倒U曲线（inverted U curve）
倒U曲线，美国著名经济专家库兹涅茨1955年所提出来的收入分配情况随经济发展过程而改变的曲线，是发展经济学中重要的概念，又称作“库兹涅茨曲线”(Kuznets curve)。
倒U曲线解释
倒U曲线显示：在经济发展过程开始的时机，特别是在国民人均收入从最低上升到中等水平时，收入分配情况先趋于恶化，继而伴随经济发展，逐渐改观，最后高达比较公平的收入分配情况，呈颠反过来的U的形状。Y轴表明是基尼系数或分配情况，X轴是时间或收入情况。
倒U曲线的实证研究
倒U曲线曲线所显示的收入分配改变情况与实证研究并没有完全符合，所以也常常被称作“倒U假说”。
鲍克尔特（Paukert）于1970年代通过对五十六个发展水平不同的国家的实证研究，得到了实证证明。莫里斯（Morris）于1973年，塞尔沁（Syrqiun）于1975年，阿鲁瓦利亚（Ahluwalia）于1976年分别对此执行了研究，通过比较不同收入水平国家的基尼系数，证明了倒U 曲线关系的确存在。比如：我们用基尼系数来衡量一个国家或者社会的财富分布情况，在此区域经济发展过程中，其基尼系数历经了由小到大，在经济发展到一定水平之后，又从大到小的倒U状态的过程。“倒U曲线”与经济社会发展
一、收入分配的倒U曲线
倒U曲线最先是由美国著名经济专家、1971年诺贝尔经济学奖得主西蒙·库兹涅茨在1955年的美国经济协会的演讲中提出来的。他经历对18个国家经济上涨与收入差距实证资料的分析，得出了收入分配的长期变动轨迹是“先恶化，后改进”，或用他自己的话说是“收入分配不平等的长期趋势可以如果为：在前工业文明向工业文明过渡的经济上涨早期阶段快速扩大，尔后是暂时的平稳，然后在上涨的后期阶段渐渐缩减。”而且他通过比较一部分国家的横截面资料，得出的结论是处在发展早期阶段的成长中国家比处在发展后期阶段的发达国家有更高的收入不平等。表当下图形上是一条先往上弯曲后朝下弯曲的曲线，形似颠反过来的U，故民众将其称之为“倒U曲线”。演说发表之后，在世界经济学界引起了热烈的讨论，有人称倒U关系“已经得到了经济规律的力量”，也有人称“经济发展中收入分配的轨迹并无什么自然的‘经济规律’可循”。依据后人的研究，差不多所有的国别横断面资料都支持倒U曲线。从20世纪80年代开始，我国进入国民经济连续上涨的阶段，就在此时，居民的收入差距也进入了一个连续的扩大期间，而且有更深一步扩大的趋势。到迄今为止，从我国的经济上涨与收入差距的有关性来说，与倒U 曲线基本统一。我们的基本分析是我国的收入差距还处在其左侧的上升期，没有高达转折点。在收入分配倒U曲线的基础上，我们还可以引申出经济与社会发展的其余倒U曲线。二、第二产业的产值比重和劳活力比重的倒U曲线即在从农业社会向工业社会或从传统社会向现代社会转变过程中，第二产业的产值比重和劳活力比重在工业社会初期呈现上升趋势，当人均国内生产总值高达一定程度之后，第二产业的产值比重和劳活力比重就会下滑。依据工业化国家的一般经验，当人均国内生产总值高达1000美元左右，第二产业的产值比重高达50%左右时，即高达了倒U曲线的转折点。建国50多年来，我国第二产业的产值比重持续上升，从1952年的20.9%上升到了 2003年的52.3%,我们的基本分析是在这一高点平稳一定期间以后会逐渐减弱，第三产业的产值比重将令胜过第二产业。第二产业的就业比重从1952年的7.4%上升到了1997年的23.7%,随后的几年逐年呈现减弱的趋势，2003年为21.6%。我们的基本分析是第二产业的劳活力比重经历了转折点进入了倒U曲线的右侧，处在右侧偏上位置。三、区域经济发展的倒U曲线即在工业化的过程中，受于各个地区之间的区位优势不同，资源禀赋不同，经济基础差异甚大，各种生产要素必然向平均利润率高的地区转移和积聚，致使区域之间经济发展水平差距拉大。当发达地区的工业化水平高达一定程度之后，受于其滴落效应和扩散效应，受于发达地区生产要素价格的上行，平均利润率减弱，而欠发达地区的生产要素成本低的优势会逐渐显现出来，加上政府的引导，生产要素会向欠发达地区转移，促进经济上涨，缩减区域之间的成长差距。20世纪80年代和90年代，我国区域之间尤其是东部地区与西部地区之间在经济总量和经济上涨率方面差距显著拉大了，显著地处在倒U曲线左侧。自西部大开发这一战略实行以来，西部地区经济上涨增速，尽管总量依然有拉大的趋势，但经济上涨率有缩减的趋势，进入了倒U曲线的右侧。四、环境污染的倒U曲线即在工业化的过程中，伴伴随人均国内生产总值的增长，环境污染的程度将出现现上升的趋势；伴随人均国内生产总值的更深一步提升，环境污染程度会逐年呈现下滑的趋势。从我国环境污染情形来说，依据统计资料，没有经历处理或不达标的废水、废气、废渣等三废的排放量一直呈现上升趋势。我们的总的分析是环境污染还处在倒U曲线的左侧，且离转折点仍有一定距离。“倒U曲线”与私营企业
私营企业发展过程中的“倒U曲线”现象剖析
这里所指的“倒U曲线”现象首要是指企业在原始资本积攒和原始创业阶段，其业绩与范围呈现正常的上升趋势，但是当企业发展到一定范围，产品和利润高达适当的临界值(高位)时，会显现停滞不前甚至于严重的业绩和利润下滑趋势，直到消亡如此一种轨迹。“倒U曲线”既可以指企业的产品、销售额和利润，也可以指它的业绩和范围，但从本质上首要是指企业发展的运行轨迹。一、三个私营企业案例案例一：A公司是以生产和运营高技术含量的中西药、保健品、生物药、美容品为主，兼营保健食品和现代建筑产业的高新技术企业集团，创建于1990年 10 月。它以减肥茶起家，接连在1993、1994年达到利润2亿元，到1994年时其产值和利润已跃居国内同行业之首，完成了企业范围的原始扩张，达到了企业初期固定资产的迅速积攒和跳跃式整体推动发展的战略意图。但是，好景不长，受于管理方面(特别是人力资源政策的极大缺陷)的先天不足，于1994年末显现重大的运营危机；其总裁D君于1995年6月忽然宣称企业进入休整期，从此销声匿迹。但是，在1998年马上终结的日子，沉寂达3年之久的D忽然重出江湖，开始新一次创业。也就在次年3月份，A公司有记录以来首次现代企业制度改革获得成功。公司依据本身运营特点，成立了保健品营销公司、制药营销公司、生产公司和科研公司，实施董事会领导下的总经理办公负责制，而最具影响力的则是开始重视现代企业的人力资源管理，极大限度地盘活和利用企业的人力资源，为该公司的又一次腾飞奠定了坚实的基础。案例二：B公司成立于1988年7月，其前身为某大学科技开发总公司。B公司是集技工贸于一体，以科技开发为基础，以信息产业、环保产业和医药产业为支柱的多元化发展的高新技术企业集团公司。在以往的十几年中，公司凭借人才方面的优势，先后开发出包含国家级着重新产品等以内差不多200项高技术产品，获各种地方级、国家级奖励和荣誉称号无数。该公司是一个拥有大批一流人才的大型企业，拥有雇员1000多人，平均年纪仅29．5岁，其中30岁下方的就占 70％，而具有中级以上专业技术职务的则占雇员总数的48％，具有大学本科以上学历的差不多90％。1999年3月 16日，创立了以信息和环保产业为主营方向的股份有限公司。2000年8月通过收购股权加大医药板块的资本投入。但是去年至今，受于人力资源管理方面的缺陷和薄弱及自此致使的某些人才的运用不当，致使B公司业绩和效益大大滑坡；在资本市场上亦在今年上半年由绩优蓝筹股转为显现从来没有过的业绩预警。当前，B 公司正在调整企业发展战略，深化改革，以便使企业在新世纪里稳健发展。案例三：当前，被北京某大报评为“2001年度最佳公司——最具暴发力的私营公司”C公司，在保健品市场一贯不显山露水，却于2001年6月8号率先撞开资本市场的大门，被业界誉为“作为一家私营企业，一次性筹措到 17亿元资金(以发行价计算)，这在中国资本市场从来没有过，标志着国内私营企业融资途径已经打通。”为何该公司此时会这样恰当地选择进入资本市场?原因或许正如其董事长E君所言：“当下，面对着国外大企业的竞争，我们不能光靠盈利来扩大范围，那样速度太慢了。私营企业要解决大，只有两条路：出让给优秀的跨国企业，再就是上市……上市是为了增强竞争力，把企业发展下去。”作为国内私营药业的典型代表，B公司只用不足10年的时间就完成了从家族企业向公众公司、由保健品企业向综合药业的成就转型，其中最成功之处就是它所网罗的职业经理人及其先进的人力资源开发与管理策略。考察上述三个案例，就会发现我国私营企业常常是企业发展到一定范围和阶段时，就会上演一幕幕“各领风骚三五年”的悲剧。即便是案例二和案例三中如此业绩非常突出的私营企业，在它们的事实发展历程中亦在人力资源管理方面存在如此或那样的缺陷与不足。案例一中A公司总裁D君对此有着切肤之痛。他于1997年以极大勇气写出“总裁的二十大失误”，其中相关人力资源方面的失误就有四条：没有一个长远的人才战略；人才机制没有市场化；单一的人才结构；人才选拔不畅。而且他把这些人力资源管理方面的失误分别列在第4条到第7条的显要位置。自此可见，在早期的私营企业发展过程中，人力资源管理的失误就已经形成私营企业衰败的核心所在。D君在解释这20大失误时，深刻而客观地分析了中国私营企业和私营企业家当下务必关注的两大困难：私营企业的可连续发展能力；在将来的经济格局中，私营企业处在什么地位?这两个困难恰恰也是我国很多私营企业及其高层管理者早就应当考虑而没有考虑的困难。很多私营企业历经了发展过程中的“倒U曲线”，难有持久的生命力，与这两个困难是紧密有关的。D君表示，家族式管理是私营企业很难连续发展的一个首要原因之一，而这在私营企业中很广泛。自A公司成立以来，就持续招收一部分与企业相关系的人士，逐渐形成家族企业。在如此的企业里，本来很简单的困难处理起来就复杂了，牵一而动全身，致使人力资源管理上丧失了公平性，也丧失了效率。所以，D君在列举总裁的第6大失误“人才选拔不畅”时，举了一个例子：“1993年3月，一名高层领导的失误产生营销中心主任离开公司，营销中心一度深陷混乱……”案例二中的B公司是一家国内外知名的大企业，正朝着世界一流的高科技企业迈进，并提出自己的企业文化、企业精神和信念，拥有很大多的高科技成果和开发出了很多的高科技产品，并在自己的传统品牌产品上拥有很大的市场占有率。笔者有幸对B公司的一部分雇员和中层管理人士执行访谈，依据访谈计划，本想侧重了解私营企业雇员的聘用求职与选拔(工具)，但是通过访谈很遗憾地发现，即便是B公司如此的企业，在人力资源的开发和管理上，也缺乏一整套思路和系统工具，如人力资源招募和选拔过程中没有严格的面试程序、测量工具和量化的工作分析技术，而且在高层岗位方面具有明显的以某大学为背景的近亲垄断和管理。即使传统的面试和三个月的试用期有其优点和可取之处，但是当代心理学、社会学、教育学以及其余与人的能力和潜能有关的领域都获得了从来没有过的成长，面对当今国外大型企业和人力资源机构开发出来的一部分量表和测量工具或技术，却很少采取，作为背靠国内一流大学的高科技企业，不能不说是一种遗憾。仅依靠传统的面试和长达三个月的试用期，对于瞬息万变的IT 业和前沿领域的生物领域，必然在招募和甄选人才时存在极其显著的缺陷和盲点。从名义上看，或许是受于很多其余原因致使B公司近两年来的效益大大滑坡，以及在资本市场上由绩优蓝筹股到显现从来没有过的业绩预警，但归根见底，是与其产品竞争力降低相关。作为高成长的高科技私营企业，应当说这一切最终依旧与人力资源管理的稍显弱化及自此致使的某些人才的运用不当有很大大的关系。在门槛较低、利润空间较大的保健品行业，C公司绝对是一股稳健的力量。短短几年时间，受于运营理念的不成熟与人力资源管理先天不足，大量崛起的保健品企业陆续落马，该行业的“黄金时代”也宣布终结。与其余企业对比，该公司董事长E君显然认识更深刻：“保健品这个行业风险比较大的原因，我想首先是当初这个行业市场准人相对来看比较容易，生产比较简单，市场基本空白，一个药方一个主意就可以获得市场，完成原始资本积攒。但完成原始资本积攒后，企业进入第二个阶段，就是建立现代管理制度的阶段，能上升到这个阶段的很少，只有 20％到30％的企业能完成这个阶段。到第三个阶段，就是国际化的阶段，能到这一步的就更微乎其微了，几万分之一甚至几十万分之一，很多企业是在第二阶段就被人吞并了。”所以，对C公司来看，在完成原始积攒向建立现代企业过渡中，最可贵的一块就是能以国际标准建立起一个现代管理架构，而完成这一使命的，就是一群有着跨国公司背景的职业经理人这一“空降部队”。这些职业经理人中，现任总经理兼销售总监F君和市场总监兼副总经理G君就是突出的例子，前者曾在广州亨氏、李锦记、英之杰等外资大公司工作10多年，而后者则在台湾联合利华和天津美中史克担任市场总监。自从1994年C公司开始赢利，就在当年年末大范围网罗人才。当下很多中层管理人士都曾有在国外大合资企业10多年的工作经验，诚然也有曾在国营企业工作胜过10年的如此一大批人才。诚然，仅此还不够， C公司还投入巨资实行最现代化的ERP(企业资源计划)项目，引进了曾在英国普华永道会计师事务所工作过的跨国高级财务人士。正是由于这样，也才有了该公司的厚积薄发。二、通过人力资源管理来克服私营企业发展过程中的“倒U曲线”现象在知识经济时代，我国很多私营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则受于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，致使私营企业受困于低水平的“人才陷阱”，显现为私营企业一面急需人才，另一面在得到人才后又很难在较长期间内留住人才，发挥其最大潜能。通过对上述三个案例的分析，我们不难发现，私营企业在人力资源制度与理念的先天缺陷障碍着私营企业的更深一步发展，并形成致使企业由盛而衰的重要原因之一。实际上，对私营企业来看，“人才陷阱”与人才窘境具有诸多现实和潜在危害。人才流失和雇员离职，特别是中高层职业经理人和部门核心人才的流失，最大的危害就是自此产生企业发展机会的丧失。在日益国际化的今天，这一点甚至或许是致命的。正如我们在对上述三个私营企业的案例的分析中，A公司首要是受于企业管理者低水平的管理模式和落后的人才观念，进而致使企业历经坎坷，失去很多形成跨国大企业的好机会；而B公司也或多或少地存在着该公司后面的大学行政干部领导企业和中高层管理人士的倾向，忽略组织雇员的学习和培训，致使其今年在资本市场上的股票业绩预警，药业部门于2001年末深陷关门停业、遣散雇员的境地；只有C公司较早实行现代人力资源管理战略，采取了职业经理人制度，进而形成保健品行业第一个撞开资本市场大门的企业，得到了更大的成长空间和机会，起码它已经成功逾越了私营企业发展历程中的又一次显现的临界点——进而提高了企业业绩与范围发展的高峰度。20世纪80年代以来，人力资源管理人士认识到，在世界竞争持续激化的环境中，要赚取利润务必依靠人力资源管理。当下，分析师们甚至觉得，在下一个10 年，企业所面对的以竞争世界化为首的三个方面的考验将令大大提升人力资源管理实践的重要性。对于人力资源管理对企业和社会的贡献，哈佛商学院如此教导它的学生们，人力资源计划的实行能否成功，应当以它对企业长远生存和发展的贡献，及它对雇员和社会福利的贡献来衡量。我国的私营企业要克服从原始创业到“二次创业”，以及建立现代企业制度和在后WTO时代执行跨国竞争中或许显现的“倒U曲线”现象，并赢得在世界化环境中的竞争优势，其人力资源管理就务必遵循上述精神，并使企业的人力资源计划兼顾个人的利益与团体的利益，进而使个人和企业都得到合理的成长。