非结构化面试

什么是非结构化面试

非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出困难，而对被测者来看也无固定答题标准的面试形式。主考官提问困难的内容和顺序都取决于其自身的爱好和现场应试者的回答。该种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点执行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但该种形式也有一部分困难，它易受主考官主观原因的影响，面试结果无法量化以及无法同其余被测者的评价结果执行横向比较等。一般来看，当下的企业大都采取结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和治理形成良性循环。

所谓结构化，包含三个方面的含义：

一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要解决些什么、注重些什么、要高达什么目的，事前全将相应策划。

二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察求职者哪些方面的素质，环绕这些考察角度首要提哪些困难，在何时提出，怎样提，在面试前全将做出预备。

三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判求职者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前全将有相应规定，并在众考官间统一尺度。

非结构化面试的信度

现代企业越来越重视雇员的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才可在很短的时期内让聘用求职者了解到求职者具备这些能力?非结构化面试在该种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者环绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。当下很多大型企事业及公务员在人才聘用求职中均采取此形式的面试。它比较适用于聘用求职高、中级治理人士。

非结构化面试的信度是指非结构化面试该种试探手段不受随机误差干扰的程度；是一种技巧性非常强的人士甄选技术。要真正发挥它的作用，使其高达不错的信度，务必做好下方几方面的工作：

不同的就业岗位，其工作性质、职责规模、任职资格条件等都有很大差异。所以，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。面试内容也因求职人的历经、背景等情形的不同而无法固定。所以，非结构化面试的内容务必事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离职位的任职资格具体要求。但这并没有代表着主试官务必依照事先拟定好的题目逐一提问，而是要依据求职回答某一困难的情形，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活把握；既要让求职人表现自己的水准，又不能完全让求职人海阔天空地自由发挥，应当在恰当的控制下灵活把握面试主题内容。

非结构化面试的形式

一般来看非结构化面试中采取案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。

1、案例分析

案例分析就是让在有限的时期内模拟分析真实的案例困难。案例分析与其余面试形式的最大区别就是它的实践性。主试官向你供应相关一个特定困难的信息，由求职者执行分析并给出结论。求职者的工作是基于供应给信息执行合理的如果，之后向主试官提出一系列逻辑性不错的困难，更深一步收集信息，最后作出归纳并提出建议。大部分的案例分析并没有某个特定的正确答案。主试官期望通过观察分析案例的过程，试探求职者的反映能力和创新能力。如能想到主试官都想不足的处理方案，即便这个方案并没有成熟，那么求职者的状况也将属于最出色的。为何执行案例分析?近年来，聘用求职单位越来越重视面试过程的实践性，且期望在面试过程中事实模拟日常工作中的重要环节，以试探应试者的事实能力。该种趋势致使应试者在赶紧时期内提升自己的全面素质。举例来看，民生银行的聘用求职原则是“重文凭，不唯文凭”。由于在他们看来，学历可以反应一个人知识的结构，但却无从考察他的事实工作能力。民生银行在人行聘用求职考试中发现有如此一种倾向，往往考试成绩好的人，在事实工作中处理困难比较局限。诚然这未必是广泛规律，但如此的困难的确存在。而有些人或许基础学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。这首要是通过面试中的谈话，非凡是会设置一部分案例，让应试者给出处理方案。他们说通过案例分析能真实精准地看出应试者的反映能力和潜质。

2、脑筋急转弯

脑筋急转弯首要是考察应试者的逻辑思维能力。伴随社会的成长，面试结构的持续完善，脑筋急转弯将被逐渐增多的用到面试中。应试者能否具备迅速的反映能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以迅速地检测出来。

3、情境模拟

情境模拟试探方法是一种非常有效的选择方法。它是将求职者放在一个模拟的真实环境中，让求职者处理某方面的一个“现实”困难或促成一个“现实”目标。面试人士通过观察求职者的举动过程和促成的举动结果来鉴别求职者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

非结构化面试中显现的信度偏差

非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会显现一部分困难，这些困难在一定程度是影响着面试结果的精准性。

(一)主观性强

短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解求职者是不或许的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年纪、工作时间及以前工作表现等基础信息，即便仍有案例分析等，对人士过滤来看也是不够的。一般聘用求职单位在这时候往往通过面试时对应聘者的主观印象作出判定，该种判定的客观性和精准性是值得怀疑的。每一个资料所反应的导致应聘者的某一面，某一属性，而每个求职者个体均为立体的，动感的，是由多方面构成的，其中每一个方面，每一个属性全将对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。

(二)主试官经验不足

非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解求职者的多种能力。对于该种方式，需要富裕经验的主试官来把握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，致使面试的效率、质量不高。

(三)轻易跑题

一般在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，渐渐地了解求职者深层的潜质，而在一部分面试中，求职双方把面试当成了一部分结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方全将兴奋地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后产生极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。

如何才可有效地避免困难的发生

(一)把握非结构化面试的技巧

受于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注重不同面试阶段的特点外，仍需要注重面试的提问方式。在大部分情形下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答困难来充分展现其个性优势，试探其素质能力的差异。所以，提问方式务必有助于应试者充分展示其才华，此外还要有助于对各位应试者的真实水平执行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把困难用通俗的语言来陈述，让应试者理解困难的含义，并要把握面试的节奏和时间。

(二)建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一同程序，也是最为要害和易造成不同结果的阶段。它是主试官依据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特质及工作动机，工作经验等执行判定的过程。在这一过程中，主试官务必做出对应试者特定方面的判定，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后做出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判定将直接影响随后的录用建议和决策。作为主试官，应认真研究和把握面试成绩评定中的各种技术及有关评价手段。

在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。它是一种比较客观的评价表，常用的如举动定位评价量表，它具有很高的信度和效度。尽管结构化面试有量化的评价标准，很轻易被把握，能使面试评分具有客观性，但是参照结构化面试，非结构化也可以策划适当的评价标准。通过应试者在回答困难过程中的流利和熟练程度等来执行评分。

有关条目

结构化面试

半结构化面试

参考文献

胡 建《非结构化面试的信度分析》