什么是薪资差别
薪资差别又称薪资关系，是指不同产业之间，地区之间，部门之间、企业之间以及各种人士(不同工种、性别，种族等人士)之间薪资的对比关系，通过各种职工的平均薪资水平反应出来，形成适当的比例关系。
薪资差别的分类
时间概念在分析薪资差别中是个相当重要的条件。一般将时间分为短时间和长期。
短时间是如此一种期间，在这个期间中，决定劳动需求的原因是可以更改的，但形成现实劳动供给的组成原因是不能适时调整、不能更改的。不能更改的原因包含：①劳活力的素质结构，如知识结构、技能结构、职业能力等；②劳工市场信息获取情况，如没有充足的时间得到完备的市场信息，没有充足长的时间对市场信息作出反映；③成本阻碍，在得到市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本阻碍。
长期则是指如此一种期间，即有充足的时间调整所有决定现实劳动供求的原因，劳活力需求与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构阻碍、信息阻碍和流动成本阻碍。
薪资差别依照标志的不同，可分为下方几种类型：1．根据时间分类，可分为短时间薪资差别和长期薪资差别两类。前者亦称为过渡性薪资差别，后者称为长期均衡薪资差别。2．以劳动供给者个人特质为根据划分的薪资差别，如年纪薪资差别、性别薪资差别等。3．以劳动者劳动性质为根据划分的薪资差别，如职业薪资差别。4．以劳动者所处的群体和地区为根据划分的薪资差别，如行业、产业薪资差别、地区薪资差别等。
薪资差别的形成及运动规律
各种劳动者的薪资差别是通过等级薪资来反应和计划的。民众所从事的各种工作的劳动技能与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。所以，在决定薪资的过程中，劳动者与企业(雇主、或运营者或管理者)在实践中直觉地觉得该种工作的薪资(劳活力价值)应比其他工作的薪资高一部分。依次类推，该种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的薪资差别就形成习惯被保留下来。但是，由习惯而形成的薪资差别并没有能完全被人所信服和让人满意，于是伴随经验的累积和管理科学的进步，渐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定薪资差别。
薪资差别就整个社会来讲，伴随工业化的进度，其改变规律大差不差循着下方轨迹运动：当一个国家开始工业化时，薪资差别呈扩大趋势。这是由于大批技术业务水平高的劳动者稀缺，高薪吸引高技能的劳动者使薪资差别扩大。当工业化发展起来后，薪资差别呈缩减趋势。这是由于已建立起庞大的技术队伍，很多非技术工作由机械化代替，使薪资差别缩减。缩减过程执行到一定阶段后或许会高达一个高水平的稳定期间。受于经济和制度等原因，薪资差别或许又会呈扩大趋势。当文化科技高度发展、技术差距清除、劳动差别消失时，薪资差别也就不存在了。
薪资差别的类型及其成因
在劳工市场中，假使所有劳动者的素质一样，职位(职务、工种，下同)的劳动要求及劳动环境等也一样，那么薪资最终会均等化。但实际上这是不或许的。劳动者的素质与劳动立场会不一样，职位的劳动要求与环境会不一样，所以薪资就会有差别。那么薪资差别的类型及其成因有哪些呢?薪资差别的根本原因是经济情况，经济效益好的地区、产业、企业等的薪资水平会比经济效益差的地区、产业、企业高。另外，劳动者的个人原因和职业的劳动特点等，也将对薪资差别造成巨大影响。
(一)产业(企业)间薪资差别
产业之间的薪资差别除了本书“薪资确定的基础”部分中有关薪资水平所论述的一部分原因外，首要仍有下列影响要素：
1.从理论上讲，在各产业部门的劳活力中，熟练劳活力所占的比例大小是影响产业之间薪资差别的重要原因。比如，建筑行业中熟练技工，如电工、木工、泥瓦工等占的比例较大，所以薪资水平应较高；而零售贸易的薪资水平应较低，由于其多数雇员属于非熟练技工。
2.产业所处的地理位置。受于自然条件、经济条件、产业结构、文化结构、性别比例、民族结构、人口情况的不同，会影响到不同地区的产业薪资差别。多地区薪资传统的历史原因，也会产生薪资差别。
3.产业的技术经济特点影响薪资水平。资本密集型产业薪资较高，反之较低。这是由于资本密集型产业对资本投资的要求高，制约了新企业加入这一产业，这就会产生垄断性的收益和利润；资本与劳动的比例高，代表着劳动报酬占总运营开支的比例相对较小，资本的利润较高，进而有能力支付较高的薪资(如石化炼油、汽车制造、钢铁业等行业薪资高，而纺织、服装行业薪资较低)；人均资本占有量高，进而劳动生产率高。
4.工会化的程度以及劳资力量对比。在市场经济条件下，企业雇员的薪资水平(薪资标准)及其上涨率是通过劳动关系双方谈判而定的。实践证明工会代表雇员与雇主执行薪资集体谈判比雇员单个谈判更有利于维护雇员的利益。但是，工会的作用不能过于夸大，使之绝对化，由于薪资最终取决于经济情况与市场薪资率。
5.劳动供求情况。各产业所需劳活力资源分布有差异，有的产业劳活力资源丰富，有的则匮乏，在市场机制的作用下，前者薪资比后者要低一部分。
上述产业薪资差别的影响要素导致从产业自身的特点来分析的。另外，政府的经济政策、职业特点以及劳动者个人素质的差异等也是影响产业薪资差别的重要原因。
(二)职业间薪资差别
现代经济学一般用职业的非货币(或职业的非金钱)特质来解释为何相同素质的劳动者之间薪资会有差别。也就是说，对某些职业务必支付较高的薪资以弥补不同职业的非金钱差异，进而形成职业间薪资差别。
1.劳动负效用弥补性薪资差别劳动者的能力相同，贡献也一样，薪资应当是无差别的，但往往实际上是存在差别的。这是由于有些职业的劳动环境恶劣(危险、不愉快、紧俏、枯燥、劳累、肮脏等)，给劳动者导致精神损失与健康损失。该种受于“劳动负效用”产生的“非货币损失”需要在薪资中予以弥补，否则就聘用不足劳动者。在劳工市场的竞争中，企业为了聘用到其所需的劳动者需支付的额外薪资称为弥补性薪资差别。
某些职业的社会地位(即对职业的社会评价)低下，不被人尊重，薪资就要高一部分；而某些人为了在名声大、地位高的单位中工作，宁可薪资低些。这类情形显现的薪资差别也属于弥补性薪资差别。
但是，造成上述弥补性薪资差别仍需有适当的必要条件：第一，劳动者务必关心工作条件(劳动环境)。理想的工作条件下，劳动效率就高，否则就低。第二，需要付出很大的代价才可改造设备，创造(或改观)不错的工作条件，否则企业宁可改造设备而不愿支付弥补级差薪资。第三，劳动者追求效用最大化，并非是收入最大化，否则就会致使最终薪资均等化并非是均衡差别。第四，劳活力自由流动，而且有一连串可供选择的工作机会，而且在劳工市场中存在竞争和有较充分的劳动薪资信息。第五，弥补性薪资差别的存在及其方向，还取决于劳动供求条件。
2.风险弥补性薪资差别(亦称为职业收入的变动性差别、平稳性差别)有些职业的薪资较平稳，有的则变动大(比如舞蹈演员、运动员等的薪资)；有的职业较平稳，有的则不平稳甚至有失业风险(比如，建筑行业冬季施工工程少，员工处在停业状态；又如，制盐业、制糖业均为季节性生产等)。所以，尽管其余条件相同，薪资却会有差别。该种差别称为风险性弥补薪资。
3.人力资本弥补性薪资差别
人力资本理论表示民众对人力资本执行投资是要获得回报的，劳动者执行了教育费用等的投资后，在薪资上就应有所回报。所以，不同职业之间薪资就会有差别，甚至在与一职业中的不同劳动者，其薪资也或许会有差别(有的部门、有的国家在决定劳动者的初始薪资时，不同学历者薪资不同)。
4.弥补性薪资差别的确定
在确定补差薪资的水准时，应当考虑下面两点：第一，以边际员工所承受的劳动负效用的程度大小而定；第二，薪资务必要胜过其余相似工作的薪资，使之正好弥补负效用方面所受的损失。诚然，也可以是以劳工市场中形成的劳动均衡价格而定。
(三)劳动者个人之间的薪资差别
在分析了职业间薪资差别的原因后，民众会发当下事实生活中并没有是完全像分析的那样。实际上，高薪资的并没有均为劳动环境差、社会地位低的职业，而有些是劳动环境好、社会地位高的职业。为何会造成这一现象呢?这是由于薪资差别仍有劳动者个人的原因，即非弥补性薪资差别比弥补性薪资差别更首要、更广泛。
1.竞争性薪资差别
在市场经济下，劳动者自由流动、自由地选择职业。每一个劳动者都想选择劳动环境好、社会地位高的职业。但不是每个人都能如愿以偿。只有那些素质高、机遇好的劳动者才有机会得到劳动环境好、社会地位高的职业，素质低、机遇差的劳动者则只好从事薪资低的工作，自此造成了薪资差别。此外，若两个劳动者所处的环境条件与个人机会都完全统一，而这两个人的劳动成果却不一样，其中一个效率高，其他效率低，自此前者薪资高后者薪资低，造成了薪资差别。显然，该种薪资差别是不能用弥补性薪资差别来解释的。该种受于劳活力素质(劳动技能)差异造成的薪资差别称为竞争性薪资差别或技能性薪资差别。
2.垄断性薪资差别
垄断性薪资差别既非弥补性薪资差别，也非竞争性薪资差别，它是受于劳动者的特殊素质或特殊阶层而造成的。前者首要表当下某些劳动者在某一面有超常的天赋，能从事别人很难胜任的工作，或者有些工作需要高素质劳活力，而该种劳活力不是短期间内可以培养出来的。以上两类劳动尽管求大于供，却很难得到补充，所以使这些劳动者在某些工作上处在垄断地位，得到了垄断性的高薪资。后者首要表当下受于承受经济能力和社会地位所限，或是受于工会、行政权力及经济体制的影响，致使某些薪资相对较高的工作只限于少数人能够进入这一阶层，其余人无法转入，进而处在垄断地位。为清除该种不公平的垄断性薪资差别，就应创造条件力求清除产生障碍劳活力流动的外部原因。
垄断性薪资收入是受于劳动供给差不多无弹性，使薪资中含有很高的“租金”部分而形成的，所以又称“租金性薪资收入”。
受于人力资本体当下劳动者身上，它反应了劳动者的素质高低，所以有的学者将因人力资本原因造成的薪资差别归入竞争性薪资差别并非是弥补性薪资差别。
可结合下图加以表明。与横轴垂直的曲线为具有特殊能力结构特质的劳动供给曲线，由劳活力特殊的能力结构所决定，其供给没有弹性，故在需求的作用下，其薪资可急剧上涨。显然，这类劳动者的薪资收入，不由其本身的价值所决定，而是由需求决定。对他们的需求越是上涨，其垄断性的薪资差别就越大。
由劳动者能力结构的自然特质所产生的垄断性薪资，差别尽管很大，但依然属于现代劳工市场中规范的薪资差别，其存在是合理的。同期，也应注意到，这类薪资差别也渗透有弥补性原因。其原因在于其薪资收入仍具有不平稳性的特质。在其能力结构的特殊功能的高峰期间，薪资收入很高，但受于劳活力生命周期的原因，能力结构的特殊功能一旦丧失，薪资就迅速且很大程度地减弱。特殊职业的风险，亦需适当的薪资来弥补。
除了以上的原因造成薪资差别外，劳动供求的市场竞争也是造成薪资差别的一个原因。从劳动者方面来说，尽管都想选择高薪资职业，但为了生活应聘，在劳动者之间的激烈竞争下，有些劳动者会必须减弱薪资要求，以便被雇主所录用。从雇主方面来说，尽管都想以尽或许低的薪资聘用到高素质的劳动者，但是为能得到劳活力执行生产，在雇主之间的激烈竞争下，有些雇主会必须抬高薪资，以求录用到所需要的一定数量与质量的劳动者。基于上述原因，便造成企业间、雇员问的薪资差别。
(四)地区薪资差别
地区薪资差别，是一种广泛存在的薪资差别。形成区域间薪资差别的根本原因，在于地区问经济发展的不均衡。从形成地区薪资差别的原因方面看，区域间经济发展的不均衡具体反应在下方方面：(1)地区劳工市场劳动供求差异；(2)人均物质资本差异；(3)人均人力资本差异；(4)市场竞争程度差异等。正是受于上述差异的存在，产生了区域间的薪资差别。
根据完全竞争市场条件下薪资决定的理论，在长期间内，同质劳活力在不同地区之间，其薪资不会存在差别。其原因在于区域间的贸易、资本流动和劳活力流动，可使区域间的薪资差别趋于消失。但在短时间内，区域间的薪资差别不易被清除。
(五)年纪之间的薪资差别
从理论上讲，一个人从出生到死亡，历经了三个阶段：纯消费阶段，既消费又生产阶段，纯消费阶段。在既消费又生产这一阶段，也会历经从能力低、贡献小到能力高、贡献大(中壮年年富力强且经验丰富)再到体力弱、贡献小的各个阶段，其薪资应当是两头少中间多。但实际上很多国家往往是年纪越大，薪资越高，薪资与年纪成正比，直到薪资升见顶点后再逐渐下滑。为何会显现这一现象?这里有两种原因在起作用：一是人力资本理论(这里不再作分析)；二是由于伴随年纪上涨，受教育程度渐渐提升，知识和经验亦在持续积攒，而且和企业的关系在加强，承受雇主的信任，如此受于劳动者本身原因和雇主的原因，薪资伴随年纪持续上涨(事实上应理解为工龄)。
(六)性别间薪资差别
从理论上讲，薪资分配实施同工同酬原则，不应当存在男女薪资差别困难。但是，实际上男性劳动者薪资比女性高(就总的讲)。产生差别的原因一是传统观念中的轻视妇女，妇女升职与接受培养的可能差于男性，致使有的妇女受抑制，得不足重用，积极性下滑；二是受于受教育少而能力低，所以女性平均薪资差于男性；三是受于生理、心理等原因，女性进入高收入劳动者行列的可能承受制约。