韬睿咨询公司

韬睿咨询公司简介

韬睿咨询是世界最大的业务咨询公司之一，向各种机构供应人力资源管理、绩效管理及风险管理等方面的咨询服务,并为世界金融服务机构供应精算和管理咨询服务。成立70多年来，韬睿为各大公营和民营机构供应独到的建议和协助。世界500强和《财富》杂志美国1000强企业中的四分之三皆为韬睿的客户。韬睿在世界 24个国家共设有79个办事处，拥有8,000多名雇员。

韬睿是世界性的专业服务公司，首要通过帮助企业改观人力资源、风险和财务管理效能提高组织绩效。韬睿人力资源咨询业务供应世界化的人力资源管理咨询和人事管理服务，帮助企业有效管理人力投资。其业务着重包含雇员福利、薪酬、沟通、变革管理、雇员调研和人力资源服务实行辅助。另外，韬睿的再保险机构还供应再保险中介服务。韬睿旗下的通能太平公司为金融服务行业供应管理和精算顾问服务。

韬睿（Towers Perrin）是人力资源咨询行业中历史最悠久的顾问公司。公司的历史可追溯到1871年。1934年，公司在美国正式注册成立，命名叫 Towers, Perrin, Forster & Crosby ，即TPF&C。当时首要供应以退休金计划为首要对象的精算顾问服务以及再保险中介服务。1983年，公司收购了Cresap McCormick 及Paget。1986年，收购了 Tillinghast （通能）和 Nelson & Warren，使顾问服务延伸到金融及风险管理领域。1987年，公司正式改名叫Towers Perrin，即韬睿咨询公司。当前，在世界23个国家共设有77个办事处，拥有9,000多名雇员，公司年度收入约为15亿美元。

首要服务有：

人力资源咨询－－包含：人力资源策略建议和有关服务、薪酬福利设计和实行（包含退休计划、医疗保健计划及高管薪酬设计等）、雇员沟通、人力资源技术以及外包人事管理。

再保险业务——通过传统与非传统风险转嫁工具的创意结合，供应再保险方面的中介服务和专业咨询。

Tillinghast——为保险和金融业供应企业管理和精算咨询服务，而且为各种公立和民营机构供应风险管理等咨询服务。为金融保险业客户供应的专业咨询服务包含：财务管理最佳实务及评估，险种开发，公司收购及合并，发展战略设计，企业策划以及销售策略策划等。

韬睿咨询发展之路 1917年，韬睿的创立者之一H.Walter Forster为联合碳化物公司策划了首个养老金计划。于是，一个非凡的想法造成了……

1930年代：TP F&C形成现实

1934年3月，Towers, Perrin, Forster & Corsby 在费城营业，当时拥有再保险和人寿两个部门。该年度雇员人数为26位，运营收入不足20万美元。

创新点: 再保险部在填充世界性再保险服务匮乏方面作为伦敦的补充，发挥了很大的作用。

1940年代：韬睿开始成长

1946 — 人寿部发展为养老金部。TPF&C在芝加哥设立第二个分支机构。1949 — TPF&C在纽约设分部，全公司员工高达120位。

创新点: 养老金部公布了第一本养老金税务手册，立即形成养老金法规方面的全美标准内部理财服务参考资料。韬睿开发公布TPF&C简讯，向客户数据在养老金和福利领域的最新管理趋势和法规更新。

1950年代：韬睿向海外扩展

1952 — 公司首个沟通咨询部门成立，当年运营收入高达200万美元。1956 — 首个海外分支机构设在蒙特利尔，养老金部发展为雇员福利计划部，作为开拓更普遍咨询服务的开端。1959 — 全公司当年运营收入达400万美元。

创新点：韬睿策划了首个雇员手册，后形成企业策划规范的雇员福利计划的蓝本。

1960年代：拓展服务领域

1962 — 引入薪酬和组织架构咨询服务1965 — 布鲁塞尔分部成立，形成北美以外第一个分支机构1969 — 公司设立伦敦第一家分支机构。十年间全公司年营收上涨了两倍，高达1400万美元，雇员数量亦翻翻，高达差不多500人。

创新点：我们开始实行为期6周的新顾问集中培训方案。开始实行正规专业的调研方案，为客户供应服务。咨询服务部关注客户服务的拓展，服务着重在直接及间接薪酬咨询，该服务为此后的整体薪酬服务打下了基础。

1970年代：成长和繁荣

1974 — 在加拉加斯开设首家拉丁美洲分支机构。1979 — 首家远东分支机构在香港设立。公司总收入达8840万美元，为1970年的差不多6倍，雇员达1300人。

创新点：创建人力资源信息系统（HRIS）应用，为企业迅速上涨并日趋复杂的人士管理需求供应支持。

1980年代：韬睿正式定名

1980 — 全公司年收入胜过1亿美元。1982 — 公司通过收购Palmer Trahair Owen&Whittle扩展至澳大利亚，分支机构设在布里斯班、墨尔本及悉尼。1983 — 与战略、人力资源和管理流程咨询方面的著名公司Cresap,McCormick and Paget合并，创建了企业管理服务部。1984 — 东京分部营业。此时公司已走过50年，年收入胜过2亿美元。1986 — 公司与Tillinghast，Nelson&Warren合并。1987 — 韬睿（Towers Perrin）正式确立为公司的总的名称。当年收入胜过5亿美元，雇员人数上涨到4000位，世界客户达8500个。

创新点：我们创立了Point-of-Service计划，帮助企业调控保健成本并提升保健工作的质量。

1990年代：走向千禧年

1991 — 韬睿行政管理服务部（TPAS-Towers Perrin Administration Services）成立，帮助客户处理福利和提供商管理的困扰。该业务迅速形成韬睿上涨最快速的业务之一；1995 — 收购英国变革管理咨询公司Kinsley Lord1996 — 年收入胜过10亿美元。

创新点：国内雇员福利服务中心（NEBC，National Employee Benifit Service Center）供应管理外包服务，它的成立和扩展是1990年代的重要标志。

策划了退休财务管理，一套整合的管理方式，帮助企业处理固定福利计划（Defined Benefit Plan）的设计、融资、投资和会计核算。

创立了整体薪酬理念（Total Rewards），一个全面考虑薪酬福利并以此助推雇员绩效的方式。

创建了专业发展中心，为福利或其它方面的HR专业人士供应最好的福利管理培训。

在我们的高管论坛及学习中心，客户和顾问在两天的时间里针对人力资源及有关的业务课题共同执行深入的讨论和规划。

2000 — 收购Pegasus公司。Pegasus为全球客户设计了创新的再保险产品2001 — 与9家重要机构建立正式战略关系，包含JP Morgan/American Century和MEOSTAT Group 。（2000到今天——收购、合作、联盟的时代）2002 — 中国深圳形成韬睿世界分支机构中的一员。2002 — 收购Denis M Clayton&Co.,Ltd，一家英国保险及再保险中介咨询公司。同期收购 Classic Solution s 85%的股份，Classic Solutions是一家财务模型软件公司。2003 — 新的战略收购包含Delphi咨询，Delphi专业从事SAP人力资源模块的实行咨询。2003 — 2003高管薪酬业务部设立“高管薪酬资源”服务，作为高管薪酬咨询业务中的专业 报告搜集、分析、调研和信息服务模块。2005 — 与EDS合作共同成立 Excellerate HROTM 公司。EDS是各种向世界机构供应综合性HR 外包和咨询服务的专业公司。

今天——韬睿拥有:

年营收入15亿美元（2004）分支机构遍布24个国家创新点：Tillinghast和保险顾问针对“911事件”公布评论文章。Tillinghast对用市场统一性价值和隐含价值确定保险公司事实价值的方法执行了分析。 保健和福利部门针对保健成本管理开创了首个客户导向的管理模式。创立Work Experience Study, 了解雇员对工作及工作环境观点的全新方法创建世界成本及风险管理途径 (Global Cost and Risk Management Channel) - 针对退休后福利方案的财务情况和年度成本，报出每日估价及预期的网上信息系统。 韬睿：最多高管人士薪酬咨询客户

韬睿咨询公司的人力资源顾问协助各大机构通过有效管理人力资源投资提高组织绩效，着重服务项目包含：高级管理人士薪酬、薪酬及绩效管理、退休及资产管理咨询、医疗保健福利、变革管理、组织及雇员调研 、雇员沟通、世界报告库及调查、行政管理处理方案人力资源管理处理方案。

高管人士薪酬计划和其余薪酬及绩效管理计划一样，是韬睿最首要的业务来源。与同类机构对比，韬睿拥有许多的高管薪酬咨询客户。在世界约40个首要城市开展高管薪酬咨询，以公司的范围优势、丰富经验及专业技能服务于当地市场。与客户一同工作，一起设计、实行、沟通并管理薪酬体系，并努力于：为股东创造价值、采取整体化的方法设计高管人士薪酬、战略规划与技术优势相结合、对知识资本的连续投资、强调有效沟通。

韬睿在应用网络科技执行薪酬体系沟通方面也拥有领先的专业优势。如下文谈及的Comp OnlineTM薪酬报告库即是其杰出成果之一。

韬睿：Comp OnlineTM薪酬报告库在线服务

韬睿据称拥有世界上最好的、最庞大的世界性薪酬报告库。报告库涵盖与各种职位及岗位层次（从高管人士到行政人士）有关的基本薪资以及年度/长期激励薪酬报告。客户还可以通过网上查询方式Comp OnlineTM接入薪酬报告库。除查询薪酬报告以外， Comp OnlineTM 仍有出色的客户化和分析性能，执行自定义分析，使参与者和顾问能够方便地获取许多世界市场薪酬资料。作为世界顾问队伍的共享资源，仍有胜过15名技术专家负责对多地法律、会计及规管等有关困难执行连续信息更新。另外还编制备忘录、最新信息数据及特定分析数据，为客户供应有价值的参考资料。通过每季发布一次的特定薪酬调查“ CompScan ”，将目前管理实务及发展趋势相结合，为客户供应最新的行业管理实务信息。

韬睿还与Kadiri, Inc.，一家领先的网上薪酬管理应用与服务公司建立合作关系，共同为客户供应管理薪酬规划流程的网上处理方案Total/Comp ManagerTM。这一工具为雇员绩效、基本薪资、浮动薪酬以及股权授予等困难的有关决策供应便捷的管理流程和友好的操作界面。

韬睿：五个步骤建立职位评估架构

韬睿咨询公司采取五个步骤来建立基于职业层次的客户化职位评估架构，致使组织能够保证薪酬的市场竞争力并有效评估其投资回报水平。首先，确定组织内的核心职能领域；然后，基于不同的业务线设计基本职业阶梯矩阵；其次，清晰对各个角色的要求及职业发展通道；接着，还可以在此架构之上加入资质原因；最后，运用市场薪酬报告建立与职业层次/角色相联系的薪酬架构。

韬睿：策略性收购达到多元化

韬睿咨询公司的公司哲学与客户息息有关。他们注重如何与客户建立伙伴关系——建立不错关系，共创理想成果。在韬睿悠久的历史长河中，曾执行过多次大型策略性收购，不仅提升了公司的专业技能，逐渐扩大了服务规模，可以更全面地满足顾客的业务需求；更为重要的是，增强了韬睿在行业市场中的领导地位。韬睿一直显示：持续发展为基于向每个客户供应的优质服务。韬睿愿意以专业的经验为客户供应价值，和客户一起持续成长，走向多元化及世界化。

韬睿咨询在中国

2002年6月，韬睿咨询才进入中国。在世界四大人力资源管理咨询公司中，韬睿是最后一个进入中国市场。但是在进入中国短短的三年时间，就在中国市场构建了一个非常知名的品牌形象，特别是在帮助国内企业IPO和并购方面的高管薪酬与退休咨询服务上。那是由于从进入中国市场的那一天起，他就发现高管薪酬是中国很多企业急切需要支持的一个核心业务领域。

总体说来，韬睿的成就来因为：

1、通过收购来扩大自己的实力，降低创业环节

2、灵敏这市场嗅觉，知道中国企业需要什么

3、本土化，韬睿在中国的多部分咨询是本土咨询师（当下也形成影响韬睿发展的短板）

韬睿对国内企业的高管薪酬方案提出了一部分建议

首先，国内的高管薪酬许多的是由公司管理层或人力资源部负责策划(也会邀请外面的咨询公司协助)，存在适当的利益矛盾。国外企业高管薪酬的策划，是由董事会/薪酬委员会负责策划(一般会邀请第三方咨询机构协助)的。

其次，对高管薪酬最大的监督约束机制是公开透明的信息披露，国外媒体差不多每隔一两天就会跟踪、披露和分析《财富》500强高管的薪酬及其合理性，形成强大的社会舆论和公众阻力。但在国内，高管的薪酬是不具名披露，薪酬水平也导致给出一个区间。

第三，国内企业往往偏重薪酬结构和水平，而忽略和业绩的关联以及业绩指标的设计。

第四，高管薪酬结构存在合理性和适用性的困难。国内企业在长期激励和养老退休保障方面比较欠缺。长期激励在国际高管的薪酬结构中占到胜过50%的比例，退休养老的比例也较高。国内企业依旧以短时间激励为主，薪酬结构多是固定的，加上国内很多高管的岗位受政府管理，具有未知性，所以其决策举动也具有显著的短时间性。而高管退休后也缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制产生问题，也致使国内高管“59岁现象”的一个原因。