潜人才

什么是潜人才（定义）

潜人才是指具备了从事某种创造性劳动的能力，但受于缺乏某种外部条件和机遇，仍未被社会发现和承认的人才。有专门的一个学科《潜人才学》（Latent Talent Studies）用于研究和分析潜人才。

潜人才有狭义和广义两种理解。狭义指已具有人才的素质，但未被社会承认的人才；广义的还包含或许形成人才的因子。

人的才可可以分为“潜”、“显”两类，具有“潜”才可的人，自己往往不能自觉地发现，故意识地培养和发展自己的才可；即便自己意识到了，但受于缺乏合理的条件和机会，不能使其发展，所以“潜”才可很轻易被社会所埋没。一个人处在潜人才发展阶段时，是否被及时发现并得到有效的培养和利用，对于他以后的成长具有十分重要的意义，甚至形成他成才道路上的拐点。受于潜人才的才可具有“潜在”的特点，所以，很难对其做出恰当的判定和评价。

评价、考核“潜人才”的双重标准体系

要使“潜人才”变成“显人才”，该书觉得务必对“潜人才”执行评价和考核，执行选拔、培养和运用，并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。

1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。觉得“潜人才”的社会评价应当考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息，通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则，获取相关“潜人才”的全部、真实信息。

2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系，以表明公开、公正和公平，使之落在实处（不被偏见，如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右）。

有了以上两个标准，还应注重考核人士素质的提升和被考核人士应冲出自惭形秽的束缚。

善于发现和启用潜人才

潜人才这一概念是相对于显人才来说的。显人才一般具有显著的才可外现的特质，而潜人才则相反，他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说，潜人才是潜在的，仍未得到社会承认的人才。有人表示潜人才有三种存在状态：

一是被抑制或被埋没着的人才；

二是仍未被发现的人才；

三是极具人才潜质，大有期望形成人才或马上形成人才的人。

事实上，社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词，来因为美国科学史家罗伯特·默顿。他用如此一个名词来概括一种社会现象——“对已有很大声誉的科学家作出非凡科学贡献予以的荣誉逐渐增多，而对那些仍未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上，则是对已经成名的显人才，社会加给他们的荣誉、待遇、岗位会逐渐增多，以至于忙于应酬，影响工作；而仍未成名的潜人才经历千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出，“马太效应”现象事实上是对潜人才的压抑和扼杀，所以冲破“马太效应”对人才成长的障碍，用识才的慧眼，坚持唯才是举，发现人才于未名时，支持人才于逆境时，是人才工作者义难以辞的责任。

善于发现和启用潜人才，重要的是：

首先要树立人才资源是第一资源的思想，把识别培养潜人才作为重要责任，加深识别培养潜人才是功劳，抑制埋没潜人才是罪过的意识，采取多种手段，果断推倒抑制和埋没潜人才这堵“死墙”。

其次，要善于从平凡当中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中称道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”，对我们发现和启用潜人才，有很好的参考价值。我们要注重从一部分细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其能否是潜人才。

第三，要在竞争中发现潜人才。通过竞争，让潜人才脱颖而出。

第四，要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种渠道，有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面，开辟多种途径，让他们在冲突集中、环境艰苦的地方接受磨炼，放手让他们在实践磨炼中表明本身的潜在才可。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的困难，看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备；尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡量；容人之短，用人所长，同意失误，为他们能力的发挥创造宽松的环境。

第五，要下大力气增强培养。发现潜人才之后，就要想方设法为其发展供应许多的学习机会和施展才华的舞台，为他们创造尽早脱颖而出的条件，缩短成才周期，使他们尽早形成显人才。