对于有效费用和随后发生的培训费假使有合同而且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用处理。人力资产获得后，正常情形下企业全将每月支付薪资，而支付薪资是企业对劳动者的劳活力运用权的买入。

我们可以如此觉得，一项人力资产的获得，是企业多了一名提供商，此提供商提供给企业的是劳活力这一特殊的商品。在有效人才市场如果下，企业每月付款，提供商定期供货，否则，假使提供商不满意，就会停止供货，这显现为雇员离开企业，同样假使企业不满，则停止购货，这显现为企业解员工工。如此一来，企业就好象在买入如原材料如此的流动资产。会计处理时就可以参照相似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付薪资”或“银行存款”等科目。如此做的原因或好处如下：

其一，该种做法所供应的信息的有关性较强。会计信息的供应也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。我个人觉得，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预期企业将来的现金流量，对人力资源价值的需求相对来说要小些。也就是说，利益关系人并没有太在乎企业人力资源自身的价值大小，他们更关注企业获得和利用人力资源的成本和人力资源给企业导致的效益。

其二，此法的牢靠性也较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的牢靠性是不言而喻的。

第三，前面已经讲过，影响人力资源的原因有很多，除了薪资原因以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，民众追求的既有物资上的享受又有精神上的满足。而精神方面是很难衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，薪资可以很好地充当交易的表明器。长远来说，假使交易价值较低则在某种程度上表达明人力资产在该企业得到了较好的精神满足，而人力资产精神的满足程度又从侧面体现了企业的人力资源管理水平高低。

第四，用薪资成本供应的信息可以使信息的需求者依据薪资成本和企业效益推断企业人力资产运用的效益性。

第五，用薪资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提升尊重知识，尊重人才的意识。由于企业人才会依据企业所给的薪资和企业所供应的精神上的报酬做出能否继续在本企业工作的决策。而薪资原因是最重要的，是决定性的原因。如此一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲必然会尽量满足企业有用人才的物资和精神上的要求，以使他们有足够的精力和更大的活力为企业服务，为企业创造更大的效益，进而物尽其用，人尽其才。

第六，如此做还可以维持以前的会计核算方法基本不变，维持会计发展的接连性。

最后，用薪资成本计量人力资源还可以加强企业之间会计信息的可比性。同期此法的可操作性也较高。

人力资源、人力资本与人力资本的确定

对于一个企业来说，人力资源是包含企业所拥有或控制的、在一定时期内可以运用的全体雇员的劳动能力，并非是人自身。这一点在理论界已促成共识。但是人力资本的会计定义还存有冲突。冲突的重心在于，是不是所有的人力资源投入都组成人力资本。在我国，有关这一困难首要有两种看法。一种觉得，人力资本可以定义为能够得到余下价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。其他觉得，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有雇员均为人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。