简介
戈德曼坚信作为一个领导者需要具备的最重要的素质是能够鼓舞和激发积极出租车气，这是他的核心论点之一。他觉得情商与智商不同，是能够发展的；同期他也坚称，要想成功的开发出高水平的情商，首先要知道的是学习的方法和渠道，如此才可够指挥大脑作出不同的反映以应对不同的情境。情商的五个要素
戈德曼提出组成情商的五个要素：
自我意识
（Self Awareness）：自我意识的核心是对自己的情绪、个性、风格一种较为深刻的自我认识能力。自识者智，自知者明，即个人不论在什么情形下，应当能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为事实、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情形下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，该种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气暴发时对自己的内在心态和举动举止无意识，实行的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导举动举止当中。
自我管理/约束
(Self Management/control)： 自我意识是自我管理或自我约束的基础。自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪忽然暴发时，能够迅速地镇静下来，快速调整心态，及早复苏正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理示意等方法快速体会到心态和情绪的失误，在较短的时期内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反映举动。自我管理可以通过心理示意、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而作出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰相关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极立场，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所显现的阻力有较好的心理抵抗能力。
自我激励
(Self Motivation)： 自我激励、对工作维持连续的热情，是情商的一个重要构成部分。西点军校出租车官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下维持一种持续进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提升他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的改变。中国女排之所以长盛不衰，正是由于多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作连续的热情因为一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有立场的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失利。所以，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤为重要。它可以把工作阻力和生活阻力转化成工作生活活力，为事业的成就、生活的美好建立不错的心地基础。
移情能力或同理心
（Empathy）：移情能力是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。移情能力的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，该种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有该种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和分析能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在审慎分析。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。
社会交往能力
（Social Skills）：情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够快速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业运营中，大家统一公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业运营中建立大量的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，该种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。
戈德曼相信我们的情绪与思维常常会发生矛盾，由于面对同一个情境，我们在逻辑上的反映与情绪上的反映往往是对立的。通过衡量和改观EQ的方方面面，我们能够更好地理解自己，理解我们是如何与他人建立联系的。情商的6种领导风格
戈德曼将情商的概念特别用到了领导力的研究上，探讨EQ是如何影响一个人的领导风格的。他发现了如下6种或许存在的领导风格：
远见型
教练型
关系型
民主型
目标设定型
操纵型
领导者的情绪和举动与他的知识和远见对比对下属如何工作的影响更大。戈德曼觉得很多领导由于缺乏充分的自我认知，而很难对他人的生活造成真正的影响力，这对于一个领导者来看是一个非常严重的阻碍。
领导者的学识、智商、远见是成功的必要条件，但绝不是充分条件。戈德曼的情商五成分定义，让我们认识到经理人在面对巨大社会、政治、组织、心理阻力时，有机会形成企业卓越领军人物的充分条件是具有较深的情商素质。原理
共鸣
就大脑的功能来说，共鸣代表着民众的情感中心以一种积极的方式和谐共振。请记住，创造大脑与大脑之间和谐与共鸣关系的最有力也最直接的方式之一就是通过欢笑。
让我们看一看一家大型零售商的最高管理层会议当中的一个问题时刻，领导的神经解剖学原理方面的示意吧。依据人手一份的市场研究报告来分析，负责市场营销的副总裁在一次大型的广告促销活动中所做的决策极不高明。当与会众人分析、筛选该数据的时机，那片沉寂所导致的共识再明白然而：该负责市场营销的主管犯了大错。
幽默的巧妙运用
在一段长时间的紧俏之后，房间里的另一名经理人打破了沉默，他说了一句俏皮话：“恐怕，你导致没有戴眼镜吧。”每个人都大笑起来。
那样的小玩笑高达了两种目的——它不言而喻地向每一个人证实了市场营销主管真的犯了错误，但它同期又弱化了那个核心性的信息，使之变得愈加柔和——回避了花时间来否认或者争论此事的必要性。与会众人过渡到下一个会议，也就是如何挽救该种残局。
有关幽默和放开式环路的神经学原理的每一样已知的事实(就像我们将于第八章中目睹的那样)，都表明那位经理人的俏皮话将管理团队的情感中心引导到了一个积极的行动规模当中。合理的推测是，如此的反映帮助整个集体避免受于纠缠于那个困难——即市场营销主管的错误——而在情感上遭遇“劫持”，深陷僵局，而是巧妙地将他们推向如何处理困难的正确方往上来。该经理做到了所有这些，却没有说任何一句话，示意大家他是如何引导大家以一种积极的情绪、沿着正确的轨道前进。
正如我们已经注意到的那样，幽默的巧妙运用是卓有成效的领导所特有的典型技巧。那并没有代表着你总是应当避免争论或者矛盾。但是，最优秀的领导者总是能够感知,何时花时间将自己的抱怨和委屈昭示天下,就能够发挥预想的作用，而何时该种策略不会奏效。
民众不需要喜剧演员那样的对于机会把握的感觉或者非凡的戏剧技巧就足够卓有成效地运用幽默。在某个紧俏的时刻，那些以后想来或许导致一个相当微不足道的笑话，在当时依然能够造成一种强有力的情感刺激——只要它得到了一声大笑或者会心的微笑。把领导效率和欢笑联系在一起的报告来自数以百计的、诸如负责市场营销的领导者们为了减轻紧俏阻力而创造的笑话如此的真实事件。举例来看，一项研究对于行政部门主持的有关领导职位的面试执行了调研，这项研究观察的是各位候选人在面试的时机得到笑声的频率，然后在后续的两年当中跟踪这些被调查人的事业轨迹，看哪些人变成了事业精英。该项研究发现，杰出的领导者致使面试考官大笑的次数好于普通的行政人士两倍。(这里，领导者能否成功由两个元素加以定义：在反应财务业绩的奖金分配当中，他们名列奖金最高的前1/3的行列，而且他们90%的同事和老板对他们的评价均为“优秀的”。)
研究人士也同高层领导者执行了交谈，他们当中差不多一半均为美国国内以及国外著名企业的首席实施官或者总经理，在他们的职业生涯中处在或高或低的不同阶段。在交谈的时机，杰出的领导者比起那些表现平平的领导者来看，他们提出的富于幽默感的意见要多上三倍——大概每隔四分钟就会有妙语如珠倾泻而出。
而最卓有成效的领导者能够愈加得心应手地运用幽默感，即便在火烧眉毛的时机任然能够通过互动调节隐藏的情绪，传递积极肯定的信息。尽管领导者所说的话或许导致针对枯燥无味的细节——合同中的一项条款、商业计划中的一个数字——但是，一声欢笑所带出的美好感觉却是保持领导者不错人际关系的秘密武器。情感智慧的能力
高情商领导术的传导工具
然而，在这里值得特别提及的一块是，这些成功的领导者对幽默的运用与我们发现的那些对于领导者的出众表现举足轻重的情感智慧方面的能力有着很强的有关性。这些情感智慧的能力乃是高情商领导术的传导工具。
我们回顾了一下我们早先所做的工作，我们所依靠的、对于领导者能力研究的一个极为重要的基础部分可以追溯到1973年由前哈佛教授戴维·麦克里兰德(DavidMcClelland)提出的、当时看来颇为激进的力争。在当时堪称旗舰的心理学杂志上，麦克里兰德提出，假使一个组织想要为一种特定的工作聘请或者选拔最好的人才，比如一个领导职位，那么它应当摒弃那些在当时看来作为衡量标准的东西。组织要解决的不是试探民众的智商(IQ)、技术方面的技巧，或者他们的个性——也不是仅仅浏览一下他们的履历表——麦克里兰德提出，首先应该研究那些已经在那种工作中表现亮眼的员工，而且系统性地将那些杰出的表演者与表现平平的员工加以比较。解剖
自我反省和深思
也许，自我意识的最生动的(然而也是最少被民众目睹的)特质乃是对于自我反省和深思的一种倾向。自我意识较强的民众一般全将找时间来安静地执行反思，常常独自走到一旁冷静思索，这致使他们能够仔细地考虑事情，并非是冲动、仓促地作出反映。实际上，很多杰出的领导者全将将他们在精神生活中培养起来的自我反省的思考模式带入到他们的工作生活当中。对于一部分人来看，这代表着祈祷或者沉思，而对其余人来看则是自我理解的一种愈加哲学化的探索。
自我意识强烈的领导者所拥有的所有这些特性,致使他们能够在采取措施的时机抱有激发共鸣所必需的信念和热忱。
感知最重要的东西
从技术的意义上来看，我们头脑中起主导作用的价值观显现为一个在感情上带有阶级色彩的思想，那些我们“喜欢”而且认为无法抗拒的东西被放在顶端，而我们厌恶的东西则被放在底部。那些情感的力量和方向决定着一个目标究竟是能够迎合我们的心意依旧令我们弃之而去。举例来看，假使帮助那些贫困的孩子的想法或者和那些在各自的领域登峰造极的民众一起工作的想法能够令我们为之震撼的话，那么如此的想法将令对我们极具助推力。
所有这些全都发生在大脑的额叶前部区域——这是注意力集中的地方，所以也是自我意识的所在——这个部分监控着相关偏好的各种感觉。所以，大脑的那个部分中的神经回路庇护着我们的积极往上的感觉，当我们向一个目标付出的时机，神经回路悄然地、一遍又一遍地将这些正面的、积极的感情带给我们的心灵。所以，愉悦的想法在操作中犹如一个激励组件，驱策我们持续付出，经历漫长的历程以获得最后的成就。从神经学的看法来说，促使我们在生活中向着我们既定的目标持续付出前行的东西，归根结底依旧思想的力量，该种精神力量持续警示我们，使我们想到当我们完成那些事情、获得期望中的成就的时机我们将令感觉到怎样的愉悦与满足——该种能力存在于扁桃体和左额叶前叶的回路当中。
无论是什么驱策着我们尽我们最大的付出做好工作——不论是成功所导致的纯粹的兴奋与刺激，依旧学着更好地做事情所导致的满足感，抑或和那些极具才可的同事们共事的乐趣(甚至导致我们赚得的金钱所导致的愉悦)——所有的激励原因都分享着这同一条神经通路。对工作的热爱，在大脑的方面上代表着当我们在做工作的时机，连接左额叶前部皮层的神经回路抽出的是一连串相当平稳而不错的感情激流。
就在此时，以左额叶前部为基础的大脑神经回路还以此外一种激励方式发挥着自己的作用：它们令挫折或烦恼的感觉变得平静缓和，而这些负面的感觉原先或许致使我们放弃后续的付出。这代表着我们能够在任何值得为之奋斗的目标不可避免地会给我们导致的挫折、沮丧和失利当中奋起，重振旗鼓、大步向前。我们能够从一次挫折反复当中看见隐藏着的可能或者从中吸取有益的教训，而且继续前行。
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