劳资协商

什么是劳资商量

劳资商量是指职工方与企业方就相关企业生产运营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以达到相互理解和合作，并在或许的条件下促成一定协议的活动。

劳资商量的方法

劳资商量的方法在处理企业劳动争议中运用的频率相当大，劳资双方在平等的地位上就彼此争议的困难和焦点执行商量，以求得困难的处理。大体有下方几种：

1、劳资共决

劳资共决制首要是德国采取的方法，在其余西方发达国家也很有影响。它通过“伙伴式”的对话关系处理彼此之间的利益对立，协调彼此之间的权利和义务。首要操作规程是：

（1）企业成立由员工代表参与的监事会，且监事会中员工代表的名额要与资方代表对等，监事将对相关争议困难的会议务必以2/3通过方为有效；

（2）在监事会外，仍有员工代表参与的管理商量会议，可对相关争议困难执行商量，形成强有力的会议和结论。通过这两种组织，员工可以就与资方争议的困难充分发表自己的意见；

（3）对相关争议困难的处理，与资方形成共同决定或会议。

2、劳资对话

劳资对话制首要是日本企业运用的方法，首要操作规程是：

（1）企业成立协议会，由董事长、管理部门的代表和员工代表构成；

（2）协议会首要站在协调者的角度和态度上就劳动过程中发生的各种争议或困难展开劳资双方的对话，以求得困难的处理。

3、员工代表

员工代表制在美国部分企业中较为流行。员工代表可以在企业定期举办的会议上把相关争议的困难带给企业最高管理者，并可发表员工们自己的意见和观点，使管理者在处理企业劳动争议时能充分听取员工们的意见。

劳资商量层级对经济表现的影响^[1]

劳资商量可依集权程度（centralization）分成不同层级。集权程度最低者是由单一工会或劳工组织与单一厂商或单一企业之资方代表执行商量，而商量结果仅适用于该厂商或企业；集权程度最高者是由全国总工会或劳工代表与全国资方代表执行商量，商量结果适用于所有产职业。除了这二个极端情形之外，其余劳资商量之集权程度则介于二者之间。从1970年代以来，劳资商量层级对整体经济与就业市场表现优劣的影响可区分为两种效果：竞争效果与外部性效果。

竞争效果是将劳资商量看为对市场机制的干扰，对经济与就业市场表现有负面影响。当劳资商量的层级愈低，参与商量的资方所面对的产品市场竞争阻力愈大，劳资商量的结果或许偏离市场自由运转结果的程度愈小，故其所造成的负面影响较小。相反的，劳资商量的层级愈高，参与商量的资方所面对的产品市场竞争阻力愈小，劳资商量的结果或许偏离市场自由运转结果的程度愈大，所造成的负面影响也愈大。

所谓劳资商量的外部性效果，系指劳资商量的结果除了会直接影响参与商量的劳资双方之外，也会涉及同一经济社会的其余成员。比如劳资商量决定提升薪资，资方会将所增长的成本转嫁至商品的单价，致使消费者物价上涨，从而致使薪资未因劳资商量而上升之劳工的可支配所得降低。又如当劳资商量决定提升薪资或许产生失业与产能下滑，则一面使原先失业劳工再就业的机率减弱，而延长其失业阶段；另一面，为能照顾失业劳工的生活，政府势必的增长财政开支，而产能下滑将降低政府的税收。所以，整体来说，劳资商量的外部性效果对经济与就业市场的状况应属负面影响。惟此影响力之大小将视劳资商量的层级高低而定，层级愈高，上述各种外部性效果愈小，所产生的负面影响也愈小。

自此可知，就竞争效果与外部性效果来说，劳资商量层级对整体经济与就业市场表现的影响是不同方向。所以，很难由理论上去判定其最终效果之正负。而在实证研究上，当前的结论大差不差可分为二派：一派是支持劳资商量层级的提升有利于整体经济与就业市场的状况；另一派则觉得二者是呈现U型，亦即劳资商量层级的提升刚开始是不利于整体经济与就业市场的状况，但是到了某一层级之后，则转为有利。

参考文献

↑ 辛炳隆.劳资商量与产业经济

有关条目

劳资合作