保龄球的起源
保龄球效应
保龄球的起源也许可以追溯到公元前5200年的古埃及，民众在那里发现了相似现代保龄球运动的大理石球和瓶。在13世纪的德国教会里，流行着一种“九柱球”的游戏，来检验教徒对宗教的信仰程度。直到宗教革命之后，马丁路德统一了九瓶制，形成现代保龄球运动的真正起源。如今，保龄球已经形成现代社会中的一项时尚运动，流行于欧、美、大洋洲和亚洲一部分国家。
比赛分个人赛和多人赛。赛前，以抽签决定道次和投球顺序。比赛时，在球道终端放置10个木瓶成三角形，参与比赛者在犯规线后轮流投球撞击木瓶；每人均接连投击两球为1轮，10轮为一局；击倒一个木瓶得1分，以此类推，得分多者为胜。
规则规定，运动员投球时务必站在犯规线后面，不得超越或刷新犯规线，违者判该次投球得分无效。投球动作规定用下手前送方式，采取其余方式为违例。
保龄球具有娱乐性、趣味性、抗争性和技巧性，给人以身体和意志的锻炼。受于是室内活动，不受时间、天气等外界条件的影响，也不受年纪的制约，易学易打，所以形成男女老少人人皆宜的特殊运动。
保龄球规则
保龄球的计分不难，每一局总共有十格，每一格里面有两球，共有十支球瓶，我们要尽量在两球之内把球瓶全部击倒，假使第一球就把全部的球瓶都击倒了，也就是“STRIKE”，画面显现“X”，就算完成一格了，所得分数就是10分再加下一格两球的倒瓶数，但是假使第一球没有全倒时，就要再打一球了，假使剩下的球瓶全都击倒，也就是“SPARE”，画面显现“/”，也算完成一格，所得分数为10分再加下一格第一球的倒瓶数，但是假使第二球也没有把球瓶全部击倒的话，那分数就是第一球加第二球倒的瓶数，再接着打下一格。依此类推直到第十格。但是第十格有三球，第十格时假使第一球或第二球将球瓶全部击倒时，可再加打第三球，这样就完成一局了，不难吧！
释义
保龄球效应（Bowling Effect）
保龄球效应
举动科学中有一个著名的“保龄球效应”：两位保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员均为一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说："很好！打倒了7只。"他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说："怎么搞的！仍有3只没打倒。"队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩持续上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。
操作实务
期望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。一个成功的管理者，会付出去满足下属的该种心理需求，对下属亲切，激励部下发挥创造精神，帮助部下处理问题。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。
经典案例
美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我觉得，我那能够使雇员鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和激励。”再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成激励别人工作。所以我乐于称赞，而讨厌挑错。假使我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。"这就是史考伯做法。史考伯说："我在世界多地见到很多大人物，还没有发现任何人--不论他多么伟大，地位多么崇高--不是在被赞许的情形下，比在被批评的情形下工作成绩更佳、更卖力气的。"史考伯的信条同安德鲁•卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是："这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。"
启示
保龄球效应
笔者觉得，要想更有效地发挥雇员的聪明才智，激发他们潜在的业务技能，在提倡人性化管理的今天，“保龄球效应”有很好的借鉴作用。
在现实生活中，企业班组长管理水平有异，有些班组长习惯于用指责来对待和处理雇员在工作中显现的失误和过错。“保龄球效应”告诉我们，肯定和激励比批评与指责更有利于下属改正自己的过错。现在属在工作中显现失误与过错后，假使班组长导致一味地批评指责，就易引起下属的逆反心理，甚至致使其破罐子破摔。相反，假使此时班组长能够首先肯定下属积极的工作立场，然后再与下属一起找出造成失误与过错的原因，引导其归纳经验教训，不仅会让下属心悦诚服地接受批评，而且有利于下属坚定战胜问题的信心和决心。
从当前企业人士结构来说，受于用工制度的灵活性，企业聘用求职新雇员的可能逐渐增多，而多部分新雇员来自农村，文化层次广泛偏低，业务技能参差不齐。如：笔者所处的重煤集团公司松藻分公司，采掘一线新员工占井下人数的40％，而这些新雇员导致经历短时间培训进入采掘职位，工作中难免会显现或这或那的偏差，略有不慎，新雇员极易背着思想包袱进入就业岗位，给班组日常管理埋下适当的隐患，这就要求我们的班组长妙用“保龄球效应”对症下药，及时消除每位雇员的思想疙瘩，激励他们加强信心和干劲。
金鸡岩洗选厂优秀班长黄英告诉笔者：“只要你用心运营，用心沟通，妙用‘保龄球效应’去激发雇员的工作热情，那么，班组日常管理工作定将日渐完善。
应用
保龄球效应
这个故事诚然是杜撰的，但它告诉我们，赞赏和批评其收效有多么大的差异。
我们都不止一次听到过如此一个笑话。一名家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”主妇兴奋的告诉客人：“是我做的。”客人吃了一口，又问：“怎么糊了？”主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”客人又吃了一口：“仍有砂子！”主妇又答：“是孩子他姑淘的米。”你看，人的根性显露出来啦。对于赞赏，她是那么爽快的接受了下来；对于指责，她就千方百计的推托。也许您会说该主妇特别的喜好居功而又善于委过于人，没有广泛意义。但您只要真诚的问一问自己，难道你就喜好承受指责而讨厌得到赞赏？其实，期望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会付出去满足下属的该种心理需求，对下属亲切，激励部下发挥创造精神，帮助部下处理问题。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？
一次同朋友谈起这个话题，朋友给我讲了他的哥哥的一个真实的故事。我该朋友的哥哥叫朱玉良，在我们莒南县农业银行担任财务科长，一天他与几个同事到临沂城办事，在一家饭店吃午餐。餐桌上的烧羊肘子特别合他的口味，吃光了肉他又拿起骨头来啃。这时恰恰被这家饭店的厨师看见，问他：“怎么啃起骨头来了？”朱玉良回答：“师傅您烧的肘子实在是太好吃啦，我实在是没吃够，舍不得把骨头就如此扔啦。”厨师听了这话，顿时心花怒放，当即走进厨房，端来一个新的烧羊肘子——算是他请客。该厨师是不是稍微个神经兮兮的，听到一句好话就如此激动不已。不，一点也不奇怪。赞赏烧羊肘子就是赞赏他的手艺，赞赏他的手艺就是肯定他的价值。仍有什么能够比得上肯定他的价值更能让他高兴的呢？我想，他得到赞赏的渴望也许很久没有得到满足了，毕竟世界上多的是善于抱怨得顾客，以至于他对一点点赞赏的反映就超乎平常的强烈。
您的下属也有着这样强烈的渴望，由于他们也好久没得到赞赏了。面对如此的“渴望”，您该怎样做呢？
戴尔•卡耐基的《人性的弱点》中有如此一段话：美国钢铁大王安祖•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我觉得，我那能够使雇员鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和激励。”“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成激励别人工作。所以我急于称赞，而讨厌挑错。假使我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”这就是史考伯做法。但一般人怎么做呢？恰好相反。假使他不喜欢什么事，他就一心跳错；假使他喜欢的话，他就是什么也不说。他的雇员会说：“一次我做错了，即将就能听到指责的声音，第二次我做对了，绝对听不足夸奖。”史考伯说：“我在世界多地见到很多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情形下，比在被批评的情形下工作成绩更佳、更卖力气的。”史考伯的信条同安祖•卡耐基于出一辙。卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是：“这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的属下相处的人。”
心理学家研究证明，积极激励和消极激励（首要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地降低做坏事的心思，充其量，然而是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到如此的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极激励”的后果。而“积极激励”则是一项开发宝藏的工作。承受积极激励的举动会渐渐占去逐渐增多的时间和精力，这会致使一种自然的演变过程，雇员身上的一个亮点会增大形成亮眼的光辉，同期还会“挤掉”不良举动。
有人也许会说，这没有什么好讲的，无非就是说好话、恭维人。不是的，赞赏和恭维有本质的区别，一个是真诚的，一个是不真城的；一个出自内心，一个出自牙缝；一个让人激赏，一个让人肉麻。所以说，赞赏是掺不得假的。说到这里，又想起一个笑话，说的是一个老酒鬼，喝了大半辈子酒，唯一的遗憾就是没喝过不掺水的酒。一天，见到一个酒坊，门前挂一横匾，上面写着：百年老店，绝不掺水。酒鬼急忙进店，买了一大碗。略一品尝，便皱起眉头。伙计一见，赶紧赔笑脸，伸手抓碗说：“客官甭介意，我这就给您再掺上一点。”酒鬼大怒：“还掺什么劲？不掺就已经快没有酒味了。”伙计笑道：“客官您误会了，咱是老字号，酒里绝不掺水，只往水里掺酒……”酒里掺水本来就糊弄不了人，水里掺酒就更不会有人买你的帐。学会赞赏，就是要给你的下属喝真正的纯酒，不然，只需略一品尝，就会使人皱起眉头来的。要想学会真诚的赞赏，首先就要学会从下属身上发现亮点，尤其是在面对某种失利的情形下，更要善于寻到积极的原因来执行激励。改革放开初期，我们县里有一个企业首次直接同外商做生意，亏损2万元，县长在大会上表扬了他们的“首创精神”，给这一失利的行动创造出了积极的情绪。该企业归纳经验，汲取教训，继续付出，结果第二笔生意就开始赢利了。用好赞赏的技巧，核心是把你的注意力集中到“被球击倒的那7只瓶”上，别老忘不了没击倒的那3只。要相信任何人或多或少都有长处、优点，只要“诚于嘉许，宽于称道”，你就会目睹神奇的效力。
参考资料
http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BF%9D%E9%BE%84%E7%90%83%E6%95%88%E5%BA%94
http://baike.baidu.com
ttp://www.21emr.com/zszx/HTML/39559.shtml
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