定义
蓝斯登原则：在你向上爬的时机，一定要维持梯子的整洁，否则你下来时或许会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。寓言
蓝斯登原则
一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。狐狸眼珠一转说：“井水非常甜美，你不如下来和我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了一鼻子水。它尽管感觉到不妙，但必须和狐狸一起想办法解脱当前的窘境。
狐狸不动声色地建议说：“你把前脚扒在井壁上，再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着着羊角爬到井外，再把你拉上来。如此我们都得救了。”山羊答应了。但是，当狐狸踩着他的后背跳出井外后，即将一溜烟跑了。临走它前对山羊说：“在没看清出口以前，别盲目地跳下去！”故事
蓝斯登原则
秦穆公的马
《史记．秦本纪》记载：秦穆公丢失了一匹良马，被生活在歧山之下的三百多个乡里人捉得，并把马吃掉了。官吏抓住这些吃马人，准备严惩。穆公说："君子不由于牲畜而伤害人。我听说吃良马肉不喝酒会伤害人。"于是穆公赐酒请他们喝，并赦免了这些人。
后来，秦国与晋国之间发生战争，秦穆公亲自参战，被晋军所包围，穆公受伤了，面对生命危险。这时歧山之下偷吃良马肉的三百多人，飞驰冲向晋军，“皆推锋争死，以报食马之德。”不仅使穆公得以逃脱，反而还活捉了晋君。点评
蓝斯登原则
案例
蓝斯登原则
C先生是X公司市场科的科长，D是他的下属。C科长资历比较深，但是能力一般。工作开始不久后，D已经让科长领教了双方的差距。举一个最为简単的例子为证：C科长的电脑水平不高，所以他对电子邮件等现代通信工具有一种莫名的恐惧感，有一次，他让D往全国各分公司发一份国庆促销通知，D领命后群发电子邮件三五分钟就把亊情搞定了。
但C科长并没有放心地说：“假如有个别分公司没有开机或开了机但没有收到怎么办？”
D回答说：“没亊的，我已经往每个分公司起码两个邮箱发了邮件，保证万无一失。”
“依旧不行”，C科长依然不放心，“你干脆给他们发传真吧。让他们签收后再传回来。如此再出了差错就是分公司的责任，而不能说我们没通知到。”
于是一份两页纸的传真发到了全国20多个分公司，整整一个多小时，D站在传真机旁，机械地说着同样的话：“喂，××分公司吗?我是总部市场科的，请给个信号，我发一份传真，一共两页，签收后再传回来一份…………然后听到“嘀--”的一响，做着同样的送纸动作…………
小D实在忍不住了，那天他跟C科长发生了激烈的争吵。小李忿忿地说：“公司资源浪费和办亊效率不高就是被你该种人害的。“而C科长则回了一句：“你不想干你可以选择辞职。”
就如此，在C科长的连续打压下，后来D便愤然辞职了。但是，两年后，当D已经通过自己的付出形成另一家公司的部门高级主管的时机，C科长却下岗了。后来C从新去人才大市场找工作，好难以易寻到一个业务有关的単位.当人亊经理带他去见部门领导的时机，面对他的却是以前的下属D。
C科长的失利在于本身不增强学习的同期，对下属缺乏一种宽容。当你发现你的下属在飞速成长的时机，正确的做法应当是即将意识到自己学习的迫切感，并非是想方设法地把下属给打压下去。
意义
蓝斯登原则
给雇员快乐的工作环境，让雇员在工作中充满快乐。快乐的雇员，会主动积极地投入工作，可以发挥他们真正的动力；快乐的雇员，会将他们的快乐带给客户，能够维持一个不错的企业形象，扩大销售利润；快乐的企业，能够使快乐形成一种文化，真正的留住有才可的人，造成很强的企业凝聚力。
中国企业环境分析：中国大部分企业的成长处在企业发展的初级或者中级区域，首要困难在于在激烈的竞争环境中生存下去而且发展下去。受于外界环境的影响，很多中国企业无法停顿下来练“内功”，所以对企业雇员的工作环境很不重视，如此急躁的老板，郁闷的雇员，在强大的阻力下，维持了企业的正常运行。
如何做到给雇员快乐的工作环境呢？
领导风格：您的雇员是您的朋友。收起像“板凳”一样的脸，面带淡淡微笑，能够给您的雇员导致快乐。把雇员当作朋友，在工作之余如午间休息，夜间下班之后，多执行平等的沟通，清晰界定工作和私人交往，让每个人维持快乐的心情；执行工作沟通的时机除了特殊情形下，需要强力手段稳住人心，使雇员有一个主心骨之外，平等的与雇员执行沟通和交流。
不错的工作环境：方便的帮工用品摆放，美丽和谐的工作环境设计，能够使雇员维持不错的心情。适合人性关怀的工作流程设计，使雇员感承受企业对他们的关怀无处不在。不错的业余娱乐活动设计，能够使雇员在快乐中得到企业认同感，学到新的知识，改观雇员之间的关系。在雇员遇到问题时，人性化的关怀，能够使雇员内心充满温暖。
保护好您的雇员：客户不一定永远是对的，在客户无礼的时机，应当设身处地的为您的雇员着想，礼貌不失风度的婉拒客户，保护您的雇员。
应用
蓝斯登原则
接连20年维持赢利的美国西南航空公司则通过处处为雇员供应支持，维持了雇员对公司的高度认同和工作热情。
西南航空公司要求管理层要经常走近雇员，参与一线雇员的工作，倾听雇员的心声，告诉雇员有关如何改进工作的建议和思想。与其余服务性公司不同的是，西南航空公司并没有觉得顾客永远是对的。公司总裁赫伯·克勒赫说：“事实上，顾客也并没有总是对的，他们也经常犯错。我们经常遇到毒瘾者、醉汉或可耻的家伙。这时我们不说顾客永远是对的。我们说：你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，由于你竟然那样对待我们的雇员。”正是该种宁愿“得罪”无理的顾客，也要保护自己雇员的做法，致使西南航空公司的每一个职员都得到了很好的关照、尊重和爱。雇员们则以十倍的热情和服务来回报顾客。赫伯·克勒赫说：“也许有其余公司与我们公司的成本相同，也许有其余公司的服务质量与我们公司相同，但有一件事它们是不或许与我们公司一样的，起码不会很容易，那就是我们的雇员对待顾客的精神状态和立场。”这正是西南航空公司长期盈利的秘诀所在。
这些公司所运用的一部分方法疑似都司空见惯，但要持之以恒地去做这些事情却并不是易事。成功的企业之所以能成功，就在于它一以贯之地做到这一点。
点评：给雇员快乐的工作环境，雇员给你高效的工作回报。让你的雇员快乐起来！
相关调查结果显示，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的雇员，而是工作心情舒畅的雇员。愉快的工作环境会让人称心如意，因此会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会让人内心抵触，进而严重影响工作的效绩。怎样才可使雇员快乐起来呢？美国H·J·亨氏公司的亨利·海因茨告诉了我们答案。
亨氏公司是美国一家有世界级影响的超级食品公司，它的分公司和食品工厂遍及世界多地，年销售额在60亿美元以上，其创办者就是亨利·海因茨。
亨利于1844年出生于美国的宾夕法尼亚州，很小就开始做种菜卖菜的生意。后来，他创办了以自己名字命名的亨氏公司，专营食品业务。受于亨利善于运营，公司创办不久他就得到了一个"酱菜大王"的称誉。到1900年前后，亨氏公司能够供应的食品种类，已经胜过了200种，形成了美国颇具知名度的食品企业之一。
亨氏公司能获得如此的成就，与亨利注重在公司内营造融洽的工作气氛有紧密关系。在当时，管理学泰斗泰勒的科学管理方法盛极一时。在该种科学管理方法中，雇员被觉得是“经济人”，他们惟一的工作活力，就是物质刺激。所以，在该种管理方法中，业主、管理者与雇员的关系是森严的，毫无情感可言。但是，亨利不如此觉得。在他看来，金钱固然能促进雇员付出工作，但快乐的工作环境对雇员的工作促进更大。于是，他从自己做起，率先在公司内部打破了业主与雇员的森严关系：他经常下到雇员中间去，与他们聊天，了解他们对工作的想法，了解他们的生活问题，并没有时地激励他们。亨利每到一个地方，那个地方就谈笑风生，其乐融融。他尽管身材矮小，但雇员们都很喜欢他，工作起来也特别卖力。
正是亨利该种与雇员苦乐共享的风度，使亨氏公司的雇员们得到了一个融洽快乐的工作环境，而正是这个环境成就了亨氏公司。亨利的继任者们继承了他的该种风度，进而也就得到了公司今天的辉煌。
有很多公司管理者，比较喜欢在管理职位上板起面孔，作出一副父亲的模样。他们大约认为如此才可赢得下属的尊重，树立起自己的权威，进而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识广泛加强了，板起面孔不能真正形成权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有许多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！
管理启示
有很多公司管理者，比较喜欢在管理职位上板起面孔，作出一副父亲的模样。他们大约认为如此才可赢得下属的尊重，树立起自己的权威，进而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识广泛加强了，板起面孔不能真正形成权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有许多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！
有关资料
九个方面的管理学经典原则
素养
蓝斯登原则：在你向上爬的时机，一定要维持梯子的整洁，否则你下来时或许会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯点评：假使把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。托利得定理：测验一个人的智力能否属于上乘，只看脑子里是否同期容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得点评：思可相反，得须相成。统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但维持一定距离，以免互相刺伤。
点评：维持亲密的重要方法，乃是维持适当的距离。鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制举动的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其余鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧很或许是领导一手产生的。2、下属认为最没劲的事，是他们跟着一名最差劲的领导。雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的观点如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您洛伯定理：对于一个经理人来看，最要紧的不是你在场时的情形，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯点评：假使只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不晓得应当听谁的了。沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才可更好说出自己的。费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这代表着人应当多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺点评：说得过多了，说的就会形成做的阻碍。牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有该种人或有该种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院点评：1、牢骚是更改不合理现况的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电渐渐中和，进而保护建筑物等避免雷击。
点评：善疏则通，能导必安协调
氨基酸组合效应：构成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其余七种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，一就是一切。米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的很多零部件与美国的对比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反映等方面形成当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。磨合效应：新组装的机器，通过一定期间的运用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得愈加密合。
点评：要想高达完整的契合，须双方都作出必要的割舍。指导
波特定理：当遭受很多批评时，下级往往只记住开头的一部分，其余就不听了，由于他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国举动学家波特点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。蓝斯登定律：跟一名朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。
提出者：英国人力培训专家吉尔伯特点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。权威示意效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则相继举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。组织
奥尼尔定理：所有的政治均为地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔点评：只有能切身体会到的，民众才觉得那是真实的。定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让民众自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，这样五至六次，发现大部分人都选择他们首次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，民众大都不想轻易更改它。艾奇布恩定理：假使你遇见雇员而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。培养
吉格勒定理：除了生命自身，没有任何才可不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒点评：水无积无辽阔，人不养不成才。犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才可造成一只獒。
点评：窘境是造就强者的学校。选拔
近因效应：近期或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。点评：结果往往会被看为过程的归纳。洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使本身形成一个好公司，如此人才自但是然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，民众很容易误觉得他或她的其余方面也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。任用
奥格尔维法则：假使我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能形成巨人公司。
提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。点评：假使你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。蓝斯登原则趣解
在你向上爬的时机，一定要维持梯子的整洁，否则你下来时或许会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。