私人部门

什么是私人部门

私人部门是“公共部门”的对称，是指个人、家庭和私人所拥有的企事业单位。

私人部门的特点

这些经济举动主体的共同特点是它们的活动依靠于个人的收入、个人所有的资产，而且以本身利益为活动的宗旨分为两个子部门：家庭部门与私人企业部门。前者是从事个人消费活动的，而后者则从事私人投资的生产；前者的举动目标是个人或家庭效用最大化，而后者的举动目标是利润最大化。

公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别

一、管理目标上的差异：价值取向不同

(一)政治与经济的矛盾

组织的价值观。首要体当下公平和效率两个方面。公共部门与私人部门在人力资源管理中的价值取向差异首先显现为政治与经济的矛盾。政府治理中首要的价值取向是政治优先性。政府务必将政治回应性与社会公平作为人力资源得到的首要原则。政府在基本保障个人权利的同期务必体现公平的社会性。

公共部门受于其公共性，掌握着绝多部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先务必公平和公正，来达到整个社会资源分配、获取资源的可能分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的得到者，追求效率、效益是它基本的价值取向．它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定雇员的任命与运用，对雇员的需要通过专业化的工作分析来得到，并通过岗位表明书及培训计划等充分展现出来，录用和解员工工时较少考虑外部阻力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。市场经济体系中的平等法则差不多不受前者——政治价值的影响，人力资源管理则首要考虑的是谁进入企业的这些岗位将最有助于企业的成长。而企业所给子的回报则是基于职员对企业所做的贡献．而非雇员的性别、民族或以往的历经。

(二)平稳与效率的矛盾

两部门价值取向的其他差异是对平稳与效率的不同关注。中国正处在社会转型期间，在此大环境下，政府人力资源管理服从于政治系统的总目标，在面对平稳与发展的矛盾时，则首先取向平稳。作为政府系统的人力资源管理部门务必忠诚于这一基本的价值取向，努力于谋求一套合理而有效的人力资源管理的运转程序，并付出使之法制化。分析这一制度成功与否的基本标准不是其助推社会发展的效率，而是其透明化程度、公众的接受程度．是否从根本上保障政府运转的平稳．从而维护社会的平稳。

企业人力资源管理则许多的是关注企业的运行效率。效率是企业的生命。企业人力资源管理部门为环绕“效率”这一核心制订人力资源管理的规范， 同期也基于效率的需要而打破这些规范。

(三)与政治关联度的矛盾

价值观的差别还体当下组织与政治的关联度。公共部门所追求的价值。与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定立场．我国的公务员制度是有清晰的政治态度的。

政府管理是基于外部需要即社会需要而存在、发展的，其人力资源管理系统必然是面向社会，承受社会的阻力，在管理过程中，经常是内在的需求屈从于外在的阻力。尤其是在人力资源获取过程中．决策层在决定录用什么人时，常常将外在阻力作为首先考虑的原因。

而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门紧密，而与经济和市场的关联度十分紧密。企业的人力资源管理将企业的内在需要作为第一活力。组织的内在需要通过专业化的工作分析而得以证实，并通过岗位表明书及培训计划等充分展现出来。由于政治责任与社会责任的相对缺失．组织在录用或解员工工时，则较少考虑外在阻力。

二、管理环节着着重的差异

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．但是其关注的着重确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。

在公共部门，人力资源管理最为关注的是政治回应性和社会公平．而人力资源的获取则最能体现这两重特性，所以，公共部门尤为注重人士的招募录用。同期，受于公共部门的注意力受制于外部阻力，致使公共部门绩效评估显得比较问题，致使公共部门很难用利润作为唯一的指标，公共部门行政绩效也就很难量化。自此，公共部门容易忽略内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动执行全面系统的工作分析，没有策划出科学规范的岗位表明书。

私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，雇员的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及雇员的职业生涯规划形成人力资源管理者的重要工作。受于内在的竞争阻力以及绩效评估标准的确定性．雇员同样对人力资源的开发抱有极大的意向。

另外，在人力资源管理的程序上，公共部门比私人部门一般要多一同程序，公共部门的人力资源管理计划，尤其是招募计划务必得到上一层次组织的许可。

总之，在目前的情形下．公共部门人力资源管理具有许多的传统人事管理的特质；而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的核心性原因，努力于使人力资本升值为企业创造更大的效益。

三、对人士的素质和要求不同。基本职能的具体达到方式不同

(一)人士的聘用求职、培训和发展等不同

基于不同的价值取向，公共部门与私人部门对雇员特性的要求有较大的差异。公共部门行使公权。面对的是公共利益，所以要求公务人士有较高的政治素养和道德水准。因其活动对全社会有示范性和导向性，一般要求“讲政治”；企业人士行使的是私权，其活动从本企业的要求出发。更看重的是运营能力和市场开拓能力。公共部门的人士，要求相对平稳．受于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会承受适当的制约；企业中被管理者具有更大的主动性和不平稳性．个性发挥的空间比较大。

(二)薪资收入来源不同

南于薪资来源的不同．这致使公共部门和私人部门在对雇员物质激励方面的依靠程度不同。公共部门人士的薪资来因为国家财政开支，是国家征收税款的二次分配，刚性极强。

企业人士的薪资和薪资外收人来因为企业本身利润．企业可以自由决定分配比例，刚性弱，在物质激励方面灵活性强（三)绩效考评存在差异。

公共部门人士的工作绩效多显现为社会公共效益，涉及大量原因和主观评价标准，考核评估难度大。当公共部门制度不够健全时，创造性常常与不平稳联系在一起。同期．公共部门对于公务人士的忠诚度及责任心要求较高。忠诚是政治回应性对公务员的基本要求。公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚．是政府组织稳定运行的基本保障，所以它形成制度化的要求。公务员的责任心是政府组织系统安全运行的保障，也是政府有效运行的基本前提。较高的道德素质则是社将对公共权力运转者的基本要求，也是保持系统声誉的需要。

公务员的能力则是达到绩效管理的基本条件。即使政府不把管理绩效看做是第一目标(口头上很多政府全会之称做第一目标．以满足公众的期望)，但是绩效管理在今天的确变得越来越重要了。政府人事管理中的岗位分类制度正在体现这一 要求。一个称职的公务员务必具备该岗位所要求的基本能力素质。

在私人部门。雇主首先要求员工具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。

必要的专业能力是员工得到岗位的基本资本。雇主们还期望员工更具有创造力．这代表着员工或许导致更高的效率和许多的财富 企业人士的绩效可以直接或间接地以利润形式衡量，考评相对容易。在私人部门，雇主以员工能否损害雇主的根本利益为第一同德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时也是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的雇主们不将对员工提出过多的道德要求。员工的个人阅历对雇主来看则显得相当重要。私人部门也需要员工忠诚和具有责任心，但与政府对公务员的要求对比，则是被相对淡化了。

四、适用法律方面的差异

现代政府是为保证每个个体的基本权利而绝非是为保障效率所设计的。民主政府也重视提升管理的绩效，但是这务必以社会政治安全为前提。现代政府管理是依法治理，政府举动是行政执法举动。

政府公务员的举动多是行政执法举动．公务员的行政举动以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一名，选择主动性、创造性行政举动的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政举动总是趋向于保守的重要原因。

受于企业的运营举动会随市场情况的改变执行自主的涮节或选择。相应地。企业运营者举动的灵活性或弹性大大胜过了公务员的行政举动。

企业则是为追求经济效益而生长的组织． 以效率为中心策划雇员的举动规范，有时这些举动规范或许是与法律规范相矛盾的，当企业利益与法律规范相矛盾时。他们极易采取规避措施。

此外，在个人利益保障方面，《国家公务员法》是公务员务必遵守的基本法律规范，公务员的个人权力较容易得到保障。

企业则适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，劳动泫对劳动关系的规定比较有原则性，企业务必依此策划愈加具体的管理规范。受于主雇地位的非对等性．企业容易策划有助于雇主的规则，就存在企业雇员的个人利益很难得到充分保障的机会。