在20世纪初，由弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856—1915）发起的科学管理革命致使了古典管理理论的造成。古典管理理论代表人物弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔、马克斯·韦伯从三个不同角度，即车间员工、办公场所总经理和组织来处理企业和社会组织的管理困难，为当时的社会处理企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的困难，给予了管理思想的指导和科学理论方法。
古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的成长情况紧密有关的。依照美国经济专家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的成长历经了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处在起飞阶段期间。在这一期间，社会显现连续的上涨，在首要成长部门有机会通过革新创造或者通过利用新的资源，进而形成很高的成长率，并动员社会经济中的其余方面扩充能量。受于经济起飞期间，差不多整个经济都在迅速地上涨，进而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会和文化等方面获得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以显现为工业革命的形式，也或许是技术革新的形式，还或许是管理方式更改的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。
管理科学造成于19世纪末20世纪初，是伴随资本主义工业的成长而渐渐形成和发展起来的。一般觉得,管理科学是从美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒开始显现的，迄今历经古典管理理论、举动科学理论和现代管理理论三个发展阶段。诚然,三个阶段并没有是截然分开的,更不是前一阶段终结后,下一阶段才告开始。实际上，各种管理理论的造成尽管有先有后，但在造成之后,却是并存发展,且相互影响，也存在着继续、借鉴关系。
古典管理理论的首要理论
古典管理理论首要是指以弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的科学管理理论，以亨利·法约尔为代表的一般管理理论和以马克斯·韦伯为代表的管理组织理论。
一、弗雷德里克·温斯洛·泰勒及其科学管理理论
1.弗雷德里克·温斯洛·泰勒的生平
科学管理理论体当下弗雷德里克·温斯洛·泰勒的《科学管理原理》一书中。弗雷德里克·温斯洛·泰勒出生于美国一个富有的律师家庭，不错的家庭教育使他从小培养了追求真理、观察核对事实的强烈欲望和根除浪费与懒惰弊病的热忱，对处理任何事情都想探究一种最好的方法。18岁时，弗雷德里克·温斯洛·泰勒以优异成绩考入哈佛大学，第二年因视力与健康原因此中止学业，到一家小机械厂当徒工。22岁进入费城米德维尔钢铁公司作技工，后来快速提高为工长、总技师。28岁时任钢铁公司总工程师。他对员工处境、劳动情况有着丰富的实践体验，并自此导致了他对通过提升低效率工作员工的劳动效率来更改企业工作情况的思考。理解该种思考，就有必要了解他在米德韦尔和伯利恒钢铁公司亲眼目睹的现象——仍处在较原始状态的企业管理水平，由于，弗雷德里克·温斯洛·泰勒改进工厂中工作方式的决心正是由该种亲身感受所唤起的。弗雷德里克·温斯洛·泰勒的一连串实验就是从此开始的。1901 年以后，他用多部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套管理理论。1911年发表其代表著作《科学管理原理》。弗雷德里克·温斯洛·泰勒在《科学管理原理》中，觉得科学管理思想应遵循四条巨大的管理原则。
第一，建立一种严格的科学。对一个人工作的各个构成部分出科学规律，以代替旧的、只凭经验的做法。
第二，科学地挑选、培训、教育和发展工作。为达到工作的标准化和差别计件薪资制，务必科学挑选员工，保证他们具备与工作相应的体力和智力上的条件。然后，员工还务必接受系统培训并予以更深一步发展的可能，使其能够胜任“最高级、最有兴趣和最有利可图的工作”，进而形成“第一流的员工”。
第三，诚恳地与员工合作以保证一切工作都按已发展起来的科学原则办事。
第四，员工与管理层之间在工作和责任的比例大差不差均等,管理层应把适合自己做的工作接收回来。在管理思想史上,弗雷德里克·温斯洛·泰勒被誉为是“科学管理之父”。这个称号被刻在他的墓碑上。
2.泰勒的科学管理理论
泰勒的科学管理理论的内容首要有：
(1)科学管理中的中心困难是提升劳动效率
弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得，科学管理的根本就在于提升劳动生产效率，由于科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的正在于提升每一单位劳活力的产能。他觉得,企业提升劳动生产率的动力非常大，在当时条件下，每个员工的能力在工作中只发挥三分之一。弗雷德里克·温斯洛·泰勒在一项员工搬运生铁的实验中，使员工每天搬运铁的数量广泛从12.5吨提升到47.5吨，增长了3.8倍,员工薪资由每天1.15美元增长到1.85美元。可是，当时无论是雇主依旧员工，对于一个员工一天到能干多少工作、该干多少工作都心中无数。
(2)为了提升劳动生产效率务必为工作挑选第一流的员工
弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得,所谓第一流员工包含两个方面：一是该员工的能力最适合他所从事的工作，二是该员工从内心愿意从事这项工作。由于每个人的天赋与才可不同，他们所适宜做的工作也各异，身强力壮的人干体力活或许是第一流的，心灵手巧的人干精细活或许是第一流的。所以要依据人的不同能力和天赋把他们分配到相适应的就业岗位，使之形成第一流的员工。对那些不适合从事工作的员工，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们从新安排到其余适宜的就业岗位上去。培训员工形成第一流的员工，是领导的职责。
(3)为了提升劳动生产效率务必研究工时与标准化
弗雷德里克·温斯洛·泰勒在让施密特形成“高价员工”同期,通过更改不同的工作原因来观察哪些与施密特日工作量改变相关。比如，施密特搬运生铁时有时曲下膝盖,有时不曲膝盖而是弯腰。弗雷德里克·温斯洛·泰勒试探了休息时间、行走速度、搬运位置及其余各种变量。在长期间对各种过程、技术、工具等的组合执行科学试探之后，弗雷德里克·温斯洛·泰勒成功地高达他预期的水准。通过挑选合适的员工，运用正确的工具设备,通过使员工确切地按规定方法劳动，通过采取高薪资效率激励员工，弗雷德里克·温斯洛·泰勒就能高达他48吨日工作量的目标。
工时研究作为弗雷德里克·温斯洛·泰勒制的基础，并不是简单地对一个员工完成一件规定任务做出时间上的统计，而是把一件工作分解为各种基础的构成部分,做出试探,然后依据其合理性从新执行安排，以确定最佳的工作方法。所以工时研究是用资料研究将来，而非研究以往，是用来分析困难，而非单纯地描述困难。另外，除了操作方法标准化，还应对工具、机械、原料和作业环境等执行改进，并使与任务相关的所有要素都最终实施标准化。工时研究与标准化为了解如何更为合理地完成一件工作寻到了一条较为科学的渠道。
(4)在策划标准定额基础上实施差别计件薪资制
策划标准定额是整个弗雷德里克·温斯洛·泰勒制基础。通过大批的工时与动作研究,他把每一项工作都分成尽或许多的简单基本动作，把其中无效动作去掉，并通过对熟练员工操作过程观察记录,寻求出每一个基本动作的最好最快操作方法,这组成了他确定日工作定额的基础。诚然，弗雷德里克·温斯洛·泰勒也顾虑到工作过程中不可避免的时间浪费等。在标准定额的基础上，弗雷德里克·温斯洛·泰勒建议实施新的薪资制度，即差别计件薪资制。他觉得以往实施的计时薪资制和利润分享制都不能从根本上处理困难。差别计件薪资制，是在“薪资支付对象是员工并非是岗位”思想指导下，依照员工能否完成其定额而采取高低不同的薪资率。即完成定额的可按薪资标准的125%计算薪资,而完不成定额的只按 80%计算薪资，以激励员工千方百计完成工作定额。
(5)设置计划层，实施职能工长制
弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得一名“全面”的工长应具备九种品质：智能，教育，专门的或技术的知识，手脚灵活的有力气，机智老练，有干劲，刚毅不屈，忠诚老实，分析力和一般常识，身体健康。弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得要寻到一个具备上述三种品质的人并没有太问题，寻到一个具备上述五种或六种品质的人就比较问题，而要寻到一个能具备七八种上述品质的人，那差不多是不或许的。为处理该种冲突，弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了分阶段的职能工长的力争，由于把工长的工作专业化后，对任职者的体力和脑力的要求也就相应减弱了。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒把责任分为两大类：实施职责和计划职责。在实施部门可分解为：①工作分派主管；②速度管理员；③检查员；④维修保养员。在计划部门又可分解为：①工作流程管理员；②指示卡片管理员；③工时成本管理员；④车间纪律管理员。如此，原旧式组织中一个工长的工作由八名职能工长分管，为此处理当时缺少综合管理人才的冲突。弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得，每一个员工在其工作中的任何一个具体方面只有一个职能工长领导，所以不会引起多头领导而使员工无所适从。而且，受于每个职能工长只需学会履行有限的职责，所以培训职能工长的工作将较为容易。
(6) 对组织机构的管理控制实施例外原则
依据这项原则,经理收到的应是简洁明了、具有对比性的数据,其内容应包含在以往正常情形下未显现过的或非标准的各种例外情形，既有特别好的例外情形，也有特别坏的。如此只要几分钟时间，就可使经理全面了解事态的成长过程与进退，使他能有时间去考试更大量的政策方针和研究他领导下的重要人士的特性和工作胜任困难。
在这里，弗雷德里克·温斯洛·泰勒强调了企业中经理人士的特殊作用，经理人士应避免管理中的细小困难，而应把这些日常例行事务留给专门人士去处理，本人只需关心“例外的困难”。这个“例外原理”能够检查究竟谁履行了他承受的责任以及谁没有做到这一点。
“例外原理”对于帮助经理人士解脱日常具体事务，以集中精力对巨大困难执行决策监督，是必要且有利的。实施这一原理不仅要授权给下级，而且应该使日常业务工作标准化、制度化，使下级人士有章可循。
(7)为达到科学管理应开展一场“心理革命”
弗雷德里克·温斯洛·泰勒觉得，通过开展一场“心理革命”，变劳资对立为互相协作，共同为提升劳动生产率而付出，这才是科学管理理论的真谛。他强调，务必使员工认识到，科学管理对他们有好处，只有在改观操作方法的条件下，才可不增长体力消耗而达到提升劳动生产率，进而使员工薪资得以提升；也只有达到科学管理，才可够减弱成本，满足雇主的利润要求。
可见,弗雷德里克·温斯洛·泰勒的管理理论倡导在管理中运用科学的方法和科学的实践精神,进而用调查研究和科学知识代替管理者个人的主观分析与经验。正是弗雷德里克·温斯洛·泰勒理论的显现,才使人类的管理由经验迈向科学。正是在弗雷德里克·温斯洛·泰勒的管理理论基础上,创造和发展出了一连串有利于提升劳动生产率的技术和方法，而这些技术和方法又倒过来形成近代以来管理系统合理组织生产的基础。诚然，泰勒的科学管理理论也存在着很多不足之处，除了受其所代表的资产阶级的阶级局限性之外，还表当下：一是对员工的观点是错误的。他觉得员工的首要动机是经济利润，员工最关心的是增长自己的金钱收入。他觉得员工是笨拙的，对作业的科学化完全是无知的。二是仅重视技术原因，忽略社会、群体原因对管理的影响。三是注重基层管理或车间管理，忽略企业作为一个整体如何运营与管理的困难，
科学管理的实践方法
作业管理策划科学的操作方法
科学地选举第一流的员工，并循序渐进地培训第一流的员工
实施刺激的差别计件薪资制度
组织管理区别计划职能与实施职能：由管理部门按科学规律统一拟定工标准和策划工作计划，进而高达用科学的工作方法来替代以往的员工凭自己经验来工作的目的。
实施职能组织制：将管理工作执行细分，并据此设立职能管理者（工长）。
推行例外管理原则：在范围较大的组织中，高层管理者的职权应当集中于处理例外事件，而将处理日常事务的权力授予中下层管理者。
3．弗雷德里克·温斯洛·泰勒的追随者们
弗兰克和莉莲.吉尔布雷斯（Frank and Lillian Gilbreth）,享利.L.甘特(Henry L. Gantt)是坚定且杰出的科学管理管理的追随者，他们在寻求最优作业方法的过程中，创造的很多实用管理方法和执行的动作研究，管理心理学研究迄今还在运用中得到传播与发展。后人也将他们的力争称为“效率主义”。
（1）鼓吹人道主义的甘特对科学管理思想的贡献
提出实施“工作任务和资金”的薪资制度(早于弗雷德里克·温斯洛·泰勒的差别计件薪资制)
提出用图表来帮助管理（后人称该种用于标明计划与事实作业情形的图为甘特图）；
实践对员工执行指导并非是驱使的管理思想
在晚年，强调企业的着重是服务并非是追求利润。
（2）吉尔布雷思夫妇对科学管理的贡献
分解各种最基本的操作，执行细致的动作研究；
执行疲劳研究，寻求工作时间和休息时间的最佳搭配方式；
强调执行制度管理；
探讨工作、员工和环境之间的互动关系；
重视管理人士的培训和发展。
二、亨利·法约尔及其一般管理理论
1.亨利·法约尔生平
一般管理理论的首要代表人物是法国的亨利·法约尔 。亨利·法约尔出身于富有家庭,1860年毕业于矿业学校，进入法国一家矿业公司任职,1888年任该公司总经理，直到1918年退休。30年的总经理生涯，使他得以从最高层来探讨组织的管理困难。亨利·法约尔是古典管理理论在法国的杰出代表。他提出的一般管理理论对西方管理理论的成长具有巨大影响，形成所谓管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要根据之一。亨利·法约尔的代表著作是1916年发表的《工业管理与一般管理》。
2.亨利·法约尔的一般管理理论
亨利·法约尔一般管理理论的首要内容有：
(1)区分了运营与管理的概念并论述了人士能力的相对重要性
亨利·法约尔觉得,运营和管理是两个不同的概念。运营是指导或指导一个组织趋向目标,它由六项活动构成,即①技术活动,指生产、制造、加工等；②商业活动,指买入、销售、交换等；③财务活动，指资金的筹措及运用；④安全活动,指设备和人士保护；⑤会计活动,指存货盘点、成本核算、统计等；⑥管理活动，指组织内行政人士所从事的计划、组织、指挥、协调和控制活动。亨利·法约尔觉得,所有的组织成员都应具备上述六种活动能力，但对不同层次和不同组织的人士来看，这些能力的相对重要性不同。这首先表当下,居于不同层次的人士,各种能力有不同重要性。愈往高层,管理能力的重要性增长,技术能力的重要性精准性降低；愈往低层, 管理能力的重要性降低，技术能力的重要性加强。其次表当下,不同范围组织的领导人士，各种能力的相对重要性不同。组织的范围越大,领导人士的管理能力的重要性增长，技术能力的重要性降低，组织范围越小,领导人士的技术能力的重要性增长，管理能力的重要性降低。
亨利·法约尔把企业的运营活动划分为六大类（见图-1）：
图-1
(2)概括并详细分析了管理的五项职能，即计划、组织、指挥、协调与控制
亨利·法约尔觉得，计划是最重要的管理职能，计划不同常常是企业衰败的起因。管理为了预见将来，就需要不错的计划。为此，他拟出了计划的根据，表示了不错的计划应具备的特质，提出了为策划不错计划，领导人士必备的条件和能力。亨利·法约尔觉得，企业中的组织包含人力和物力的组织，才可够完成他们所承受的任务。为此，他详尽论述了人士在企业中应完成的任务以及为更好完成任务而必备的素质。亨利·法约尔觉得，组织作用的发挥离不开指挥，即把任务分配给各级各种领导人士，使他们都承受相应的职责，他对负责指挥的人士提出了八项要求。之后的协调与控制，就是要统一、调节、规范所有的活动，核实工作进程能否与既定计划和原则相统一，进而防止和纠正工作中或许显现或已经显现的偏差。
亨利·法约尔表示，管理是一种广泛存在于各种组织的活动，该种活动对应着计划、组织、指挥、协调和控制五种职能。
计划 对相关事件的预期,而且以预期的结果为依据，拟定出一项工作方案。 组织 为组织中各类劳动、材料、人士等资源供应一种结构。 指挥 相关促使组织为促成目标而行动的领导艺术。 协调 为促成组织目标而执行的保持必要的统一的工作。 控制 保证各类工作按既定计划执行。(3)提出了管理中具有广泛意义的十四项原则
劳动分工。他觉得分工不仅限于技术工作，也适于管理工作，但专业分工要适度。 权力与责任。他觉得责任是权力的孪生物，是权力的诚然结果和必要补充，凡有权力行使的地方，就是责任。 纪律。他觉得纪律对于企业获得成功是绝对必要的，同期还觉得纪律是领导人创造的,组织的纪律情况取决于领导者的道德情况。 统一指挥。他觉得，无论何时，一个下属都应接受而且只应接受一个上级的命令。这是一条广泛的、永久必要的原则。 统一领导。他觉得，凡是具有同一目标的全部活动，仅应有一个领导人和一套计划。 个人利益服从集体利益。他觉得，要达到这一原则，领导者务必以身作则并经常监督，尽或许签订公平的协议。 合理的报酬。他觉得人士的报酬是其服务的单价,应保证合理,尽或许使雇主和员工都满意,但他并没有提出一个清晰的标准。 适当的集权和分权。他觉得集中作为一项管理制度,自身无所谓好或坏,领导者应依据事实情形的不同把握集中的程度。 秩序。他觉得一切要素应各有其位，特别强调依照事物的内在联系事先选择好要素的恰当位置,如设备、工具以至人士等。 公平。他觉得，公平是由好意和公道造成的,公道是指达到已订立的协定，但这些协定要经常加以阐明和补充。领导者应当常发挥自己最大的能力使公平感深入人心。 维持人士平稳。他觉得,民众熟悉自己的工作需要时间，这就要依据事实情形，有秩序地安排人士并补充人力资源。 首创精神。他觉得,全体人士的首创精神对企业来看,是一种重大的力量，特别是在问题时刻。 人士的团结。他觉得，团结就是力量,要付出在企业内部建立起和谐与团结的气氛。 跳板原则。企业管理中的等级制度表明命令统一是必要的,但这会造成信息延期现象。为处理这个困难,亨利·法约尔提出跳板原则，以便横跨过权力实施的路线而直接联系。但只有在相关各方都答应且上级知情的情形下才可如此做。对于如何履行这些管理职能，亨利·法约尔提出了十四条管理原则。
亨利·法约尔的十四条管理原则
分工：相似亚当·斯密的劳动分工原则，其核心在于专业化可以提升生产率，进而增长产出。 权力责任：管理者有公布命令并使人服从的力量；而此权力的前提是，管理者遵从职权对等的管理思想。 纪律：全体雇员服从和遵守组织运转中的原则。 统一指挥：任何一名雇员只接受一名上级的指挥。 统一领导：为促成同一目标而从事的各种活动，只能在一个领导和一个计划下执行。 个人利益服从整体利益 雇员报酬：报酬合理，能够奖励有益的工作成果和激发全体雇员的工作热情。 集权化：务必依据组织的客观情形，确定适度的决策权力的根本与集中的结构。 等级链：组织机构由最高层到最基层所形成的层次结构，这一结构事实上是一条权力线，它是自上而下和自下而上保证信息传递的必经渠道。在一定条件下，允许逾越权力线而直接执行的横向沟通，可以克服受于统一指挥而造成的信息传递延期（这一原则称为“跳板原则”）。 秩序：每位雇员都务必各就其位，各得其所。 公平：管理者应当以其忠诚和热心来对待下属。 雇员的平稳：人士的高度流动会产生效率损失，所以，管理应当供应合理的人事计划以保证工作的完成。 创造性：在尽力完成工作目标的前提下，激励雇员的首创精神。 集体精神：激励团队精神，以达到组织内部成员之间的协调和合作。（4） 阐述了管理教育和建立管理理论的必要性
针对当时法国的事实情形,即不少企业领导者都觉得,只有实践和经验才是走上管理岗位的惟一渠道，学校也不讲授管理方面的课程。亨利·法约尔觉得，人的管理能力可以通过教育来得到，管理能力像其余技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。亨利·法约尔很强调管理教育的必要性与机会，觉得当时缺少管理教育的原因，是由于缺少管理理论，每一个管理者都按自己的方法、原则、分析行事，没有人把可以为大家共同接受的经验教训归纳概括为管理理论。亨利·法约尔强调了建立管理理论的必要性，并担起了这一重任。
作为古典管理理论的一个重要构成部分，亨利·法约尔的一般管理理论具有更强的理论性和系统性，他对管理职能的概括和分析为管理学给予了一套科学的理论框架和内容，对现代管理科学仍具有直接的巨大影响。他从企业最高管理者的角度概括归纳的管理理论具有广泛意义，也适用于其余管理领域，故称一般管理理论。然而，受于他过于追求管理理论的一般性，因此对具体的管理过程重视不够，这是有待于后人补充的。
古典组织理论的成长
１.马克斯·韦伯及其管理组织理论
管理组织理论的代表人物是马克斯·马克斯·韦伯。他出生于德国一个有着普遍政治和社会联系的富有家庭，是一个对社会学、宗教、经济学和政治学都怀有极大兴趣的学者。马克斯·韦伯是与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔同期代的又一名古典管理理论的代表人物，他先后写了《新教徒伦理》、《经济史》、《社会组织与经济组织理论》等书，后者反应出他对组织理论的巨大贡献。在管理思想史上，马克斯·韦伯被誉为是“组织理论之父”。马克斯·韦伯的管理组织理论的基本内容有：
（1） 揭示了组织与权威的关系并划分了权威的类型
马克斯·韦伯觉得，任何组织都务必以某种权威为基础，才可达到目标，只有权威才可变混乱为秩序,但不同组织赖以建立的权威不同。他觉得,古往今来，组织赖以建立的权威有三：一是传统权威，它以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础；二是超凡权威，它以对领袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜为基础；三是合理—合法的权威,它以对法律确立的岗位权力的服从为基础。马克斯·韦伯觉得，以传统权威或超凡权威为基础建立的组织不是科学的、理想的组织，只有建立在合理—合法权威基础上的组织，才可更好地开展活动，是理想的组织。该种组织在精确性、平稳性、纪律性和有效性等方面，比其余组织都优越。马克斯·韦伯称该种组织为官僚制组织。
（2） 归纳了官僚制组织的基本特质
马克斯·韦伯觉得，官僚制组织的基本特质有：(1)达到劳动分工,清晰规定每一成员的权力与责任,并作为正式职责使之合法化。(2)各种公职或岗位按权力等级严密组织起来,形成指挥体系。(3)通过正式考试的成绩或在培训中获得的技术资格来挑选组织的所有成员。(4)实施任命制,只有个别岗位才实施选举制。(5)公职人士都务必是专职的，并有固定薪金保证。(6)职务活动被觉得是私人事务以外的事情，受规则和制度制衡，而且是毫无例外地适于各种情形。
（3） 概括了官僚制组织的结构
马克斯·韦伯觉得，官僚制组织体系的结构可分为三个层次，即最高领导层、行政官员层和一般工作人士层。在官僚制组织下，最高领导层相当于当前很多组织的高级管理层，其首要职能是决策；行政官员相当于中间管理层，其首要职能是贯彻最高领导层决策；一般工作人士层相当于直接操作层，其首要职能是从事各类具体的事实工作。
官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出，它具有转折点性质，影响十分深远。这使马克斯·韦伯作为与弗雷德里克·温斯洛·泰勒、亨利·法约尔齐名的管理学说开创者而载入史册。
理想的官僚体制
体现劳动分工原则：简单且清晰的任务。 严格的权力等级和严密的规章制度：清晰的等级；详细的规则；完整的工作流程。 人与人之间关系的非人格化：统一不带个人偏好的运行机制（含选用与提高人才）。2.穆尼和赖莱的组织效率原则
詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美国通用汽车出口公司的总经理,他和历史学家出身的另一名企业经理赖莱(Alan Reiley)在1931年出版了 《工业、前进！》。在这本书中，他们提出了一部分能高达“通过服务得到利润”这一工业目标的组织效率的原则。这些原则是：
（1） 协调原则。这个原则是指“有秩序地安排团体力量 ，以便在对一个共同目标的追求中能有统一的行动。”贯彻协调原则要以权威为基础，同期要求组织成员对组织所要高达的目标要有清晰的理解。
（2） 等级原则。这个原则是指在每个组织中都应有一个权力和相应的职责的等级系列。通过对这个等级系列，上级领导把权力授予下级,同期确定和安排等级系列中的每一个下级的工作任务和清晰他们的职责。
（3） 职能原则。这个原则指的是“各种不同职务之间的区分。”这个原则的意思是指在组织中要通过对各种职务的区分,使民众在组织中担任各种不同的职务,进而履行各种不同的职能，这些职能在组织中既相互分工又相互制衡形成一个整体，为组织目标的达到而发挥作用的。
詹姆斯·穆尼表示：“在每一个有组织的企业中,必然有某种确定其目标的职能,其他是完成这目标的职能，第三种职能依照既定的程序规则做出解释性决策。这些职能可以叫做确定性职能、应用性职能和处理性职能，其关系正如原则、程序和效果。在世俗政府中就是立法职能、行政职能和司法职能。
3.古利克的管理七职能论
美国管理学家卢瑟·古利克(Luther Gulick)把亨利·法约尔有关管理者在管理过程中所履行的职能执行扩展，提出了有名的POSDCORB的管理七职能论。这七个管理职能是：
（1） 计划(Planning)。是为了达到企业所设定的目标,策划出所要解决的事情的提纲，以及如何做的方法；
（2） 组织(Organizing)。是为了达到企业所设定的目标,建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调；
（3） 人事(Staffing)。是相关人士的引入和训练,以及有利的工作条件的维护等整个人事方面的职能；
（4） 指挥(Directing）。 包含下方各类的一种接连工作。做出决策并以各种特殊的和一般的命令和指示使之具体化，作为企业的领导者就是如此发挥作用；
（5） 协调(Co-ordination)。是使工作的各个部分相互联系起来的极为重要的职能。
（6） 数据（Reporting）。是使那些经理人士应对之负责的人得到相关正在执行的情形的数据，并使自己及其下属通过记录，调查和检查得到相关情报；
（7） 预算(Budgeting)。 包含所有以财务计划、会计和控制形式显现的预算。
４.厄威克的管理八条原则
美国管理学家林德尔·厄威克(Lyndall Urwick)在《组织的科学原则》一书中提出了组织的八条原则：
（1） 目标原则。所有的组织都应该表现出一个目标。
（2） 吻合原则。权力与责任吻合的原则。
（3） 职责原则。上级对所属下级的职责是绝对的。
（4） 等级系列原则。 在组织中，要依照权力关系形成一个不中止的等级链。
（5） 控制程度原则。 每一个上级领导所管辖的相互之间有工作联系的下级不应胜过5人或6人。
（6） 专业化原则。每个人的工作应制约为一种单一的职能。
（7） 协调原则
（8） 清晰性原则。对于每个职务都要有清晰的规定。
古典管理理论的特点
在百年管理思想发展流变中，相对后继的管理理论和流派，古典管理理论最明显的有两大特点：
第一，效率主义是古典管理最强势的主旋律。管理学诞生之初，所要处理的困难相当现实，就是通过寻求和运用科学的管理手段和方法，全力提升生产效率，减弱企业社会必要劳动量。无论是泰罗及其追随者，依旧法约尔和韦伯，即使理论视野各有侧重，学术看法也有差异，但他们皆视科学管理为提升工作效率的方法和手段。泰罗对效率的研究首要是通过现场作业的标准化和科学化而展开的。泰罗给管理下过一个不甚严密的定义：“确切了解你期望员工干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法完成它。”泰罗制中无论是抽象的管理原则、理论依旧具体的管理方法、技术，均为直指效率这一核心。
第二，古典管理理论又有浓郁的经验论、技术论的色彩。古典管理理论乃至整个管理学，就其理论源泉来看，首要有两类：一条是通过其余学科的渗透，吸取思想资源；另一条是对实践经验的归纳提高。很显然，古典管理理论的形成是实践经验的结晶。其开创者们属于打“江山”的一代，大超出身于厂矿企业，对管理的理解或者来因为基层亲身实践，或者来因为长期管理具体组织的体验。
古典管理理论的缺陷
1.客体至上的偏颇古典管理理论的旨趣一般都在管理的客体方面。如工作条件、工作举动等标准化研究，以及组织结构的科学性探讨等。即便涉及到人，也是抽剥了人的主体性，将人置于客体地位观照和对待。
被誉为科学管理之父的泰罗，是一名典型的具有“宗教热情”的理性主义者。他的功绩在于“理性”，初步确立了一门学科的尊严。诚如他自己所说，科学管理“这整个制度是建立在对单位工时的精确和科学的研究上”。而他的缺憾在于“主义”，马上科学理性推广到无以复加的地步，一个严重的后果就是对人的忽略。在他环绕提升操作效率的一连串研究中，人导致作为提升效率的手段而存在，是利益至上并非是融物质、社会、心理等多重动机于一身的主体，因此是一种“客体性”的主体。
法约尔把大企业的整体作为研究对象，探讨广泛适用的“一般管理”，即使其理论具有很大的概括性和原则性，但他的管理论没有挣脱客体至上论的樊篱。他是组织理论研究的始作俑者，但他的组织作为管理的五大职能之一，是被置于管理技术方面向上瞧待的，注重的是组织外在形式和表面结构。命令统一原则、参谋组织和“法约尔跳板”等是组织有效形成、保持及结构设计的科学原则，很少顾虑到组织中人的原因，并非是像现代组织论首要研究组织举动，即组织中人的举动，将组织看作管理主体意义上的组织。
德国社会学家马克斯·韦伯的“官僚制组织论”，同样体现出客体统治主体、客体至上的那个时代的特点。
韦伯觉得，理想的组织应当具有清晰的权力等级，清晰的劳动分工、严格的规章制度和完整的工作程序；人与人之间的关系要“非人格化”，组织体制的基础是“合理合法权威”。机械模式的思想与泰罗和法约尔一脉相通，毫不逊色。他以赞赏的口气说过，科学管理的“最终成就是由机械化和工厂纪律导致的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器———简言之，适应个人‘职能’”……。总之，觉得严格管理才可提升效率，扩大利润。
显然，古典管理论的9119.html">人性如果是“机械人”和“经济人”，其管理理论显著向管理对象和客体倾斜，这显示了它的管理哲学是一种客体性哲学，以至丹尼尔·贝尔等人批评科学管理时代是以“机器文明”或机械地看待工业中的人为具体特点的。贝尔觉得“泰罗学说产生一种‘社会物理学’，把人的社会面降为纯粹的物理定律和决定要素”。“科学管理建立了一种单面的人和组织的机器式模型。”
2.整体和宏观视野的“局部性”缺乏。“局部性”缺陷是古典管理理论一个突出的困难。突出表当下两个方面：一个是在整个企业管理中偏重于作业效率和生产环节。泰罗制首要探讨作业层次的管理困难。受于泰罗理论思考的聚焦点首要在作业管理和生产活动方面，他的理论带有很显著的不完整性。
其他“局部性”缺陷是，专注于企业内部而未对企业外部环境执行深入的研究。法约尔对管理活动的整体思考，如提出工业活动的六大部类、管理的五大职能以及十四条管理原则，体现了其理论的现代性。但是，他的现代性是不彻底的。占部都美觉得“法约尔管理论导致考察了组织的内在原因，没有考察组织同它的周围环境的关系，所以，非常缺乏具体性”。诚然，这受制于适当的历史发展阶段。古典管理论面对的时代，是财富相对匮乏的时代，首要任务是要高效率地生产出商品，供需主动权完全在供方，市场和消费者尚没有形成制衡企业生存发展的首要原因。但伴随时代变迁，这个不足形成古典管理理论的“致命伤”，古典理论遭遇的首要批评之一就是，“它对组织运用了一种非现实的封闭系统的看法”。
“局部性”缺陷还致使古典管理理论自身与经验事实的冲突。既有学理上的自相冲突之处，也有理论与实践的脱节。泰罗的时间———动作研究，即使他一再标榜“科学”，主观上也热切地追求，事实上科学管理不或许完全摒弃运营者和从事时间———动作研究人士的主观分析。泰罗的组织论的基础是职能组织原理，将计划职能和操作职能分离是他对管理学研究划时代的贡献，但是完全将员工消除出管理领域却又有失偏颇，“泰罗忽略了员工也是困难的处理者和制定人这一侧面”&。占部都美的看法代表了相当一部分持现代管理论学者的观点。
不仅“泰罗制”，整个古典理论都存在着开创阶段的粗糙，不少理论环节经不起实践与事实的推敲。总之，作为管理学开创阶段的古典管理论，无论是从其学术深度、理论严密度和学说可检验性方面，都有如此那样的困难，但也为后来的理论发展留下了生长空间。
3.理论前提的片面理论前提的反思。作为古典管理理论的前提，“理性经济人”是抽象和片面的。首先，古典管理论把管理中人性看作“经济人”，表明古典管理论并不是完全忽略人，但“经济人”如果有显著的片面性，这集中显现为其仅仅停留于生理层次理解人的工作动机，所以泰罗的激励理论首要是在实施计件薪资制或奖金制、分红奖励制等方面动脑筋、兜圈子，他的“精神革命说”同样是把企业中人看作“利益动物”的产物。他喋喋不休劝导劳资双方实施“全面心理革命”，其理由是，如此做的后果“在能保证每一个雇主得到最大限度的财富的同期也保证每一个店员能得到最大限度的利益”’。如此的观念显然没有从员工的心理、社会原因方面寻求激励的手段。
实际上职工只若是在企业组织中从事工作，经济动机就不或许是唯一动机。后来，梅奥人群关系论向古典科学管理论发难，就是拿“经济人”如果开刀，作为最初的击穿口。
同期，全知全能的“理性人”如果，在很多学者看来也大有困难。“制度主义”开创人之一的凡勃伦，是最先对“理性经济人”学说执行否定的经济专家。他觉得：19世纪的理性经济人理论是建立在享乐和避免痛苦的冲动的基础上的，这与心理学的理论基础完全不同。
在凡勃伦看来，假使按理性经济人的原则行事，事实上就会将现实的人看作被动的、机械的存在物。因此，他觉得以往建立在此基础上的经济学的前提和理论体系是错误的。
西蒙则以一个管理学权威，从管理学角度直接对“理性经济人”发难。他表示，数理经济学的成长，使古典经济学中的“经济人”模式具体化为一套经济最优性理论体系，完全理性的经济人差不多形成标准的经济分析基础。在该种分析中，经济专家们给经济人赋予一种“全智全能的荒谬理性”，而该种全智全能的理性经济人抽象无异于“奥林比牙山神模式”，它对于个人认知理性能力的如果，与现实中人类的事实理性和或许的举动差不多没有什么关系，剩下的然而是“具有很大的智慧和美学魅力”。为此，他提出用“有限理性”取代“经济理性”。他觉得，在民众市场决策举动中不仅很难对每一个措施的结果都有正确的预期和完全的了解，而且决策人自身的技能、价值观和有关知识的储备等方面，全将对决策造成影响，采取“谋求满意的管理人”，更易于贴近现代社会，贴近市场运行者的内在本质。很显然这些批评对古典管理理论同样适用。
古典管理理论的意义
古典管理理论的伟大意义在于：
1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的广泛规律，古典管理理论建立的管理理论致使管理者开始解脱了传统的经验和凭感觉来执行管理。
2．古典的管理理论建立了一套相关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一部分管理的原则、管理职能和管理方法，而且力争这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为归纳管理思想史给予了极为重要的参考价值。
3．古典管理学家同期也建立了相关的组织理论。马克斯·韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，所以，他被民众称为组织理论之父。马克斯·韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应该建立组织的结构，以及维护该种组织结构的正常运行，提出了一连串的原则。今天企业管理的组织结构尽管变得愈加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。
4．古典管理理论为后来的举动科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代很多管理技术与管理方法皆来因为古典的管理理论。古典的管理学派所研究的困难有一部分依然是当今管理上所要研究的困难，均为对古典的管理思想的继承和发展。
古典管理理论存在的困难
古典的管理理论是人类有记录以来第一次用科学的方法来探讨管理困难，实质上反应了当时社会的生产力发展到适当的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的成长。倒过来管理思想的成长，管理技术和方法的进步，又更深一步地促进了生产力的成长。古典管理理论存在的困难表当下下方几个方面：
1．首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入执行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒对员工的如果是“磨洋工”，而马克斯·韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其余事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是由于对人性的深入探索，才致使现代管理理论显得丰富多彩。
2．古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。
马克斯·韦伯觉得纯粹的官僚体制应该是精确的、平稳的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们广泛觉得，马克斯·韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为首要目标的普通的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为着重的非普通的非常灵活的组织活动。
亨利·法约尔觉得：“组织一个企业，就是为企业的运营供应所必要的原料、设备、资本、人士。大体上表达，可以分为两多部分：物质组织与社会组织。”当时民众觉得，组织就是人的集合体。比如，一个企业组织，就觉得是运营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。自此可见，亨利·法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质执行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从举动的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”
3.古典管理理论的着着重是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。
古典管理理论研究的着着重是企业的内部，把如何提升企业的生产率作为管理的目标，这对企业提升生产率是有很大大的指导意义的。但是任何一个组织系统均为在适当的环境下生存发展，社会环境在持续改变，企业的生存发展是在持续地和环境改变执行相互作用下前进的，企业的运营管理务必要研究外部环境的原因和企业的之间相互适应关系，使管理举动和手段都伴随社会环境的改变而改变。这些均为古典管理理论没有执行研究的，受于古典管理理论对组织环境以及环境的改变的考虑较少，所以对管理的动态性未给予充分的认识和关注。