自我培训

自我培训的定义

自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己执行练习，高达教与学的统一。其深层含义是在私人教练的亲历指导下，依照私人教练的一套方法对自己执行全面的练习和包装。这是一种流行于西方企业界高管人群的一种练习和培训方法。

当前，私人教练在我国还没有多大的市场。所以在没有私人教练和个人条件不具备的情形下，我们只有采取自我培训的方法了。

自我培训的根本含义是激励雇员的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同期也是一种激励，激励雇员超越自我达到自我的愿望。

要想真正达到雇员的自我培训，企业务必全面做好各方面的预备，建立健全培训激励机制，从制度上对雇员的自我培训执行激励。比如，对雇员的技能改进、学业晋升实行奖励，对技能水平高达一定高度的雇员执行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对雇员的执行证实和表扬等等，均为些不错的手段。

自我培训的方法

自我培训的方法很多，企业雇员可以依据自己的事实情形具体实行。下面简单介绍几种方法，以供参考：

1.星期六的雇员课堂。

一般企业的星期六星期日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织雇员学习。

学习的方式有很多，可以是雇员就自己的本职工作谈感受谈体验，每个人均为自己本职工作的专家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。每个人都觉得自己的工作重要，对别人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。如此，我们通过每星期六的互补学习，既互相学习了知识，上涨了见识，也增强了彼此的沟通，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份谅解。

如此，既增进了同事们的感情，也上涨了雇员的知识，提升了雇员的技能，是一项一举多得的活动。

2.激励雇员深造。

我们都有一个如此的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业空缺，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事事实工作时，都或多或少地感觉到了一部分阻力，感觉力不从心。

为了跟上时代的脚步，为了不被别人取代，我们就务必有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业执行充电，使自己多把握几项技能和本领。

所以企业可以不失机会地出台一部分政策，激励雇员继续深造，对深造的成果执行奖励，形成人人学习，人人追求上进的不错局势。

3.利用互联网。

我们当下处在一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最普遍、最及时的一个媒介，我们所需要的大批信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给雇员打开一扇通往信息的天窗。

现实的情形是很多的企业想法设法控制雇员上网，能上网是在雇员在企业里身份的象征，一般均为治理层才拥有上网的权利，普通雇员只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉，该种现象在很多的企业里都有。

其实完全没有必要，互联网自身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，执行适当的引导，就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间，到开网时间，工作任务不急的雇员可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。

4.充分利用局域网。

当下一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的信息分享的工具和平台，它可以普遍地收集各方面的信息，也激励雇员登陆局域网，阅读和供应信息。局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业能否正确引导，所以这也是雇员自我培训的一个很好的手段。

5.激励雇员读书。

书籍是人类聪明的结晶，是专家经验的归纳。

自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。我们说我们读书的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱买入了专家的书籍并阅读，你就买入了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成就心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。信任是基础，实践才是要害。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在持续的阅读和实践过程中，你才可真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再自此展开去，逐渐就有了大路宽敞的感觉。你好象越来越清楚地存在了！

6.提倡标高超越。

标高超越是企业治理的一个概念，用在雇员培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有比我们优秀的成就人员，都有专家，这些人均为值得我们学习和赶超的。

只若是比我们做的优秀的人，包含各种成功人员和潜在成功人员。只要比我们做的优秀，我们就要向他学习，就要标高超越，不管最结束果如何，成功的要害我们超越的过程及过程的坚持。

最后，一个原则，就是坚持不懈，滴水穿石般的韧劲。仍有就是全面发展，以个人修养道德水平为基准向外发展。

自我培训的诊断

有一句名言：“熟悉你自己”，对自己作出精准的自我培训诊断极其重要，可以多问自己几个困难来了解本身的培训需求，答案就在困难里：

1、我的工作立场端正吗？

2、我认同这家企业的企业文化吗？

3、我工作的最大阻力在哪里？

4、我与职位职责、技能要求仍有多大差距？

5、存在这些差距的根本原因是什么？

6、企业能否供应能够处理这些差距的培训？

7、企业供应的培训对我真的有用吗？

8、哪些方面我可以赶紧通过自己“充电”完成？

9、哪些方面务必通过长期职位学习才可高达目标？

10、企业里哪些培训资源我可以利用？

11、在企业里哪些学习方法是现实的？

12、我给自己的定位是什么？

13、我的职业发展规划是什么？

14、我将来能否有转岗的愿望？

15、我将来能否有晋级或升职的愿望？

影响、制衡培训的首要原因

1、工学冲突突出

工学冲突突出，培训治理难，学员培训学时不足，质量很难保证。近几年受于提早退休、退养、买断等原因，各单位人士紧俏，特别是一线员工，抽出来学习影响生产，工学冲突比较突出。有些单位领导，非凡是基层领导只抓生产，不积极、不善于处理生产和培训的冲突。计划培训学时一再要求压缩，培训班报到时催促很多次才可到齐，培训中经常有学员被单位叫回。

2、教学冲突突出

第一个冲突是培训中心教师队伍的专业结构及专、兼教师的能力结构还不能很好的适应企业职工培训需要。很多大型企业的培训中心均为从以前的企业办技校挂牌转变过来的，专职教师的专业工种的覆盖面满足不了企业培训的需要。很多工种的培训没有专职教师，有些专业工种尽管有相应的专业教师但培训实力较弱，很多专业工种培训中心没有能力承受，为了工作量，必须硬着头皮接下去，没有专职教师教学质量很难保证。

受于第一个冲突的存在，培训班理想的教师很难物色，外聘人士工作忙，经常调课，教学过程中外聘教师也难治理。此外，假如某个班外聘教师太多，一旦有人不能按时上课，就不能按计划正常教学，仍有或许使教学运作问题。

第二个冲突是技能练习条件和培训需要的冲突。企业培训的着重是技能培训，对于员工培训来看操作技能培训愈加重要， 受于技能练习条件的制约，操作技能培训恰恰成了我们的弱项。

受于培训练习条件的制约和技能练习的教师缺乏，练习项目往往很难落到实处，真正练习的项目质量也很难保证。

第三个冲突是成年学员知识、能力结构差异和课堂同步教学的冲突。成年学员知识、能力结构和基础教育对象比，差异大，不轻易组织教学。

3、培训的针对性不强

即使这几年“需求调研”经常挂在嘴上，但是受于专业教师参与度不够，调查手段和方法贫乏等原因，使调研的效果并没有很理想，对于培训需求的把握主观性很大，胜算不高。

4、教学技能滑坡

企业的培训中心均为从以往的技校挂牌转变而来，受于工作性质更改，老师们穷于应付各种改变，尽管对成人培训的规律和方法执行了不少的思考，但成功应用在具体培训教学上的不多。

5、评估比较薄弱

培训评估一般可分为期初评估、期中评估、终结评估、终结后中长期评估。从评估的层次水平来分，评估一般可分为学员反馈、学习效果、举动改变造成的效果。培训中心所执行的培训评估一般是培训终结以后，向学员发放评价表，征求学员对培训的感受性的反馈意见。评估无论从培训的时间流程上来看或者从培训评估的层次水平上来看均为远远不够的。

提升自我培训质量的对策

1、开发、开展网络培训

网络培训击穿了时间和空间的制约，学员可以在不同的地方、不同的时间依据自己的需要、习惯、基础，计划安排自己的学习，网络培训也把教育培训资源共享变成了现实。网络培训可以处理工学冲突，受于学员可以自己选择学习内容，进而也提升了培训的针对性，提升学员的学习爱好，提升培训质量。网络培训可以无制约的扩展培训的范围，可以得到范围经济效益。网络培训的范围效

益使我们可以充分利用最优秀的培训师，充分利用最优秀、最先进的教学内容，而不受优秀教师的时间和精力以及没有分身术的制约。网络培训可以给培训教师(培训师)许多时间搞培训的精品，把精品培训的成果达到资源共享。开发、开展网络教育、培训也给培训教师提出了新的要求。教师务必有搜集处理快速整合信息、供应学习资源的能力，有适当的计算机操作能力和多媒体制作技术。

2、鉴定前培训实施学分制

受于工学冲突比较突出，一个人脱产培训，让别人增长负担，时间长了领导很难协调，假如化整为零，把整个鉴定前培训计划分解为培训模块，把一次培训变为数次培训就满足了各单位的需要。鉴定前的培训是制度性的，务必完成规定的培训内容，为了保证培训的质量，我们可以依据重要性不同给各个模块规定适当的学分，规定务必总计高达一定学分才可有资格参与技能鉴定。一次培训的时间降低，可以增长班次，212人轮流频繁，培训的可能增多，职工之间的冲突就会降低。

3、增强培训前的调研

要提升学员的积极性，提升培训质量，务必使培训内容和学员的需求统一，而高达统一的方法只有增强培训前的调研。开始正式授课前要给授课教师留出一两天的执行个性化培训需求调研、整合个性化需求的时间。也就是说留出些时间给老师处理好个别需求和广泛性需求的关系，拿出合适的教学方案。

4、建立雇员培训和考核紧密衔接的人力资源治理制度

企业应当建立全员考核制度，考核不但是为了奖惩，更应当给雇员供应改进工作的可能，提出知识能力缺陷，提出雇员学习、提升的付出方向。企业应当建立一种制度，各级组织治理者有责任、义务，与考核同期地为人力资源治理开发部门供应雇员培训的需求。

5、提升培训教师队伍的素质

企业培训中心务必有浓厚的学习风气，采取各种措施和形式培训培训者，采取组织培训和个人培训相结合，个人培训为主的原则，的确保证教师队伍培训能力的提升。课题研究、建立生产研修制度是两种最有效的提升教师素质的方法。培训中心务必激励教师承受或参与生产单位的科研课题研究，务必激励教师到生产现场上，熟悉生产过程知识得到生产经验，同期也可以解析培训需求。务必激励教师动手操作提升操作技能。

6、增强培训评估

培训评估要贯穿到培训的各个环节，不但要对需求调研的方式方法执行评估，还要对培训方案、实行过程、培训效果执行评估。由培训教师自己自觉执行的学习评估和培训教学评估务必增强。务必增强评估方法的研究和应用，建立完整的评估体系。务必对学员的进步拿出客观的凭证，跟踪学员举动的改变，考察培训给企业导致的效益。企业务必建立培训效果的反馈制度，通过制度保证培训效果能够反馈到人力资源开发部门。

7、增强成人教育培训规律、方法的研究和应用

如何以学员为中心组织培训活动，按需施教、因材施教；在企业培训当中如何为学员执行职业生涯设计与指导，培养学员的学习能力；如何开展多种形式的培训，等等，都需要我们去研究。

8、建立项目主管制度

建立项目主管制度有助于发挥专业教师的优势，有助于发挥项目主管的骨干教师的积极性，有助于完成由传统教师角色到现代培训师角色的转变，有助于培训教师的成长，有利实施现代化的治理模式— — 扁平化治理，提升治理的效率和效益。