非提拔因素激励干部

非提拔原因激励干部的内涵

非提拔原因激励干部是指组织采取非提拔的运用方式激发、激励、调动干部的热情和动机，使干部潜在的工作动机尽或许地充分发挥和保持，进而更好地达到社会或组织目标的过程。由于“提拔”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非提拔”是一种常态，是一种期间状态，所以非提拔原因激励干部的对象是全体干部。非提拔原因激励干部的着重对象是没有担任领导职务、临时没有或没有继续得到提拔运用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔运用的干部。

非提拔原因激励干部的过程

依据人类举动的一般规律和形成激励的基本要素，人类举动首先是在适当的刺激下造成内在的愿望与冲动，即造成需要；然后设计目标和方法满足需要，即造成动机；接下去采取事实行动来达到动机，即造成举动；最后举动无论成功与否全将通过反馈来决定和影响下一次举动。非提拔原因激励干部作用务必贯穿于这一激励举动机制的始终。具体来看就是先摸清干部的各种需要；然后依据不同的需要策划相应的非提拔原因激励干部的渠道和方法，对干部本身的目标设计执行引导，让其造成合理动机；再让干部在工作过程中充分发挥和保持工作动机；最后采取非提拔原因及时有效地回报干部，并依据实施结果的好坏对非提拔原因激励干部的渠道和方法执行修正、补充和完善。

非提拔原因激励干部的原则和意义

（一）非提拔原因激励干部的原则

非提拔原因激励干部应遵循下方原则：物质激励与精神激励相结合原则，个人利益与组织利益相结合原则，长远利益与最近利益相结合原则，及时适度与因人而异原则，公平公正与注重实效原则，注重法纪原则。

（二）非提拔原因激励干部的意义

1．有助于深化干部人事制度改革。《深化干部人事制度改革提纲》对干部人事制度改革提出了五大目标，其中第一条就是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、布满动力的用人机制”，要达到这个目标，仅靠提拔原因显然很难做到。同期，采取非提拔原因激励干部本来就是《提纲》中“能下”、“能进”、“能出”、“竞争”和“布满动力”的应有之义。

2．有助于拓展有效激励干部的广阔领域，达到人才资源的整体开发和合理配置。要高达用非提拔原因激励干部的目的，就务必在工作目标设置、工作内容设计、干部治理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面执行探索和创新，更深一步拓展有效激励干部广阔领域，高达提高干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，进而有助于组织和领导达到人才资源的整体开发和合理配置。

3．有助于规避干部选拔任用中的“彼德”现象。依照彼德原理：“在层级组织里，每位雇员全会晋升到自己不能胜任的阶层。每个岗位终将由不能尽责的不胜任雇员所占领，层级组织的工作任务多半是由仍未到达不胜任阶层的雇员所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔运用前，认真参照“任人唯贤、德才兼备”，“民众公认、注重实绩”等原则和一连串的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采取非提拔原因对拟提拔对象执行有效激励和追踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔运用干部必不可少的环节。具体来看，就是将高达后备条件的干部作为着重培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部执行教育培训和合理配置，对本身要求与组织目标存在差距的干部执行有针对性地职位交流等。

4．有助于用好用活“改非”领导干部资源。干部队伍中，一直存在着如此一个群体：曾经担任过不同层次的领导职务、年纪相对偏大但仍未退休、身体条件较好、工作经验丰富、办事能力较强，但在领导职数和干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针的要求下，而改任非领导职务的干部。这类干部的共性是：干部个人想干怕干，单位领导想用怕用。如何有效激励这类干部，显然对其提拔运用的主客观条件已不具备。唯有采取多种途径的非提拔原因，才可将这一群体中干部的个人目标与组织目标有机结合起来，为其创造和保持不错的工作环境，引导他们的思维和举动方向，进而高达用好用活“改非”领导干部资源的目的。

非提拔原因激励干部的渠道和方法

1．成就激励。一是科学设置工作目标。目标是激发干部动机、满足干部成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足适当的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有考验性，“要跳起来才可摘到苹果”，务必付出适当的付出才可达到目标，如此才可加深目标的激励作用，达到目标后才有成就感。又一次是目标达到要具有机会性，目标太高，难度太大，即使价值很大，考验性很强，但受于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是执行工作再设计。依据面对的新事态，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的构成执行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，进而丰富以前的工作内容，使干部在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。环绕新农村建设、推动新型工业化和城镇化进度等中心工作，在助推科学发展、和谐发展中拓宽服务领域，以新的工作考验来扩大干部工作覆盖面和成就面。

2．参与激励。参与激励是指让干部参与单位巨大困难的决策和治理，并对领导的举动执行监督，首要有下方三个方面：一是参与本单位目标的策划，参与巨大困难的讨论、研究和决策，以调动干部的工作积极性，同期也利于提升工作效率和治理水平。二是领导要激励干部对单位工作和领导本身充分地提意见和建议，体现单位构成人士的组织性和团队性，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与民众之间发挥沟通作用，向领导汇报民众反应的困难，向民众传达领导的意图、决策和处理意见，在为民众排忧解难、为领导分责实施中体现出工作能力和本身价值。

3．奖罚激励。求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，组织和领导要依据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地予以适当的奖励。过时的奖励，不仅会降低奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进中的先进者的积极性，不利于其积极性的更深一步发挥。同期奖励方式也应富于改变，物质奖励的方式一定要有时代气息，以干部愿意接受的方式执行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介执行宣传，采取领导走访、会议座谈等形式执行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。惩罚后进，从其他角度来看也是对先进的一种激励，但应注重好下方四点：一是不能滥用惩罚，非凡是不能冲击报复。二是要注重惩罚与帮教相结合，惩罚自身并没有是目的，化消极原因为积极原因才是目的。三是注重及时有效。查明真相后，要立刻执行惩罚，一面可以防止事态扩大，另一面也可以清除干部因过时惩罚而造成侥幸心理。四是注重把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。诚然，应当移交纪检或者司法部门处理的困难，务必毫不隐瞒地、果断无条件移交。

4．交流激励。治理学中有一种看法：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这一般是指一个人在一个职位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励干部。交流激励首要是指在单位内对干部实施职位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同职位，往往存在着职责权力、工作力度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要依据干部个人的不同需求，及时适度地执行职位轮换和非提拔性调动，从而复苏和维持干部的工作热情。

5．待遇激励。《深化干部人事制度改革提纲》中规定：“探索和完善符合党政机关特点的薪资分配方法。改观薪资结构。充分发挥薪资分配的激励作用。”在不违背国家薪资分配政策的前提下，人事部门应充分考虑薪资和福利档次对干部的激励作用。在改观薪资结构和推动福利分配货币化、薪资化的过程中，体现出先进工作者与一般干部的待遇区别。

6．培训激励。《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，县处级以上党政领导干部每5年应该总计参与3个月以上的培训，“其余干部参与脱产教育培训的时间，依据相关规定和工作需要确定，一般每年总计不少于12日”。干部教育培训工作在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系事实、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下，对干部平时的工作也能造成有效的激励作用。一是值得调节干部工作情绪和心态。二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进地区、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用。三是值得将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。

7．关怀激励。关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心干部的心态心情、关怀干部及干部家属的工作、生活，进而增长干部的集体荣誉感，使干部个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而付出发挥自已的能力与潜力。关怀激励的首要方式有领导与干部和干部家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当地物质慰问等，激励干部积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由干部及干部家属参与的各种有益身心健康的文体活动。