CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母构成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反映评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。
CIRO培训评估模型的内容
（1）、背景评估：主旨在证实培训的必要性，首要任务有二：其一，收集和分析相关人力资源开发的信息。其二，分析和确定培训需求与培训目标。
（2）、输入评估：首要在确定培训的机会性，其首要任务是：第一，收集和总览可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源执行利弊分析；就在此时，确定人力资源培训的实行战略与方法。所以，是如评估事实上是收集、证明并利用这些证明来确定人力资源开发的实行方法。
（3）、反映评估：住址在提升培训的有效性，其核心任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运转程序。Warr、Bird和Rackham表示，假使用客观、系统的方法对上述信息执行收集和利用，那么学院所提出的意见或看法将令对人力资源培训运转程序的改进造成非常大的作用。
（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果有关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与证实可以依照层次来执行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果能否真正有效或有益。对此，Warr等人特别表明，一个成功的人力资源培训项目总会让学员在知识、技能和立场方面的改变，而这些改变又将通过他们的举动反应出来，并作用于他们的工作业绩，从而，受于学员举动及其工作业绩的改变又促使组织清除缺陷，提升绩效。诚然，这些改变及其结果尤其是属于最终目标范畴的改变极其结果，其评估难度往往非常之大，但终究均为可以在培训当中或培训之后执行衡量的。
奥尔、伯德和莱克哈姆还表示，要想使输出评估得到成功，仍需在培训项目开始以前对培训的预期目标做出尽或许确切的定义和表明，并针对这些目标，选择或构建好评估的标准。而目标的结果分析与评价，必将有助于改进以后的培训项目。
CIRO评估模型的优缺点
CIRO评估模型除了对其每一构成部分的任务、要求做出较详尽的表明外，最重要的是它可以向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。对比柯氏四级培训评估模式。CIRO模型不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环，而是具有很大“独立、结束”特点的一个专门步骤，并将其介入到培训过程的其余有关环节。自此，评估的内涵和外延扩大了，其作用不仅体当下培训活动之后，而且还可以体当下整个培训活动过程的其余有关步骤当中。
其一。CIRO模型中的背景评估同比较先进的系统培训模式中的确定培训需求和确定培训目标步骤相对应，即评估工作随整个培训活动过程的起步而起步，甚至超前于培训活动。而分析培训需求，确定培训需求又必将使培训活动充分体现它的额必要性和重要性；分析培训目标，确定培训目标又必定使培训活动更加具有指向性和针对性，并将为输出评估供应必要的根据，奠定不错的基础。
其二，CIRO模型中的输入评估也同样先于培训活动展开以前，即与该培训模式中的决定培训战略和设计与计划培训步骤相对应。毫无疑问，分析、评估、选择乃至开发必要的培训资源，对培训战略的确定以及对培训方式、方法、手段、渠道、途径、媒体等的选用与配置全将造成莫大的意义和作用。
CIRO评估模型最大的缺憾就是未能将评估与培训实施这一重要环节专门结合起来，也未能对反映评估和输出评估可作用于后续培训项目设计、可有利于此次培训项目改进做出清晰的认定和必要的表明。