人力资源投资

什么是人力资源投资

人力资源投资：是指为提升劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所执行的资金、实物和劳务的投入。

广义：人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成当中，两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。

陕义：人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。

人力资源投资的内容

人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种开支。这些开支的内容显现为：

1．获得人力资源的投资。

企业获得任何人力资源都需要执行大批的投资，包含聘用求职、谈判、试探等方面的开支，尤其是高级人力资源的获得更是需要开支大批的时间、精力和资金。

2．对人力资源培训开发的投资。

人力资源培训开发是保证人力资源连续发展的重要渠道，企业为了满足本身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源执行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源执行在职培训。培训开发是个长期和连续的过程，尤其是在知识经济社会，知识更新的进展非常快，为得到、掌握各种新的信息和适应各种新技术，务必要有长期的培训开发过

程。这组成了人力资源投资的一个很重要的方面。

3．替换原有人力资源的投资。

任何一个雇员适应新的职位，一般要历经一个（视职位的复杂程度）或长或短的磨合期间，这一期间工作的效率和工作的质量全会大打折扣，进而产生一定程度的额外开支或收益的降低，这也组成了人力资源投资的一个内容。

4．运用人力资源方面的投资。

人力资源在企业的生产运行中持续地创造价值和余下价值，并转移到服务和商品中去，在市场上达到，以使企业持续的得到利润和效益。但是要保持人力资源正常运作，务必对人力资源作相应的投资以使其保持本身的简单再生产和扩大再生产。这些投资首要包含：薪资、福利费、医疗保险、失业保险和其余相应的投资。

另外，企业在人力资源上的其余投资还包含：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。

美国经济专家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健开支。②在职人士脱产、不脱产培训开支。③学校教育开支。它包含学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学阶段所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举行的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的改变而执行的迁移活动的开支。

人力资源投资的特点

人力资源投资一般是指企业投资在人力资产上的各种开支。它作为将资金转化为增长人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别。其特点首要有：

1．人力资源投资具有高收益性。

依据相关资料表明，人力资源存量增长导致的产能增长，相当于实物资产存量增长导致的产能增长额的三倍。很多高科技企业不惜重金开发技术型人力资产，其首要目的．就是获得技术成果这一高额回报。即使不是技术型人力资产，用较小的培训投入，仍能得到较丰厚的收益。

2．人力资源投资具有高风险性。

受于人力资产是惟一“活”的资产，本身具有能动性，尽管其潜力会与投资同步上涨，但其潜力能否转化为劳动成果，何时转化为劳动成果，则取决于人力资产自身的付出程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，从而对人力资产执行约束和激励，使之尽或许地完成或超标完成目标。此外，也正是受于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定期间的运用权，而非所有权，如此便难免出由人力资产在投资回收的最佳状态时，离开，企业的机会。为此，企业在执行人力资源投资时，务必与人力资源承载人执行谈判，依据合同来规避投资或许存在的高风险。

3．人力资源投资存在较多的非货币计量原因。

人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的成长在每个人身上都有所不同。有的人不需要执行高额投资，也会造成很多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源，执行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比或许也不会象固定资产等投资那么显现货币化。投资开支换来的收益中或许会存在很难计量的效益，如职工道德水准的提升，整个群体的关系更深一步融洽等。

人力资源投资的作用

1.人力资源投资，体现着社会中科技人士、企业家和经理阶层、熟练员工队伍的壮大，进而助推着产业结构持续更新，使经济社会充满动力。

2.人力资源投资能够提升经济活动的效益。

3.对人力资源投资有利于控制人口数量，降低人口范围过大对生存环境产生的阻力，提升人的整体素质，使人类社会持续进步。

人力资源投资风险分析^[1]

企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中，受于种种原因的影响，产生了人力资源投资收益的未知性，于是组成了人力资源投资风险。

1．信息风险。

企业人力资源投资中的信息风险首要显现为两部分：

一是获得人力资源时所造成的风险，此时的信息风险显现为不对称风险。

在聘用求职雇员时，企业对雇员的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对本身的了解。个人的身体健康情况现属于隐私，假使企业想通过医疗手段检测所聘用求职雇员的健康情况，容易引起雇员的不满和侵犯公民平等参与社会劳动的权利。如此，所聘用求职的雇员有机会因身体素质原因不能适应企业需要，而给企业产生损失。对于学历方面，据相关资料表明，全国现有差不多100 万人持有假文凭，使人防不胜防。对于雇员能力的了解，更是非得历经一个较长期间，才可发现该雇员见底能否具备满足企业需要的能力。而这一期间，企业已为其支付了大批资金，产生了企业资源的浪费。所以信息风险尤其是非对称信息给企业人力资源投资收益导致了极大的风险。

二是在人力资源运用过程中，受于信息传递的时滞和扭曲所造成的风险。

企业每个雇员在工作中的状况即人力资源的运用情形，不或许适时反馈到相应的决策管理部门去，进而不能适时执行控制和修正。在很多情形下，有机会雇员的工作举动已给企业资源产生了浪费或者损害了企业整体利益，企业还不晓得，更谈不向上修正正。如一个雇员根本不适合现有职位工作，将令给企业产生两方面的危害：

其一他对企业供应的工作是不合格的，并或许使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽回不合格工作产生的影响；

其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的该种特点，务必设立一种适合其信息传达和反馈的通道。

2．配置风险。

企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动职位，使之与其余经济资源相结合，形成现实的经济运动，致使人尽其才，提升企业的经济效益的过程。在企业人力资源的整合和运用过程中，不能依据人力资源特长适当安排职位，产生人力资源的浪费，这就是配置风险。如大材小用，致使雇员的能力过剩，令雇员造成屈才心理；小才大用，致使雇员力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作；或优才劣用、高才低用、专才别用（如觉得重用就是把其放到领导职位上等），全将产生人力资源的荒废、闲置。仍有的企业领导乱指挥，制约人力资源的创造性劳动。这首要是基于两方面的原因，一是没有充分了解每个雇员的特长，或者是以人力资源投资的强度不够即未执行充分的培训，使其适合企业的运营和运作；二是企业管理人士素质不高，无法完成对人力资源的整合。

3．道德风险。

道德风险，经济学上定义为假使自己面对的风险可通过某种方式转移给别人，就缺乏积极性去采取相应的行动来减弱风险或降低成本。人力资源的道德风险，是指企业雇员为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，进而牺牲企业的利益的一种机会。如企业技术人士隐藏技术开发的难度和核心阻碍，有意夸大成功的几率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费，假使失利，自己没有损失；假使成功，则皆大欢喜。又如企业投入大笔资金用于技术研究，而技术人士隐藏开发进度，或开发成功后给合作方数据开发失利，技术人士将获得的成果自己另开公司。再如面对一个或许给企业导致盈利的投资机会，成功了则收益归企业所有，而失利了则或许影响晋升而牺牲自己的利益，在该种情形下，企业管理人士选择不去把握如此的可能，等等。

企业在对一般雇员的运用上，也存在着道德风险。如企业雇员消极工作，只要自己的工作在企业整体中不是居于最后，就不去提升工作效率，不增长工作投入的热情。或者只要不是在自己的职责规模内，发现有损企业利益的举动不制止，不采取措施等。

上述道德风险造成的首要原因是，企业没有相应的激励和惩罚措施，使的确做出了额外贡献的雇员没有得到相应的激励和报酬，使其贡献举动缺乏活力支持；工作没有高达企业要求的雇员，没有得到相应的惩罚，容易使其形成惰性，不愿纠正。

4．流动性风险。

人力资源的流动性风险，是指拥有知识技能的高素质雇员的流动倾向性给企业导致的损失的未知性。知识经济时代的来临，生产的首要驱使力不再仅仅是土地，具有高知识技能存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期连续上涨的现实保证。但是人力资源是新经济条件下的稀缺资本，作为高素质人力资源的雇员又有为其本身谋求高利润领域的流动愿望。所以，只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间，那么必然会激发雇员的流动性愿望。

具体显现为，经历本企业的大批投资培训形成高知识技能的雇员中途离职给企业导致两方面的损失：

一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资；

二是留下的缺口职位又需企业花费大批的资金用以引进和培训新的雇员来适应。

要想清除该种流动性风险，就得清除引起该种流动愿望的收益差距：要么清除外部高收益机会的存在，要么提升本企业的收益水平。

防范和消解人力资源投资风险的策略

（一）建立个人信用认证系统

在计划经济时代，对个人信息有很大完备的精准记录，那就是人事档案制度。在档案里，对个人的以往历经和工作能力都有着较为牢靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天，档案制度已趋于模糊，有很大一部分企业不看档案来聘用求职雇员；而有很大一部分应聘者，受于各种原因已无档案。所以，在该种情形下，更需要建立一个健全的个人认证系统。对文凭现已推出网上认证系统；但对个人的资信能力、信用水平、工作业绩，还无健全的认证系统。政府应当主导建立如此的个人认证系统，就如美国的社会福利号码一样，给每个公民建立详尽的信用档案。这不但可处理企业人力资源投资的信息不对称困难，也可以用于银行贷款的资信评估等。

（二）建立多层次有计划的长期培训机制

知识经济的来临，使技术的更新日趋频繁，企业雇员需时时接受继续教育，更新知识储备、提升劳动技能、发展自己，以免被社会淘汰。职工对在职培训期望非常大，所以企业为了留住人才，保证原有的人力资源投资不致流失，应当针对雇员的不同层次有计划的建立不同层次的培训目标和培训方法，让职工感觉到自己的成长是与企业的成长是溶为一体的。而且该种培训机制自身也可以作为人力资源投资的有机构成部分。建立该种培训机制，首要目的也是在于使雇员感觉到留在企业里是有前途的，自己自身的成长是不受制衡的。

（三）建立健全激励机制

激励是人力资源管理的重要内容，是指激发人的举动的心理过程。激励是用来克服和清除人力资源投资中的道德风险和流动性风险的一个有力的措施。它把企业雇员的内在固有惰性和不平稳性清除，激发雇员的工作热情，建立雇员报酬和发展的长效平稳预期机制。具体包含：

1．物质激励。

物质激励是通过物质刺激的手段，激励职工安心本职工作和执行创造性工作。它的首要形式有正激励，如发放薪资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。可以设立下方一部分激励模式：⑴业绩计提，报酬结构=基薪+业绩计提；⑵奖售股权，报酬结构=基薪+股权或股票等；⑶准公务员报酬，报酬结构=薪资+津贴、奖金等；⑷单独设立用以激励职工参与企业管理的资金，如节约奖，改进巨大不合理管理措施奖、创新奖等。

2．精神激励。

精神激励是注重用精神原因激励职工从事工作。举动科学和现代人力资源看法都觉得：人类不但有经济的需要，更有精神上的需要。精神激励是在较高层次向上调整动职工的工作积极性，其激励深度大，保持时间也较长。首要方式有：⑴目标激励。即建立企业的最近发展目标和长远发展目标体系，并激励职工参与企业目标的策划，将已策划的目标具体分解到每个职工，使职工把自己的成长溶入到企业的整体发展中去。⑵荣誉激励。对职工只要超越其群体的正常水准的贡献，就应以各种形式的表扬用以肯定，使职工自尊的需要得以达到。⑶工作激励。即在企业内部，建立一种人力资源相对平稳的自由流动机制，使每个雇员在一定程度上可自由选择就业岗位，进而把雇员本身的意向和职位的需要结合起来，最大限度的激发雇员的工作热情。

3．情感激励。

即增强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终维持不错的情绪以激发职工的工作热情。进而使职工感觉到不仅以劳动参与社会分配，更重要的是处在一种被关心和被尊重的工作氛围中，自己的价值在被达到。其首要方式是在于创造一个不错的工作环境，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工导致不错的情绪。通过以上三种首要方式的激励，势必使职工无论是从物质上依旧从精神上都得到最大程度的满足，进而使企业在人力资源上的投资，得以长期的、平稳的回收和升值，清除职工的流动性倾向和克服其道德风险，以最大的工作热情回报企业。

（四）运用现代化的管理手段

现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的快速发展致使信息的传递和利用速度大大加速，所以在对人力资源投资执行管理时，应当运用现代化的管理手段，即在有关人力资源信息的传递过程中建立以电子计算机为中心的管理信息系统，利用计算机技术、网络和通信技术，达到管理手段的科学化。比如应利用计算机网络技术，将人力资源运用中的各种信息适时的传递到决策部门中去，以便纠正人力资源运用中造成的偏差。另外，通过建立人力资源信息计算机管理系统，企业中雇员的聘用求职、培训、考核、选拔、监督等将愈加公平、公正和公开，以提升人力资源投资的效益。

人力资源投资效益的分析与评价

（一）从投资主体看

对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，进而就有着不同的投资动机与投资举动，并具有下方不同的效益内容。

l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够高达综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包含：①满足社会成员的相关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提升劳动者的素质，增长人力资源的生产活力；③有助于达到社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济上涨，达到国家的经济目标，促进国家财政收入的提升。

2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增长经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包含：①满足本身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业持续成长的连续性适用人力资源的供给；③提升企业雇员素质。加强个人发展的实力，提升企业对雇员的凝聚力，进而有助于提升企业的综合素质与竞争力；④有助于树立企业的公共形象，进而有助于吸引人才、壮大企业的实力，并能得到社会人力资源的回报。

3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济开支为本身的生活目标服务，获得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包含：①促进本身劳动能力的形成，得到立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有助于个人的择业和就业；③得到发展创造条件和机会，有助于晋升和事业的成长；④使学识、观念、修养的综合素质得以提升，促进人的本身全面发展；⑤可以得到较高的经济回报，即一定期间的投入，可以转化为以后较高的薪资收入。

（二）从投资的具体内容看 “从企业人力资源投资的具体项目或内容向上瞧，受于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资困难。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包含下方三个方面。

1．企业雇员自身生产投资效益评价。企业雇员自身生产投资的含义是用于形成雇员正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费保持了健康的体质，通过供养家属生产出将来的劳活力。这方面的投资包含企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个期间的人的生产费用的投入，并没有致使即时劳动人口的生产产出，同一期间的投入与生产产出之比，不能精准反应真实效益；同期在计算上也存在问题。所以，评价公式可以表述为：企业雇员本身生产投资效益。人口预期生产能。人口生产费用。

2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。如此，教育就具有了“生产性”，其开支就形成一种投资。教育投资是人力资源投资中的最首要部分。

企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助开支等。反应在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及运营外开支中与教育有关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来执行证实和预期。

教育投资的经济效益，可通过下方渠道分析和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人士和技术员工，保证了企业生产运营活动的正常执行和持续发展。 ②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，致使生产力水平大程度提升。③通过教育，提升劳活力资源质量，并通过运营管理水平的提升，使企业产出率大暴涨加，经济效益大大提升。④通过教育，提升了劳活力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的成长，有助于增长劳活力的流动性和更深一步自我开发，降低结构性失业。

教育投资效益公式可表明为：教育投资效益=教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。

3．保健投资效益评价。人力保健是对劳活力资源采取各种措施，以维持其健康水平。人力保健投资，包含卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或清除疾病对人类的侵袭，保持人的劳动能力。卫生保健投资包含医疗卫生部门人士的薪资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以获得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增长人的劳动年限；②维持和提升民众的体力和智力，提升同量活劳动的产出率；③提升企业雇员的健康水平，降低患病致使的工作日下滑的经济损失和患病后的医治费用。后者是通过投资改进生产设备、增长防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资首要包含：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补助等。通过劳动保护投资，可降低用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补助费等和自此损失工时产生的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增长产出。

人力保健投资效益可以用下列公式来衡量：人力保健投资效益一卫生保健和劳动保护获得的收益现值之和。卫生保健和劳动保护投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来评价，即：①人力保健投资效益 I=（卫生保健投资增长的收益现值十卫生保健投资降低的损失现值）。卫生保健投资成本现值；②人力保健投资效益 II=（劳动保护投资降低的损失现值十劳动保护投资增长的收益现值），劳动保护投资成本现值。

总之，人力资源投资效益评价务必定量分析与定性分析相结合，财务指标分析与非财务指标分析相结合，货币性指标分析与非货币性指标分析相结合，兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、短时间效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、有形效益与无形效益。

研究人力资源投资的必要性

在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。伴随现代科技的进步，人才竞争的日益加重，经济专家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了很多独到的见解。但总体来说，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算困难的较多，而研究其投资管理，执行投资可行性分析的较少，尽管早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就表示，对人力资源执行投资所造成的收益，远远好于对非人力资源的投资。但时迄今日，理论界和实务界在对企业投资情形执行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来执行模糊管理，迄今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，首要有下方几个方面：

1．从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，导致原有会计核算程序的改革，仍未击穿传统会计的规模。帐面上人力资产的价值并没有代表人所(能)创造出的价值。由于，对不同能力的人所发生的聘用求职、培训等费用或许是一样的，进而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计算，有个重置标准和不同企业的可比性困难，与财务会计的结合困难也没有很好处理。

2．受于人力资源的证实与计量不是以事实成本为基础，其中涉及到很多主观原因和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。所以，迄今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个构成部分来供应信息。

参考文献

↑ 徐红军、倪清燃.企业人力资源投资风险分析[J]