激励相容

什么是激励相容

哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人全将有自利的一面，其个人举动会按自利的规则举动行动；假如能有一种制度安排，使举动人追求个人利益的举动，恰好与企业达到集体价值最大化的目标相相符，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践显示，贯彻“激励相容”原则，能够有效地处理个人利益与集体利益之间的冲突矛盾，使举动人的举动方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个雇员在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数达到统一化。

做好激励相容

一是要设计合理的激励机制及手段。

造成“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、职位僵死、固定的薪资、平均的福利等现象在一部分企业”广泛存在，企业对个人的考核首要是依据资历、学历、职务或职称来确定。该种情形下，激励了雇员片面地追求高学历、高职务、高职称，忙于应付各种考核，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽略了事实能力的培养和发展。产生的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离，影响着雇员的工作立场，甚至显现怠工、出工不出力、出力不出活现象。处理困难的渠道就是要设计合理的激励机制及手段，要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除惟学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、运用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入许多地以货币收入的形式显现，尽量压抑个人对非货币收入的动机，使个人与集体的两个目标函数统一起来，使两者的价值追求“相容”，为达到个人与企业的“双赢”打下不错的制度基础。

二是要为雇员供应多途径的职业发展路径。

当前，大部分企业雇员的薪酬待遇是伴随个人治理地位的提升而增长的，也就是说，对于从事具体业务的人来说，要想收入提升，就需谋得较高的治理岗位。该种实质上收入分配的职务化，致使了雇员个人发展路径的盲目化。一部分雇员自身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，必须把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋“职”、求“位”。为雇员设计多途径的职业发展路径就可以有效地处理这个困难。20世纪初，美国在一部分企业实行的“双阶梯激励机制”，是为了给组织中的专业技术人士供应与治理人士平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在该种机制下，专业技术人士的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是治理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人士能够与治理人士享有平等的成长机会和发展层级。如此，一面可以激励那些在业务技术上有优势和潜力的雇员专心走业务技术的道路，为企业”业务的创新与发展作出特有的贡献，另一面，在一定程度上有效地逆转了雇员把进入治理层作为惟一的职业发展道路的局势，为雇员个人职业生涯打开许多的通道，为雇员给予了“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的自由发展空间。

三是要探索并实践新型的培训方法。

不可否认的是，当前很多企业”的培训还导致停留在“头痛医头，脚痛医脚”的应付工作性阶段。变革该种陈旧的培训理念与方法，就要坚持以人为本的理念，遵循人才培养规律与人才成长的内在规律，探索新型的培训方法。在培训方式上，把长期培训与短时间培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与迈出去等多方面相结合。在培训内容上，既要注重对具体业务知识的培训，又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同期还要注重增强对雇员的整体素质、思维方式、创新能力的培训。要使培训工作制度化，依据各企业”的具体情形，在普遍征求雇员意见建议的基础上，策划相应的年度培训方案与计划，从应付性的培训中迈出来，既要培养职位能手、业务骨干，又要培养善于分析困难、处理困难的专家型、治理型人才；既要培养雇员的基本知识、业务知识，又要培训雇员的整体素质，使雇员从内心深处感承受培训是对自己更深一步发展的积攒，是企业”给个人供应的一种无形而高价的“福利”。

四是要塑造健康往上的企业文化来凝聚优秀人才。

没有不错的企业文化，雇员与企业”很难做到真正意义上的休戚有关。实践显示，企业仅仅靠条条框框的“条例”、“规章”、“制度”是不能有效地处理组织运行中的诸多困难，特别是不能使设计不错的公司治理结构发挥出应有的作用，而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基，作为可以使人心服的“软件”，在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在治理中贯彻“以人为本”的思想。强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人执行治理，将企业的运营思想、价值理念、举动方式等整合到雇员的思想和工作中去，促使每个雇员的积极性得以充分放出。

激励相容在银行监管中的运用

1.融合银行的内部治理

首先,在监管中正式融合银行的内部治理，最先体现于1996年巴塞尔银行监管委员会公布的《包含进市场风险后的资本协议（修订稿）》。其中规定，银行可以选择运用自己以内部治理中度量市场风险的模型，计算监管当局所要求的资本需要量。

其次，在监管中融合银行的内部治理，使监管当局可以针对每家银行的具体情形“差别对待”，就像教学中的“因材施教”、市场营销中的“度身定做”一样，依据不同银行的复杂程度、治理水平、外部环境、运营业绩等，确定不同的监管要求，真正做到“客户化监管”，进而极大地提升监管的有效性。

第三，将银行内部模型所计算的结果用于监管，既可以避免银行在治理中的重复劳动，大大减弱其监管服从成本，也可以避免因监管资本与经济资本之间存在差异而造成的监管套利。

2.融合市场约束

市场之所以是市场经济中的“最佳风险治理者”，首要在于市场力量所形成的对银行运营治理的市场约束，具有着全面性、客观强制性、公平性和连续性等四个特点。正是熟悉到了市场约束所具有的不可替代的优势，《新巴塞尔协议》才将市场约束作为其三大支柱之一。

充分有效的信息披露是市场约束发挥作用的基础。市场力量假如不能了解银行的真实情况，也就不或许依据银行稳健性程度的不同而更改其举动，进而无法对银行实行有效约束。所以，监管当局的重要任务之一，是策划银行信息披露的标准，并强制银行依照所策划的标准执行披露。

市场约束发挥作用的其他前提条件，是银行的风险情况会影响市场力量的切身利益。比如，各国监管当局当前在探讨并试点的要求银行发行附属债券——请求权晚于其余债权人（存款人和一般债券持有人）、但早于股东的债券，就尝试给市场主体和监管当局供应一个轻易观察、轻易判定的指标，这相当于同期提升了银行信息披露的程度，进而间接地加强市场约束的力量。

委托代理理论与激励相容

美国教授威廉·维克里（William Vickrey）和英国教授詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）得到了1996年度的诺贝尔经济学奖，正是受于在他们的研究中引入“激励相容”的概念，开创了信息不对称条件下的激励理论——委托代理理论。

威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯表示，受于代理人和委托人的目标函数不统一，加之存在未知性和信息不对称，代理人的举动有机会偏离委托人的目标函数，而委托人又很难观察到该种偏离，无法执行有效监管和约束，进而会显现代理人损害委托人利益的现象，产生两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是闻名的“代理人困难”。为处理此困难，委托人需要解决的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益执行有效“捆绑”， 以激励代理人采取最有助于委托人的举动，进而委托人利益最大化的达到能够通过代理人的效用最大化举动来达到，即达到激励相容。

这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。