培训瓶颈

培训短板简述

短板一般是指在整体中的要害制约原因。短板在不同的领域有不同的含义。在短板这个阶段就像瓶子的颈部一样是一个关键点位，再向上便是出口，但是假如没有寻到正确的方向也有机会一直被困在短板处。

尽管很多企业重视人士工培训，但是企业在重视雇员培训的同期，也走入了某些误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层治理者以及培训有关人员，务必迈出这些误区，更改观念，执行系统思考，才可够真正提升培训的效用。

培训短板的内容

短板之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的运营战略作出贡献。培训的首要目的应当是满足企业长期发展的需要，但是大多治理者对培训熟悉不清，觉得培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧俏时首先缩减培训经费。与此相应，雇员也就觉得培训就是离开工作短时间休息，培训没有与企业发展目标相联。

短板之二：培训主体错位。培训导致培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有如此的熟悉：“企业所显现的各种困难，首要是由于雇员素质不高，雇员是人力资源部聘用求职的，培训部是负责培训的，雇员素质不行是培训部培训得不好，所以这些困难不是我们治理人士的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

短板之三：培训对象错位。很多企业即使重视雇员培训，却导致关注中基层雇员的培训，忽略对高管层的培训。只对中基层雇员培训，忽略对高层培训，或者笼统培训治理层，雇员的素质愈来愈高，而治理者却没有得到应有的提高。

短板之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，产生人才流失，人才流动下的愤怒与惧怕致使企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，而且为雇员供应大量的培训机会，但却忽略培训的后期监督和人才提拔，让雇员感觉学而无用。人才的高流动率使高方面临如此一种窘境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人士，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛劳苦培养的雇员说走就走了，本来还很平稳的雇员在培训后反倒跳槽了。这些现象致使企业对雇员的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。如此一来，即便熟悉到培训的非凡意义也会降低对培训工作的投入。

短板之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，致使培训效果事倍功半。企业对雇员的培训需求缺乏科学、细致的分析，致使培训工作带有很大的盲目性和随意性，同期也就没有针对性。总之，很多企业没有将本企业发展目标、职位技能要求和雇员的生涯设计相结合来设计培训。培训前不执行细致深入的需求分析，对课程及设施不执行合理的设计，致使培训需求不清晰，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

短板之六：培训监督缺位。很多企业重视培训的前期预备、策划和选择过程，而当进入实行阶段时，却忽略了对培训的监督和沟通。培训实行需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同期可以使培训项目在持续反馈过程中得以改观。而事实情形是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到终结时才执行简单的考试。一般的学员均为被动的学习，没有主动地参与到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是由于沟通存在困难。培训过程中缺少监督和沟通产生事倍功半。

短板之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，进而造成枯燥、效果不好的弊病，使雇员失去对培训的爱好。很多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和把握知识和技能为中心，而要害在于更改学员的技能。我们仍需要研究能够切实更改学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

木桶原理对培训短板的启示

培训对象之木桶原理

短板拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥领头作用，得到充足的授权，处理培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的困难。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后依据标准设定有关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层治理者负责在部门内实行“全程培训”，培训部应将精力汇聚在素质培训方面，并在一连串培训、考核后对人士的提拔和推荐有适当的讲话权，培训部的重要地位应当增强。

短板拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个雇员均为构成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体情况，取决于它能否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不显著，但伴随市场竞争持续加重，某些薄弱环节的短板作用就会表现得越来越突出。

有不少企业受培训经费所限，只对生产员工执行培训，忽略对治理人士的培训，更忽略对企业运营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工执行培训，忽略对资深老职工的培训。这些做法均为与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为快速，忽略对治理人士、运营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，进而制衡了企业整体竞争力的提升。所以，企业雇员培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更更深一步从本企业的雇员扩展到了与企业有关的非本企业人士，比如合作厂商的雇员、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。

短板拓展之三：针对“短板”雇员。假如构成木桶的木板长短不一，那么要放大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同期加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。对比之下我们很轻易看出，要放大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的雇员培训工作不考虑雇员事实水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进程。依据木桶原理我们知道如此做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大暴涨加了培训投资但效果却不一定好，由于它缺乏针对性。更有一部分企业将培训看为福利的一种，奖励给表现亮眼的雇员。如此做更是与木桶原理背道而驰，它导致使长木板更长而短木板则任然短，企业整体实力依旧提不高。当下很流行揭短治理，即在企业治理过程中，持续查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，进而加强企业整体竞争力。

要想加长最短的木板，首先就要寻到它。要及时找出最短的木板，这对雇员绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被确认是一种行之有效的方法，比如在制造性企业里，产品经历每一同工序时，该工序员工的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个员工的编号。一旦某个产品出了质量困难，依据该产品的编号便可直接寻到责任人，然后对该责任人执行有针对性的着重指导和培训，以加长这块最短的木板。

培训内容之木桶原理

短板拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一职位比作一个木桶，那么这个部门或职位上的每位雇员就是构成这一木桶的每一块木板。而且每个雇员的能力、素质、知识、技能等均为参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分雇员的需求，但是多部分的雇员培训却没有满足。受于每一名雇员的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以构成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。所以，企业培训需要策划个性化的培训内容，进而以较低的成本提高雇员素质。

短板拓展之二：内部强者模范化。受于每一名雇员的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以构成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，进而有效地避免木桶原理的负作用，放大木桶的容量。很多企业一提及雇员培训，首先想到的往往是从外部谋求培训资源，并非是从内部开发培训资源。事实上，企业的每个部门或职位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注重对这些能人的成就经验执行挖掘、整理、完善和提高，使之标准化、制度化和手册化，形成非常切合其所在部门和职位事实的宝贵的培训资源。然后，通过对雇员执行严格的职位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一名雇员，让每个在岗的雇员都依照制度和手册所规定的方法和标准执行工作，进而使个别能人的聪明和能力快速地转化形成该部门或职位全体雇员统一的、统一的举动。

短板拓展之三：培训内容丰富化。大部分企业的雇员培训非凡讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的首要是使雇员适应其目前职位工作（下转第84页）的需要以提升工作效率，其内容首要是针对某项具体工作所需的知识和技能，比如生产线上的员工的技术培训。

假如将每一名雇员比作一个木桶，那么构成这个木桶的那些木板就是该雇员所把握的各类知识和技能，而该木桶的最大容量就是该雇员的整体实力和竞争力。对于某个具体的雇员来看，除非职位知识和技能是他的薄弱环节（比如新雇员），否则单纯的职位培训对于提升该雇员的整体实力和竞争力是远远不够的。此外，现代社将是协作性社会，以合作求竞争才可高达利益的最大化。这不仅要求雇员把握职位知识和技能，还要求雇员把握沟通能力、组织协调能力、矛盾处理能力等诸多方面的技能，只有如此，雇员才可在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，雇员培训的内容应从狭隘的职位培训转向丰富多彩的全方位培训。比如，当下国外比较提倡并盛行自我提升性培训，其学习内容不一定同当前的职位工作相统一而是着眼于长远发展。该种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

短板拓展之四：人文素养固桶底。若把每一名雇员比作一个木桶，那么构成这个木桶的那些木板就是该雇员所把握的各类专业知识和技能，而木桶底则是该雇员的人文素养。假如桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量伴随木板的加长而放大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情形下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。

伴随社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已渐渐形成企业的共识，人文原因对企业的运营治理和整体竞争力的影响力越来越大，企业雇员，非凡是企业中高层的治理人士和技术人士越来越需要具备必要的人文素养。

人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一，不错的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看困难，十分有助于活跃、丰富和完善人的思维，提升人的思维能力，进而提高人的见识水平，加强人的创造能力；另一面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心当中，把人与动物、机器区别开来，使人抵得住一部分不正值的物质、功利的诱惑。这样，你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。

短板拓展之五：配套机制箍桶身。作为治理者，一面要分析雇员跳槽的原因，一面要持续更改自己的熟悉，由于很多时候就是由于治理者的失误才产生雇员的离职！治理者多从本身寻求原因，并切实改观，相信会降低雇员的流失。治理者一定要明白，培训并没有是产生雇员流失的原因。