马斯洛理论

理论人物

亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的首要发起者和理论家，心理学第三势力的领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年得到博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰代斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，形成加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我达到者的心理特质执行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是《人本主义心理学》和《超个人心理学》 两个杂志的首任编辑。

典型案例

1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的成长层次。低层次的需若是生理需要，往上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我达到的需要。自我达到指创造潜能的充分发挥，追求自我达到是人的最高动机。

在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，期望人格与本身价值被承认。这是人类共同的特质。

马斯洛理论告诉我们，生理需求导致民众的最基本需求。所以，在对待雇员上，物质奖励导致最基本的奖励。伴随社会的成长，民众的要求会持续提升，会许多地向求得社会认同和尊重这个方向付出。反应在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有更改的主题，就是对人的尊重。在当下的企业组织中，已经没有比尊重个人更为广泛和清晰的价值观了。它要求我们在企业管理中，应当执行一种人性的回归，实施以尊重雇员为核心的人本管理。

马斯洛理论

1949年，37岁的大卫·帕卡德参与了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在讲话中称：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应当对雇员负责，应当承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献，恐怕胜过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的以人为本的理念，影响至深至远。正是创立者帕卡德该种以人为本--迄今这均为惠普之道的核心价值--的思想和精神，缔造出了今天惠普（HP）这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说：“我不敢不尊重我的雇员。”作为惠普在中国最高主管官员，对雇员的立场从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人，在如此的一个环境下，每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一个企业凝聚起来，如此的一家好公司，往往使人情愿一辈子均是它做事。

IBM创立者老沃森一生中有一半时间在旅游，一天工作16小时，差不多每个夜间都参与他数不清的雇员俱乐部举行的仪式和庆典。他乐于同雇员交谈，诚然不是以一个好奇的上司自居，许多的是以一名老朋友的身份显现--这是他那个时代人写下的记录。但事实上今天我们还可以听到有关沃森先生的故事，而且这些故事已经形成这个卓越企业的文化构成部分。如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等。

他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：“IBM运营哲学的多部分都汇聚在其三个简单的信条当中，我要从我觉得最重要的那一条说起，那就是，我们对每个人都要尊重。即使这导致一个很简单的理念，但IBM为了达到这条理念，的确耗费了多部分的管理时间。我们在此投入了比做其余任何事情都要多的精力。事实上，这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说：“我们差不多每一种激励措施均为用来激发民众的热情的，我们早先强调人际关系并不是受利他主义的影响，而是出于一条简单的信条--假使我们尊重雇员，而且帮助他们自尊，这会会让公司的利润达到最大化。”

企业尊重员工的自尊虽不是出于利他的考虑，但这不影响管理上以人为本的基础。企业与雇员本来就是一种互相满足的关系。一个赚钱，一个得到发展自己的可能、承受尊重，完全无可厚非。只可惜，国内的企业对这个理念的引进并没有是太早，要学的还很多。

在大量的国内企业中，海尔算是推行人性化管理比较早和好的一个了。他们为自己的企业文化标示了如此的目标：一是给人以公平感，假使不是实际上的公平感，起码也是心理感受的公平感；二是给人以施展才可的可能，让人感觉到企业的天地广阔，雇员能翻几个筋斗，就给他搭相应的台子；三是给人以成就感，哪怕雇员有一点儿小改小革，也要给他们充分的荣誉。海尔提倡尊重每一个人的价值：人人是人才，赛马不相马。

案例结论

尊重每一名雇员的个性，尊重雇员的个人意向，尊重雇员的选择权利。所有的雇员在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。万科供应不错的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时期内打产生中国房地产市场当之无愧的龙头老大，究其原因，就是他们尊重人，并为人才创造了一个和谐、富裕激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一原因。

达到价值，就是达到生命力。人有生命力，才会快乐。商人以赚钱花钱为乐，企业家以创造更大价值为乐，商人一直呆在马斯洛需求的最底层，沉迷于生理需求；而企业家呆在马斯洛需求的金字塔顶尖，达到人世间自我价值的最大化。商人与企业家的差别，就在价值观，以及价值观后面对于原始需求的提高。你愿意做哪种人呢？

理论应用

马斯洛理论在商业地产业种规划中的应用

马斯洛需求层次理论把人类需求分成生理、安全、社交、尊重和自我达到五类，依次由较低层次到较高层次。商业地产的业种规划并不是为迎合商铺投资客的心理，而是为有效商圈的终端消费者量身订做，其过程通过运营商家（亦为租户、合作户和自运营主）来达到的。如此的业种规划方案才或许形成商业地产项目连续运营发展、物业升值的前提条件。正是这缘故，马斯洛需求层次理论在研究商业地产的业种规划工作中得到大量的应用，很多从事商业地产业种规划的工作者亦在不知不觉中应用马斯洛理论。

马斯洛理论

生理需求：对食物、水、空气、住房和穿着等需求均为生理需求，这类需求的级别最低，民众在转向较高层次的需求以前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不将对其它任何事物感兴趣，他的首要活力是得到食物。对于一个商业地产来讲，能够满足这些需求的业种比较多。首要有供应普通食品、日用品和服装等商品的大型超级市场、供应食品的食品超市、供应服装、鞋帽和床上用品等商品的百货公司、供应服装的服装店、供应房产信息的房产中介机构、房产超市等。

安全需求：安全需求包含对人身安全、生活平稳以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足以前，除了生理需求，民众最关心的就是该种需求。商业地产也可以为这些需求引入如供应安全舒适运用方便的家用电器连锁店、供应消防器材的专卖店、供应简单医疗康复的社区医疗保健中心、供应人身和财产保险的各种保险公司运营部门、供应货币安全结算的银行等。

社交需求：社交需求包含对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出来了。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前面两个需求层次截然不同的另一层次。伴随我国经济的迅速发展，人民生活水平的提升，这一需求的状况越来越显著。商业地产可为这一层次的需求设计如下的业种：供应信息交流工具的手机大卖场、供应聚会就餐或交流的各式酒楼、咖啡西餐、特色酒吧、舞厅KTV、网吧、供应竞技交流的健身运动俱乐部、各种礼品店、电影院等。

尊重需求：尊重需求既包含对成就或自我价值的个人感觉，也包含他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人期望别人依照他们的事实形象来接受他们，并觉得他们有能力，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是受于别人认识到他们的才可而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了民众的尊重，同期就其内心因对自己价值的满足而充满自信。商业地产中，各种高档服务和商品项目都是这一层次的需求服务的，比如：供应美化生活的艺术摄影中心和美容美体中心、供应世界知名服饰品牌的百货公司和专卖店、供应高级服务的餐馆和会所、世界名车展示中心、世界名表精品专卖店、书店、婚庆服务和商品中心、各种珠宝店等。

自我达到需求：自我达到需求的目标是自我达到。欲高达自我达到境界的人，首要表当下工作学习和生活的追求。伴随生理、安全、社交、尊重四种需求的满足，民众开始寻求生活的乐趣和学习许多的知识，尽量地享受工作外的精神生活。相似这类项目有各种高级技能培训中心、高学历教育培训中心、高级艺术培训中心、水疗桑拿、足道、野外休闲俱乐部、等各种休闲娱乐项目。

商业地产可以选择的业种很多，有的业种或许满足二个层次的需求，在此都不一一列举。至于如何将这些业种规划到某一个商业地产项目，这要视项目所辐射商圈的市场调查分析结果而定，并非是简单地套用马斯洛理论，大家可以依照马斯洛理论的五个层次的需求展开规划思路。

营销方案

马斯洛理论

依据五个需求层次，可以划分出五个消费者市场：

1、生理需求→满足最低需求层次的市场，消费者只要求产品具有一般功能即可

2、安全需求→满足对“安全”有要求的市场，消费者关注产品对身体的影响

3、社交需求→满足对“交际”有要求的市场，消费者关注产品能否有助提升自己的交际形象

4、尊重需求→满足对产品有与众不同要求的市场，消费者关注产品的象征意义

5、自我达到→满足对产品有自己分析标准的市场，消费者拥有自己固定的品牌^[1]