总体薪酬

什么是总的薪酬

所谓总的薪酬，不仅包含企业向雇员供应的经济性的报酬与福利，还包含为雇员创造的不错的工作环境以及工作自身的内在特质、组织的特质等所导致的非经济性的心理效用。

总的薪酬的组成

企业向雇员供应的总的薪酬，包含经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：

经济性薪酬包含基本薪资、绩效薪资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向雇员供应的各种福利；

非经济性薪酬包含工作自身、工作环境和组织特质三个部分。

战略性总的薪酬设计的转折点

好的战略性总的薪酬,应当具备具有内部公平性和科学性，外部具有竞争力。好的战略性总的薪酬能够吸引、留住和激励优秀的人才，进而为组织导致竞争力，达到组织的战略。设计一套比较好的战略性总的薪酬，使薪酬具有内部和外部的优势，应当关注三个转折点：

(1)战略性的总的薪酬体系是权变的

首先，战略性的总的薪酬体系应当伴随战略的改变而改变。简单的看，假使一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的改变。低成本战略的企业会想方设法的控制人力资源成本，而差异化的企业会想方设法吸引具有差异化能力的人才，人力资源成本不是考虑的着重。

其次，战略性的总的薪酬体系应当关注组织结构的改变。比如扁平化的组织和等级制的组织，在薪酬结构上就会有迥然的不同，一个愈加看好于适合用宽带薪酬，其他更适合用窄带薪酬。

又一次，不同的成长期间，薪酬体系也应当有不同的结构。比如萌芽期的组织和成熟发展期的组织，薪酬在激励和平稳的功能上面会有不同的目标，薪酬结构就会有很大的不同。萌芽期的组织，往往比较重视奖金和长期激励，基本薪酬导致基本的保障作用；而成熟期的组织，往往会用比较高的基本薪酬来吸引、激励雇员，福利水平也会比萌芽期相应的更高。

战略性的总的薪酬还应当符合社会文化环境的要求，比如符合国家当时的法律要求、政策规定，考虑整个社会的经济发展水平和人民的生活水平、竞争对手的薪酬情形、行业利润、劳动人口特质等等。独立于社会的薪酬是不能够存在的。大的环境发生改变，薪酬体系也应当跟随改变。

所以，战略性的总的薪酬务必是权变性的，应当随组织的战略、组织结构、组织发展阶段以及社会的大环境的改变而持续改变。

(2)战略性总的薪酬设计的七个技术困难

薪酬战略的一个本质特质就是寻到薪酬体系的困难，并寻到处理困难的办法。战略性的总的薪酬的达到需要处理七个核心的技术困难。这七个核心困难在知识型组织和非知识型组织中都应当被重视到，但是不同特质的组织，具体处理技术是不一样的。七个困难分别是：

基本薪资的基础，是以岗位、能力、绩效依旧市场为基础?知识型雇员往往更应当关注的是他们的能力原因。

基本薪资与市场水平的比较，是实施领先的、平行的依旧落后的薪酬水平，对于具有核心能力的知识型雇员，具有竞争力的总的报酬应当是最吸引和留住他们的必要条件。

薪酬结构，在总的薪酬中，固定的与变动的、货币的与非货币的、长期的与短时间的薪酬组成比比如何，是总的薪酬战略是否成功的重要影响要素。

奖金的来源，奖金的支付以什么为根据?对于知识型雇员，如何执行合理的绩效考核，依据考核实施团队的抑或个人的奖励，均为应当首要处理的困难。

奖励的数量，包含奖金的绝对量和相对量水平。

奖励的方式，比如团队奖金中的收益分享计划，受于其激励团队、参与和分享，已经渐渐承受知识型企业的关注和采取。

福利设计，除了法定福利以外，与绩效挂钩的、真正能够满足知识型雇员差异化需要的自主福利已经承受逐渐增多的企业的重视，弹性福利是一种比较实用与知识型雇员的福利方式。

(3)战略性的总的薪酬务必与战略相匹配

薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特质是从属于企业战略和人力资源战略而且会支撑着两个战略的。依照米尔科维奇的看法，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。这三部曲的一个核心词是fit，企业的薪酬战略需要与组织战略相匹配。所以，战略性的总的薪酬的基础是组织拥有清晰而清晰的战略，拥有与组织战略相匹配的人力资源战略，再此之下的薪酬战略与人力资源战略是方向统一的，均为支持组织战略的。组织战略决定了薪酬战略，而薪酬战略会影响组织战略的达到。