单位招聘成本

什么是单位聘用求职成本

单位聘用求职成本就是聘用求职一个岗位所需要的成本。单位聘用求职成本评价模式是对人力资源聘用求职工作量化和价值化的考察工具之一，包含内部成本（ Internal Costs）和外部成本（External Costs）。

单位聘用求职成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把聘用求职工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它致使人力资源聘用求职与雇员薪酬、人力资源保留联系起来。

单位聘用求职成本的多元性

受于聘用求职对象和聘用求职工具的多样性，单位聘用求职成本也呈现出多元化特质，所以很难归纳出一个具体统一的单位聘用求职成本计算公式，但可以从聘用求职对象和聘用求职工具两方面透视单位聘用求职成本。

1、聘用求职对象多元化对单位聘用求职成本的影响

企业对人才的需求是多种多样的，首要表当下：职务类别的不同，岗位级别的不同，地理分布的不同，填充缺口的迫切性不同。

单位聘用求职成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位聘用求职成本不或许同普通职员同一水平；即便级别相同，因聘用求职的地理位置或工作类型不同，人力资源供求情况不同，其成本自然不等。

2、聘用求职途径多元化对单位聘用求职成本的影响

当前，企业的聘用求职途径首要包含：聘用求职会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园聘用求职、雇员推荐、网络聘用求职、内部聘用求职／职位轮换等。

而候选人资格要求的不同、聘用求职时限的不同，所采取的聘用求职途径也应不同。比如北方地区总经理多由猎头公司推荐，而后勤人士的聘用求职采取到普通职业介绍所查询的方式则最为经济快捷。

不同的聘用求职工具使聘用求职成本不一，以1998年人力资源聘用求职市场报价为例：国际展览中心聘用求职会费用(展位及广告公司布展费用)1万元／次；《北京青年报》1/4通栏广告2万元／次，猎头公司推荐成功1位候选人，该岗位30％的年薪；名牌大学校园聘用求职会2000元／校次。

单位聘用求职成本务必在选择合适的聘用求职途径的情形以下具有可比性，不同的途径选择致使的单位聘用求职成本不同，由于每种聘用求职途径的聘用求职成本组成不同。

单位聘用求职成本的组成

聘用求职成本应包含内部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。内部成本：企业内聘用求职专员的薪资、福利、差旅费开支和其余治理费用。直接成本：广告、聘用求职会开支；聘用求职代理、职业介绍机构收费；雇员推荐人才奖励金；大学聘用求职费用等。内部聘用求职成本是企业执行聘用求职成本核算时最轻易忽视的部分，而事实上它占有很大的比重在事实工作中有时一次流程并没有能聘用求职到适合的人选，需要重复两三次，则内部聘用求职成本愈加难以忽略。

单位聘用求职成本承受很多原因影响：

聘用求职对象的原因：聘用求职对象的工作类别、岗位级别、地理位置和填充缺口的迫切性等；

聘用求职途径的原因：企业的聘用求职途径首要包含聘用求职会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园聘用求职、雇员推荐、网络聘用求职、内部聘用求职/职位轮换等。不同的聘用求职途径所需的成本是不同的。

当前发达国家正在运用一部分新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位聘用求职成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，事实上综合反应了上述三方面的内容，可以作为单位聘用求职成本核算模式的重要系数。其中应用比较大量的指标首要有：该岗位的平均流动率聘用求职重复率估算；该岗位的聘用求职工作量数量、难度考察；该岗位的将来年薪，聘用求职难度和途径考察；该岗位的平均接受率聘用求职有效性考察；该岗位的平均填充时间聘用求职效率／及时性考察；该岗位的安置成本复杂性考察。

其中，安置成本(Relocation Costs )是由异地聘用求职或雇员派遣异地工作而发生的弥补费用，如搬家费、置家费、探亲费、交通补助等。

在事实工作中，猎头公司的报价就综合了上述参数，像平均年薪、流动率、接受率这些指标因工作、级别、地理位置不同而不同，使这些差别有了量化的状况形式，形成人力资源的重要指标参数。《财富》杂志在1998年评选世界前100家“最佳工作场地”的公司时也运用了流动率、求职量、聘用求职量、接受率这些参数作为考评根据。

正由于这些指标能够架起从定性到定量的桥梁，且反应出岗位、成本和聘用求职途径的影响和改变。我们可以考虑自此建立起一个模式．它由以上三个维度：岗位性质、聘用求职途径、成本结构组成．各交合点正是以这些人力资源指标作为参数计算出的单位聘用求职成本。

单位聘用求职成本的评价模式

美国人力资源治理协会在其1997年年会时介绍了一种“标准驱使聘用求职模式”( Metrics-Driven staffing Model ) ，该模式提出一种构想，觉得聘用求职流程应当由一套标准所驱使，而不该是随意的、不计代价的，任何岗位的人力资源购置成本都应当由这套标准控制。

这套标准模式不仅可以用来评价聘用求职的投人产出比，还能为聘用求职决策供应支持。比如企业内部聘用求职要比对外公开聘用求职节省成本，且接受率较高。假如单位聘用求职成本计算模式中考虑进了这两部分原因，反应在计算公式中可以显现为赋予内部成本较小的系数，如100％的外部聘用求职成本＋25%的内部偿付成本。如此，该计算模式清晰地提示聘用求职专员优先采取内部聘用求职可使单位聘用求职成本减弱。

依据前面的分析，聘用求职岗位的性质决定聘用求职途径的选择，而不同的聘用求职途径其成本结构各异。岗位性质、聘用求职途径、成本结构是决定单位聘用求职成本的三大模式，每个模块均为若干变量元素的集合，这些变量元素的排列组合组成坐标矩阵。

该模式反应出岗位、成本、途径的纵模关系，各维交叉点的数值就是单位聘用求职成本的多元解。企业可以通过以往记录、经验报告、人才报价， 并参考上述人力资源指标(作为系数)核算出交叉点的单位聘用求职成本。

该模式体现了各方案组合的比较，造成了各种决策方案的最优解和最劣解，将有利于聘用求职专员合理分配聘用求职资金、控制聘用求职开支、优化聘用求职途径组合；为聘用求职经理的资金预算供应参考，并使聘用求职绩效的评估工作有章可循。