关键事件法

重要事件法简介

重要事件法是由美国学者福莱·诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录雇员平时工作中的重要事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，一般是半年或一年之后，利用积攒的纪录，由主管者与被测评者讨论有关事件，为测评供应根据。 包含了三个着重：

第一，观察；

第二，书面记录雇员所做的事情；

第三，相关工作成败的核心性的事实。

其首要原则是认定雇员与职务相关的举动，并选择其中最重要、最核心的部分来评定其结果。它首先从领导、雇员或其余熟悉职务的人那里收集一连串职务举动的事件，然后，描述“特别好”或 “特别坏”的职务绩效。该种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包含：

（1） 致使事件发生的原因和背景；

（2） 雇员的特别有效或多余的举动；

（3） 核心举动的后果；

（4） 雇员自己是否支配或控制上述后果。

在大批收集这些核心以后，可以对他们作出分类，并归纳出职务的核心特质和举动要求。重要事件法既能得到相关职务的静态信息，也可以解析职务的动态特点。

运用重要事件法的具体做法

在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到如此的困难：工作者有时并没有十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人士可以采取重要事件法。具体的方法是，分析人士可以向工作者询问一部分困难，比如 “请问在以往的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您觉得处理这些事件的最为正确的举动是什么？最不恰当的举动是什么？您觉得要处理这些事件应当具备哪些素质？”等等。对于处理重要事件所需的能力、素质，还可以让工作这执行重要性的评定。比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

重要事件法的优缺点

重要事件法的首要优点是研究的重心汇聚在职务举动上，由于举动是可观察的、可测量的。同期，通过该种职务分析可以确定举动的任何或许的利益和作用。

① 它为你朝下属人士解释绩效评价结果给予了一部分确切的事实证据。

② 它还会保证你在对下属人士的绩效执行考察时，所根据的是雇员在整个年度中的状况（由于这些重要事件肯定是在一年中累积下来的），并非是雇员在近期一段时间的状况。

③ 保存一种动态的重要事件记录还可以使你得到一份有关下属雇员是通过何种渠道清除不良绩效的具体实例。

但这个方法也有两个首要的缺点：

一是费时，需要花大批的时间去搜集那些重要事件，并加以概括和分类；

二是重要事件的定义是明显的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来看，最重要的一块就是要描述“平均”的职务绩效。利用重要事件法，对中等绩效的雇员就很难涉及，因此全面的职务分析工作就不能完成。

">编辑] 重要事件法在雇员绩效管理中的规范应用

一、重要事件法在雇员绩效管理中的作用

绩效管理是人力资源管理的核心，其目的是基于企业的成长战略，在管理者与雇员双方连续动态沟通的基础上，经历绩效计划、绩效实行与管理、绩效考评、绩效结果反馈、绩效考评结果应用和绩效改进这一连串环节，以促使雇员、部门和企业绩效连续改进和提升，并最终达到企业战略目标和雇员发展的一种管理活动绩效管理过程模型如图所示:

重要事件法是由美国学者福莱诺格Flanagan和伯恩斯Bens在1954年共同创立的它是由上级主管记录雇员平时工作中的重要事件一种是做的特别好的一种是做的特别不好的在预定的时期内一般是半年或一年之后利用积攒起来的记录对被考评者的绩效作出分析和评价的方法。重要事件是指那些将对公司部门或个人的整体工作绩效造成积极或消极的影响的巨大事件举动及其结果重要事件法在雇员绩效管理中的作用首要体当下：

第一供应绩效考评的事实根据。在绩效实行与辅导阶段，对雇员在工作中表现出来的重要事件执行记录，是为了在绩效考评中有足够的事实根据。管理者将一个雇员的绩效分析为“优秀”、“不错”或者“差”需要一部分证据做支持即管理者根据何标准将雇员的绩效评判为“优秀”“不错”或者“差”，这绝对不能凭感觉而是要用报告说话的。这些重要事件除了可以用在对雇员的绩效执行考评以外，还可以用作晋升、加薪等人事决策的根据。

第二供应绩效改观的事实根据。绩效管理的目的之一是改观和提高雇员的绩效和工作能力。在绩效改进阶段当管理者对雇员说“你在这方面做得不够好”或“你在这方面还可以做得更好一部分”时，需要结合具体的事实向雇员表明其当前的差距和需要如何改进和提升比如，主管人士觉得一个雇员在对待客户的方式上有待改进，他就可以举出该雇员的一个具体事例来看明。“我们发现你对待客户非常热情主动，这是很好的。但是客户选择哪种方式的服务应当由他们自己作出选择，由于这是他们的权利。但我发现你在向客户介绍服务时，总是替客户做决策。比如上次……我认为如此做不太妥当，你看呢？”如此就会使雇员清楚地目睹自己存在的困难有助于他们改观和提升绩效。

第三供应优秀绩效的事实根据。不仅在表示雇员有待改观的方面需要供应事实的根据，即使是在表扬雇员时也需要就事论事（以事实为根据），并非是简单地说“你做得不错”自此，不仅可以向雇员传达“管理者对他们的每一件优秀事迹均为非常清楚”的信息，而且会促使雇员今后愈加卖力地工作，同期还可以帮助管理者发现优秀绩效后面的原因，然后再利用这些信息帮助其余雇员提升绩效，使其余雇员以优秀雇员为基准，把工作做得更好。

二、应用重要事件法应注意的事项

在雇员绩效管理过程中，为了更好地发挥重要事件法的作用，在应用该方法时，要掌握并遵循下方要求：第一，所记录“事件”务必是重要事件，即属于典型的“好的”或“不好的”事件，分析能否属于重要事件，其首要根据在于事件后的特点与影响性质。所记录的重要事件务必是与被考评者的核心绩效指标相关的事件。

第二，重要事件法一般不单独作为绩效考评的工具来运用，而是应和其余绩效考评方法结合运用，为其余考评方法供应事实根据。

第三，记录的重要事件应该是雇员的具体的举动，不能加入考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来。

第四，重要事件的记录要贯穿于整个工作阶段，不能仅仅汇聚在工作最后的几个星期或几个月里。

第五，重要事件法是基于举动的绩效考评技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量工作绩效，而且还要注重一部分重要举动表现的就业岗位。

有关条目等级评价法目标考评法序列比较法相对比较法小组评价法评语法强制比例法情景模拟法综合法 参考文献 ↑ 李芝山.重要事件法在雇员绩效管理中的规范应用.中国集体经济,2008,(22)