管理应用
杯子理论
经调查，99%的企业都在不同程度上存在着用人方面不合理、不科学的困难。首要表当下：
1、企业管理感情用事，原则性不强，唯亲适用、唯功适用；2、老板用人不放权，放权不放心，放心不适用；一、完善制度、清晰责任、建立科学和谐的企业文化——依据需要量身订制杯子
中国有句古话“无规不成方圆”，作为一个企业假使没有一套完善的规章制度，企业的所有雇员也就没有无规可依，无章可循。一个企业见底要建立什么样的一个规章制度并没有重要，核心的能否能适应企业目前的成长需求，这个原则稍微像社会生产关系一定要适应社会生产力发展的需求一样，假使不适应那就严重障碍生产力的成长，企业的成长也是一样。不是最科学最完善的管理制度就一定能适应你的企业发展。一个做产品生产的企业在管理上就需要一套严格的时间考勤指导，绩效管理制度，而一个玩创意搞服务的广告公司就不能完全的通过严格的时间约束来管理雇员，用一个管理全部是大学生结构的高层次团队的管理制度来管理一个民工构成的团队显然是行不通的。奥浮文化专家团在从事多年的企业品牌文化的研究历经中发现，一个适合本身企业发展的好的管理制度一定具备下方几个特点。
1、如此的制度时候能在最大程度向上调整动每个雇员的工作积极性，进而使人才可力发挥最大化。
2、如此的制度一定具有很强可实施性，难以易在实施的过程中被很多困难的发现而致使制度的不可实施性。3、制度的形成自身终极目标就是能有效刺激企业的生产利润，假使如此的制度不能使企业造成利润最大化，那么一定不是个最有效、最科学的制度。二、违法必究、执法必严，好的制度仍需要有好的实施团队——好杯子还要生在好主人家
企业管理中的实施力在我们的企业管理研究中常常探讨的困难，一个好的制度以前很容易被复制，可是一个团队的实施力却很难被有效复制。就像一支漂亮的杯子在市场上很容易被仿造，可是要用这支漂亮的杯子调制出可口的咖啡却并没有是每个人都能办到。奥浮文化在多年从事研究世界100多家大中小型企业的品牌文化中发现，企业在管理中的实施力是企业生存好坏的直接影响元素，大中型企业的管理制度是通过严密的管理机构来实施的，但是很多的大中型企业的管理层里面显现严重的人士关系原因，致使企业的管理制度在实施过程中被走形。特别是一部分本土企业和一部分走进本土的外资企业，中国人向来是礼仪之邦，那么在工作中生活中怎么能不讲究礼尚往来呢，为兄弟两肋插刀的事情常有，为朋友、下属大开方便之门也是理所诚然的事情。管理中上有政策，下有对策，再严密的制度也有破解之策，所以在一部分大中型企业里面必须设置专门督查管理层的腐败现象的稽查或者督察机构，就连党政机关也要设置特别的稽查监督局。而对于小型企业就更不用说了，很多小型企业的老板就是一手遮天下，我的事业我做主，我的制度就是我，为了避免企业中的意见冲突，老板身边的管理层全部均为老板亲信，或者干脆就是老板的家人。在企业里总经理是老板自己，财务是老板的夫人，招商是老板的小舅子或者兄弟，内务是老板的叔叔等该种现象在本土小企业里并没有少见，诚然在创业之初，该种结构也存在很大的成长优势，毕竟在家亲兄弟，上阵父子兵么。但是这该种管理结构在企业发展到一定程度后在管理的困难就越来越显得严重，好的人才进不来，就算进来也用不上，企业很难造成新生力量，而管理中的实施里就更是意气用事、感情用事了，这就是所谓的家族企业。所以好的企业光有好的制度不行，还要有好的实施团队。
打造一支很有实施力的管理团队：
1、制度的自身就要有对管理人士的自我约束和管理的可实施的清晰条文。2、企业的终极领导者要有纳贤的眼光、放权的魄力、谦虚地精神、用人不疑的度量。3、老板自身要解决好中正的管理监督工作，还要发动全体雇员监督，建立有效畅通的监督通道。4、在管理制度化，管理游戏化，管理扩大参与化的同期，管理中的奖励是刺激管理实施程度的有效手段。营销应用
杯子理论
端着杯子走路的时机，杯子被别人碰到地上打碎了，责任不在别人，由于你没有妥善保护好杯子。
作为一位市场营销人士，你的市场就是杯子，你的杯子能否会被别人给吞噬掉，不是别人的责任，是你自己没有开拓好市场，没有维护好市场的责任。这点上营销人士的任何推托托词均为毫无意义的。邓小平同志就说过：“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”。这也是一句只重结果不重过程的话。我想我们每一个企业的老总都不会自己要亲手带每一个市场开拓人士去开拓市场，那就需要市场营销人士自己运用自己的能力去调查、去分析、去策划、去开拓市场，这具体怎么开拓那是营销人士自己的事情，也许其中的酸甜苦辣只有自己能够知道。
理论二：利用好关系，把握好人脉，有效的执行关系营销、机会营销
杯子的作用不能仅仅是喝水用途，早上起来可以用杯子接水刷牙，上午的时机可以用杯子来喝茶，客人来了，可以用杯子泡咖啡招待客人，夜间也可以用之来装牛奶，甚至还可以插笔，养花，搅拌等作用。
对于市场人士来看，杯子好比途径、关系、人脉。作者的一个做了20年保险销售的老师用亲生的历经谱写了“人脉就是钱脉”销售感言。从安利的直销体系和理念就能充分的感觉到关系销售的庞大市场和导致的重大利润。安利公司刚进入中国市场就认识到中国人注重人际关系，乐于与人分享、助人成功，这些传统美德与安利直销的成就之道不谋而合。所以安利的“人际关系”策略迎合了渴望一展所长、渴望改观生活的民众发挥潜能去达到理想的不错愿望，也使人际关系更紧密。安利的每一个直销员都利用自己的关系亲身销售、适时关心甚至生活互动，进而做到在关爱的生活中销售，在销售的工作中关爱别人，不但建立的长久和谐的人际关系还卖了商品赚了钱。安利的该种关系营销模式带给自己的是世界的每年差不多60亿的运营收入。
但是该种营销一定要建立在对方有需求的基础之上，否则就变成强买强卖了，尽管首次对方考虑关系的面子上做了个人情，但是该种关系的继续良性发展就成质疑的困难了。就像杯子的应用一样，不是任何杯子都可以在任何场合下发挥价值的，盛化学药水的杯子若是拿来为客人沏茶那就会发生出人意料的后果了，用小酒杯来跑咖啡也会显得不伦不类等等。作为一位成功的营销人士，合理利用关系，发挥关系的潜能，在朋友最需要的时机供应最需要的服务，在朋友最不需要的时机供应最不需要的服务，做到知己知彼，建立和谐开心的沟通关系，才可牢牢的抓住客户的心，做到长久卖货。
理论三 营销人士一定要有清晰的目标，清晰的思路，按部就班的达到自己的目标
《高效能人员的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维在其新作《要事第一》里讲了一个有关时间管理的故事。故事的大意是如此的：一天，某著名教授在上课以前让同学们搬了一部分看上去莫名其妙的东西，其中，有一盘大石块，一盘小石块，一盘大沙子，一盘小沙子，一大盆水，一个大大的透明玻璃杯。当同学们把这些东西摆放好之后，教授说道，“同学们，今天我们一起来做一个有趣的实验。实验的要求是把我眼前的这所有的石头、沙子和水都装到这个玻璃杯里。那么，请同学们回答，应当依照什么顺序来装呢？”顿时，同学们的好奇心被调动起来，纷纷讲话，有人觉得东西那么多，杯子那么小，把所有的东西都装到玻璃杯是不或许的，有人觉得应当先装水，有人觉得应当先装小沙子，……。目睹同学们这么踊跃，教授笑道：“首先务必清晰的一块是，这些东西是值得全部装到杯子里的，导致你要找准顺序，下面我们就来说目睹底依照什么顺序才可完成这个实验。”于是。教授先把大石头装到杯子里，再把小石头装进去，接着装大沙子，然后装小沙子，最后把水全部倒了进去。刚刚好，一样东西也没剩下，教室里顿时掌声雷动。最后教授归纳道：“名义上看，我们是在实施一个不能完成的任务，但事实显示，依照刚才的顺序，我眼前这所有的东西都已经被完全装到这个玻璃杯里。这其中只要有一个顺序不对，任务都不能完成。比如，你把小沙子放在了第一顺序，那么装大沙子的时机，大沙子之间将留有空隙，而且这些空隙无法被填充，由于你已经把能够填充空隙的最细小的沙子先装到了杯子里，这会直接致使杯子的一部分空间被占用，产生浪费。同样的道理，假使先装小石头，那么大石头之间的空隙也将无法被充分地利用，进而产生浪费。
通过这个实验，得出如此一个道理，那就是在时间和绩效管理上，应当把握各类工作重要程度的先后顺序，依照事情的重要程度来安排工作，要事第一，要事先做，只有如此，工作才可持续维持较高的效率。作为一位市场营销人士，一定要有清晰的目标，维持清晰的头脑，懂得先做什么再走什么，一步一步朝着目标前进。
理论四：营销人士要维持坚定的信念、坚强的意志、敏锐的目光
有一个故事，说固执人、马大哈、懒惰者和机灵鬼四个人结伴出游，结果在沙漠中迷了路，这时他们身上带的水已经喝光，正值四人面对死亡威胁的时机，上帝给了他们四个杯子，并为他们祈来了一场雨。但这四个杯子中有一个是没有底儿的，有两个盛了半杯脏水，只有一个杯子是拿来就能用的。
固执人得到的是那个拿来就能用的好杯子，但他当时已经绝望之极，固执地觉得即便喝了水，他们也走不出沙漠，所下方雨的时机，他干脆把杯子口朝下，婉拒接水。马大哈得到的是没有底儿的坏杯子，受于他做事太马虎，根本就没有发现自己杯子的缺陷。结果，下雨的时机杯子成了漏斗，最终一滴水也没有接到。懒惰者拿到的是一个盛有脏水的杯子，但他懒得将脏水倒掉，下雨时继续用它接水，尽管迅速接满了，可他把这杯被污染的水喝下后却得了急症，不久便不治而亡。机灵鬼得到的也是一个盛有脏水的杯子，他首先将脏水倒掉，从新接了一杯干净的雨水，最后只有他自己平安地迈出了沙漠。
这个故事不但蕴涵着“性格和智慧决定生存”的哲理，同期也与我们业务人士市场开发观念和方式有着惊人的类似之处。作为一位市场营销人士，在市场开发的过程中有的人就像马大哈一样不能发现市场困难，即便有坚强的意志，勤劳的精神结果也是事倍功半，而固执不自信的人自然也如故事中一样，失利的结果在一开始就已经定下来了，懒惰的人再聪明，有再好的计划和条件也很难高达预想的目标，成功没有捷径，只有智慧的人富裕坚强的意志，勤劳的精神才可高达预期的目标。
理论意义
杯子理论
操作实务
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，形成一个空杯，才或许接受新进入的。该种理论叫空杯理论也称作杯子理论。
但是任何一个细心的人全将发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时机，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。假使用倒的办法，杯子里的水是不或许倒干净的！而后来的油永远比以前的水轻，最后只或许浮在水面上。对于很多企业在新进雇员的的培训上差不多均为在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，雇员的效率却始终没有得到预计中的提升。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和难以易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，由于新的东西是有导致显著的提升，而且比较容易让你接受；而难以易倒掉的“水”就是旧的立场和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。处理困难可以有两种做法：1.倒完之后烘干杯子;2一边从水杯底部抽水，一边把油逐渐地从杯口倒进去。也就是说，企业应当建立一个长期和短时间培训相结合，立场与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的看法。台湾著名学者余世维博士曾经说，立场是一个人做事情决定性的原因，也是最难塑造的东西。立场和思维不是一两次短时间的培训就可以更改的，务必长期的执行塑造，再辅以短时间的知识和技能的传授，如此才或许高达比较理想的培训效果。也只有如此，才可把杯子里面以前的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。
那么，对于企业的新进雇员该如何培训呢？
一．对于新进雇员的培训要解决好前期的预案工作
杯子理论
1．企业文化转化为制度——把油做好准备
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入执行塑造。一面受于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一面是领导者对企业文化塑造有误解，觉得企业文化是以理念塑造为主，假使把它变成制度，就会降低企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包含：聘用求职、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应当深刻体现出公司的企业文化。
2．培训前做好准备工作——掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习以前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的雇员培训教育以前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将雇员的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新雇员的启蒙培训工作。每一位新雇员进入思科后，首先要接受一项名叫New Hire Work Station的为期30日的培训。不仅这样，在起始工作的头90日内，所有的新雇员还要参与一个亚太区举行的企业文化培训。新雇员一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要解决的所有事情。在第一个月里，他需要一份有关其主管对其工作了解程度的数据，并对此报告作一个正式认可。如此，在三个月之后，公司对该雇员的工作归纳就有据可依了。假使这名新雇员存在某些不足之处，那么，他的主管就应当了然于胸。假使该主管到了第三个月依然没能在这方面使新雇员有所改观，他就要承受有关的责任。不错的启蒙是更深一步培训的基础。
二．培训过程要坚打平等、严格、长期的原则
1．培训对象应当平等放开——每一个杯子都要倒空
杯子理论
2．对于新进雇员的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个雇员------------杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。
当前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式聘用求职普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。如此的情形可不是少见，为何就是不能有效发挥呢，其根本困难依旧企业忽视的对人才的培训，产生人才本身文化与企业文化之间的碰撞。该种碰撞不是自身技术上的对立，以前是在一部分思维上的不同一，每个企业都有本身的特色，本身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司均为用，一点遇到不和谐的对撞结果自但是知。
所以无论是万人的大企业依旧一个人的小企业，也无论聘用求职进来的是智高百斗的大人才依旧初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一名新雇员知道企业的本身文化，让他们忘掉以往的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。
3．要为企业营造长期的、活跃的培训环境--------逐渐移除遗留下来的水分
对雇员的培训若是长期的，要营造一个不错的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来看雇员就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的聘用求职的时机总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不足依旧牛归牛、马归马，该怎么样依旧怎么样。笔者在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业损坏企业制度的人就是策划企业制度的人。该种现象在我们一部分私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是广泛。一般我们策划制度、形成企业文化的人均为所谓的老板、总经理的人物，可是以前我们这些老板、总经理总是有些事情要早雇员离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的到达公司，还咪咪着眼睛给自己找个托词：“昨晚陪客户喝酒到12点”。以前我们的企业制度就是在如此的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是当下很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个困难的重要性纷纷和一部分专业培训机构建立长期的合作，有的企业把雇员的培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、岗位等相挂钩，仍有的企业为增长企业的学习趣味性还积极参与一部分野外的社会活动，同过这些活动培养雇员的正确的人生观，提升企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在执行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5H理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能强度量话，雇员家园化，老板贫民化。
做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己产生致命的伤害。这里核心就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己自身的企业文化相相符的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。[1]