领导效能考评

什么是领导效能考评

领导效能考评就是透过领导活动的效果对领导能力的考查与测评。

所谓考查，可以理解为考查标准，查以事实，马上领导工作的理想标准与其事实上的工作情况相对照。考查是一个总体说法、总体要求，它仍需要具体化为两个可操作的环节--测与评，即测定领导效果，评价领导能力。

测定领导效果就将领导举动所引起的组织状态更改、组织环境更改，以及组织与环境之间关系的更改等等与预定的目的相对照。效果测定是整个领导效能考评工作中最基本的一环，没有这个环节，后面要执行的评价工作就会失去客观的根据。

领导效能考评的作用

(l）领导效能是领导活动的出发点和归宿。

(2）领导效能考评是检查领导活动科学化程度的重要手段。

(3）领导效能考评能够为提拔、运用、奖惩干部供应根据。

领导效能考评的意义

增强和改进我们领导活动中的考评环节，是一项急迫的任务，它对于我们端正党风，改观领导素质，提升领导活动的科学化程度，都具有十分重要的意义。

具体来看，考评工作的意义有下方几个方面：

(一)考评是在领导活动中贯彻"实践标准"的需要；

(二)考评是助推领导活动向更高程度发展的需要；

(三)考评是实施"任人唯贤"的用人政策的需要；

(四)考评是增强领导活动中的民主监督的需要；

(五)考评是提升领导水平和改观领导素质的需要；

(六)考评是改进和充实干部教育培训工作的需要。

领导效能测评的内容^[1]

1、对领导者之德的测评，即对领导者的道德、品质、作风、修养等方面的测评。

2、对领导者之能的测评，即对领导者的文化程度、业务水平、工作能力以及身体素质与心理素质等方面的测评。

3、对领导者之勤的测评，即对领导者的事业心与工作立场的测评。

4、对领导者之绩的测评，即对领导者的工作实效的测评。

1）对领导者之绩的测评，在宏观方面首要包含下方几种内容：

经济建设方面；

社会发展和精神文明建设方面。

2）对领导者之绩的测评，在微观方面首要包含下方几种内容：

工作数量，即领导者在特定时期内完成的工作量；

工作质量，即领导者完成的工作在组织与民众间的满意度如何，能否具有创造性、科学性与艺术性；

工作效率，即领导者所获得的工作成果与所消耗的人力、物力、财力的比率。

领导效能考评的原则

1．全面系统原则

领导效能考评的直接目的在于对领导者做出全面、客观、公正的评价。全面系统原则，一面要求要对领导者本身内在条件和外在表现执行全方位的考核和评价，对领导者的德、能、勤、绩方方面面执行综合测评。另一面则要求在考评时，应考虑和重视环境原因对领导者的制衡作用。

2．客观公正原则

客观就是要以实事求是的立场对领导者的事实效能加以测量，避免搀杂个人主观原因，以保证测量结果的真实性。公正是要对被测评者一视同仁，公平对待，根据同样的标准做出评价。客观公正是考评结果精准可信的根本保证，违背客观公正原则，就有机会产生考评结果的不精准，减弱其可信度，降低领导考评的权威性。

3．民主公开原则

民主是要求普遍动员民众参与领导考评工作，在具体考评过程中注意听取民众意见。公开就是要求领导考评活动要保证适当的透明度，过程公开，标准公开，结果公开，避免暗箱操作。坚持民主公开原则最核心的是要达到民主和公开的制度化和规范化。如建立健全民主评议、民意测验、领导述职数据等制度。有了规范化、制度化的具体措施和办法，才可保证民主公开的真正落实，才可加强民众的参与意识，进而更好地保证领导考评的客观性、公正性和精准性。

4．定性与定量统一原则

任何事物都有质的规定性，也有量的规定性，是质和量的统一。领导效能考评也是这样，不仅要注意领导绩效的质的方面，而且还要注意领导绩效的量的方面，两者不可偏废。考评领导效能假使只注意质，而忽略量的综合计算与分析，该种质就会受于缺乏客观根据而无法真正确定。相反，假使只注重量的分析，而缺乏质的考评，那就容易被大批表面现象所迷惑，而无法弄清真正的质。只有坚持定性分析与定量分析相结合的原则，才可避免对领导效能或作抽象肯定，或作抽象否定，进而对领导绩效做出全面、公正、合理的评价。

领导效能考评的程序

(1）考评准备。

思想准备。在正式开展考评活动以前应该执行深人的宣传动员，向有关人士讲清考评的必要性和重要性，把考评中将要运用的方法、手段、标准以及考评的具体内容向被考评者讲清楚。

组织准备。领导考评需要依靠专门的测评理论和技术手段，事先务必做好精心的组织准备。具体是要解决好两方面的工作：一是要建立考评组织；二是要配备合格的考评人士。技术准备。为保确认际考评工作的正常开展，应该依据领导考评的总的目标和要求策划切实可行、详细具体的行动计划。行动计划要力求做到全面、具体、可行，便于操作。

(2）测量评议。

测量评议是领导考评的核心环节，属于考评过程中的客观阶段。这一阶段的首要任务是运用具体的实用测量技术和手段对考评对象的事实情形执行检测和测量，进而对考评对象在领导活动中表现出的领导效能做出客观的描述。测量的结果，是对领导者做出评价的根据和基础。测量结果的客观性、真实性程度如何，从根本上决定着考评结果的公正性、精准性。

(3）综合评价。

综合评价是根据适当的标准以及领导者的客观事实，对领导者做出最终评价或结论。综合评价阶段总体要求是保证评价结论的公正性、精准性。达到这个目标，要求在综合评价阶段务必做到：一是坚持以对领导者的测量结果为评价根据。二是务必以事先确定的考评标准为评价尺度。三是评价结论要确定，尤其是评价用语应简明扼要，概念清楚，不能造成歧义。

（4）考评结果的反馈与复核

考评结果应该反馈给被考评者，如此能够使被考评者了解自己的优缺点，进而起到适当的激励鞭策作用。同期也加强了考评的透明度和公开性。

(5）考评测评工作的归纳。

考评工作终结后，应该对整个考评活动执行全面、系统的归纳，以便吸取经验和教训，持续提升考评工作的水准和质量。归纳工作一要及时，二要全面，三要客观，实事求是。

(6）建立领导考评档案。

对在考评工作过程中形成的各种资料、材料要执行分类归档，妥善保存，以便为以后的考评工作供应参考。

领导效能考评的方法

(1）目标考评法。

目标考评法，是依据领导责任目标执行考评，包含实行目标的进程、措施及其达到的程度。要使目标可考评，首先应当规定一连串数量指标，使之能够计量和运算。对那些不宜用数量表明的目标，可以揭示它的质的规定性。即使很多目标不宜或无法用数量表明，但大部分质量是值得考评的。此外可以通过详细阐明目标的质量、特质、完成日期和渠道来提升其可考评程度。目标考评法的基本内容是以预定目标为尺度，测量目标达到情形，通过比较两者间的差距，对领导者做出适当的评价。具体包含两方面的内容，其一是领导目标的正确性。其二是领导口标的达到程度，即领导活动所获得的事实效果。

(2）民意测验法。

民意测验法就是通过投票、对话和问卷等方式，调查了解民众对领导者的反应和评价，在充分掌握和综合分析民众意见的基础上对领导者做出相应的评价。民意测验作为一种调查民情了解民意的重要手段，已经得到普遍运用，形成一种在世界规模内通行的调查方法。民意测验法首要有：投票法、对话法、问卷法。

(3）专家评估法。

专家评估法事实上就是由那些具有领导专业知识和测评专业知识的人对领导者执行测评。首先，测评者掌握了领导知识，可以超越普通人对领导活动规律的认识，用“内行”的眼光来说待被测评的领导者。其次，测评者受于没有直接参与被测评领导者的领导活动，所以能够解脱利害关系的纠葛，站在公正的态度上评价被测评者。又一次，测评者拥有测评专业知识和经验，是测评专家，所以能够保证在执行测评时，从科学的角度出发，运用专家方法测评领导者。

(4）模拟考评法。

模拟考评法是把被测评者置于一个模拟的工作环境中，要求他依照给定的条件执行模拟操作，以期来观察他们的举动方式、心理素质、反映能力等，并根据这些观察对他们做出适当的评价。模拟测评法是当前国际上较为流行的一种领导测评方法，首要有情景模拟测评和文件处理测评。

(5）调查研究法。

调查研究包含调查与研究两个阶段。调查就是搜集信息了解调查对象的客观情形；研究就是分析调查得到的材料，进而获得对调查对象本质和规律的认识。调查是基础；研究是目的。领导测评过程实质上就是一个对被测评领导者执行调查研究的过程。测量即为调查阶段，评价则是研究阶段。调查研究既是领导测评的基本过程，又是领导测评的基本方法。

(6）比较测评法。

比较测评法是一种通过比较不同被测评人士而确定其各自优劣顺序或好坏的测评方法。不同领导者之间的差距是一种客观存在，通过相互之间的比较，就可以比较直观地、相对容易地对他们做出评价。比较测评法首要有代表比较法和相对比较法。

(7）统计分析法。

统计分析法就是运用数学方式，建立数学模型，对通过调查获取的相关领导者的各种报告及资料执行数理统计和分析，形成定量的结论。统计分析方法是当前普遍运用的现代科学方法，是一种比较科学、精确和客观的测评方法。其具体应用方法很多，在实践中运用较多的是指标评分法和图表测评法。

(8）自我述职法。

这是领导者自我鉴定的一种方法。比如数据职务履行情形、工作成效、个人所起作用、工作存在间题和今后打算。述职过后，再组织与会者对述职数据执行评论，首要看述职的内容能否实事求是，与会人士对述职者履行职位职责及其贡献有何不同评价。该种自我述职、自我鉴定，也是全面考评领导效能难以忽略的一个方法，对于领导者自我约束和提升领导效能起着积极作用。

(9）定期考评法。

定期考评是在平时考评的基础上执行的制度化、规范化的考评方法，是平时考评的集中反应。定期考评包含年度考评和任期考评，它的特点是具有针对性、全面性和系统性。定期考评务必与平时考评相结合，才可全面系统地考评领导效能。但需要注意两个困难：一是要注意建立领导效能工作记实系统；二是注意对平时考评结果的综合分析，力戒以偏概全。

参考文献

↑ 浙江广播电视大学(课件).《领导学基础》[M].第十一章 领导效能与发展