团体力学理论

简介

团体力学理论是举动科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织。

卢因（Kurt Lewin又译为勒温，1890---1947）是传播学研究中守门理论的创立者，著名的社会心理学家，其代表作为《处理社会冲突》等。他是一名美籍德国犹太人，1890年9月9号出身于维也纳，先后在德国慕尼黑大学、柏林大学等著名学府学习。库尔特·卢因柏林大学就学于完形心理学创立者之一的马克斯·沃特海默。他于1944年首先应用“群体力学”这个术语来指小团体中人与人相互接触、影响而形成的社会效应。1945年，卢因在麻省理工学院成立了一个群体力学研究中心，这个中心在卢因去逝后的1948 年迁移到密西根大学。

团体力学理论的显现以及库尔特·卢因的首创性的工作形成演变中的管理思想的一个重要转折点。受于卢因把举动看成是人及其环境的一个函数或“场”，因此他的思想被称为“场论”。这里的“场”是借用物理学中“磁场”的概念。他与他的同事们应用“生活空间”、“自由运动的空间”和“力场”（即群体对个人发出的阻力）等术语来从事一连串相关对改变的抵制和领导对群体的影响方面的研究。著作

《社会科学中的场论》（1951年），《实验所创造的“社会气氛”中进攻性举动的模型》 （1938年，与利皮特、怀特合著），《处理社会矛盾》（1948年）。要素

同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。

在这三项要素中，活动是指民众在日常工作、生活中的一切举动；

相互影响是指人在组织中的相互发生作用的举动；

情绪是民众内在的，看不见的生理活动，如立场、情感、意见、信息，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知其活动，相互影响和情绪不是各自孤立的，而是紧密有关的，其中一项变动，会让其余要素发生更改。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就组成团体举动。

卢因觉得，接连地、过分地追求正式组织的工作目标有损于团体举动的内泵力。所以，团体领导人务必为促进一定程度的团体和谐而供应相当的时间和手段。在团体内把感情上的阻力发泄出来，有助于正式组织工作目标的达到。相互依靠水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。内容

团体是处在均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的观点。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧俏状态中摆脱出来。所谓各种力处在均衡状态是相对的。实际上，一个团体永远不会处在“牢固的”均衡状态，而是处在持续地相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看上去是相对静止的，事实上却在持续地迟缓运动和改变。团体举动就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的举动。

卢因觉得，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还务必有它自己的目标的维护团体的存在，使团体连续地发挥作用。接连地过分地追求正式组织的工作目标有损于团体举动的内泵力。所以，团体领导人务必为促进一定程度的团体和谐而供应相当的时间和手段。在团体内把感情上的阻力发泄出来，有助于正式组织工作目标的达到。相互依靠水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

卢因及其同事1939年在艾奥瓦大学从事的试验显示，对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。受于领导方式不同，其效果也不一样。但这三种方式并没有相互排斥，而是在不同的情形下可以选择不同的方式。同期卢因还发现，一个团体除了领导者之外，仍有参与者。团体范围的大小是决定其成员参与的程度和人数的一个首要原因。另外，假使团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会明显增长。工作团体不是一群无组织的乌合之众，工作团体是有结构的，团体结构塑造团体成员的举动，使民众有机会解释和预期团体内多部分的个体举动以及团体自身的绩效。

所以，卢因更深一步表示，受于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的范围小为好，以便成员相互间能经常交往。但是，在实践中，团体的范围大小要依据具体情形来定。卢因觉得，当一个团体和首要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的范围是七人至十二人，有一个正式的领导者；当一个团体和首要任务是处理冲突和矛盾，获得协议时，最好由三至五人构成，不要正式的领导者。如此能够保证每个成员充分发表意见和执行讨论；当一个团体既要做出高质量的会议，又要获得协议时，最好由五至七人构成。可以发现，该种社会惰化效应造成的原因可能是团体成员觉得其余人没有尽到应尽的职责。假使你把别人看作是懒惰或无能的，你或许就会减弱自己的付出程度，如此你才会认为公平。其他解释是团体责任的扩散。由于团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与团体产出之间的关系就很模糊了。在该种情形下，个人就会减弱团体的付出。换言之，当个人觉得自己的贡献无法衡量时，团体的效率就会减弱。领导方式

卢因及其同事1939年在艾奥瓦大学从事的试验显示，对团体有三种不同的领导方式：

（1）专制型的领导者：只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，但他们对团体的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使团体成员造成挫折感和机械化的举动倾向。

（2）型的领导者：注重对团体成员的工作加以激励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种*与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在*型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进程，工作效率比较高。

（3）放任型的领导者：采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

卢因更深一步表示，受于非正式组织的实质在于人与之间的相互关系和作用，所以，差不多团体的范围以小为好，以便成员相互间能经常交往。

（1）当一个团体的首要任务是做出高质量的复杂决策时，最好是7~12人，有一个正式的领导者；

（2）当一个团体的首要任务是处理冲突和矛盾，获得协议时，最好是3~5人，不要正式的领导者，如此能够保证每个成员充分发表意见和执行讨论；

（3）当一个团体既要做出高质量的会议，又要获得协议时，最好是5~7人。^[1]团体规范

团体规范是一切事实影响个人立场与举动的某一团体中民众共同参考原则的总和。法律、道德、价值观等均为团体规范。一个团体中的成员都依照自己团体的规范去分析困难，决定自己如何行动。

1、团体规范的类型

① 正式规范与非正式规范。

② 参照团体规范。

③ 社会认可的规范与反社会规范。

2、团体规范的功能

① 树立评价标准的功能。

② 保持和巩固团体的功能。

③ 团体舆论的功能。

④ 举动导向的功能。

3、团队规范的保持

① 团体阻力。

② 从众举动。更改现况

团体对更改现况的反映卢因将组织更改现况的过程具体划为三个基本阶段：

解冻现况

更改现况代表着脱离原有的环境而进入一个新的环境，即放弃所熟悉的习惯、地方、工作和熟人。这常常会引起迷乱、震惊、畏缩和骚动，引起当事者的抵触和反对。反对更改现况的原因一般是： 恐慌全感，或许的社会损失，经济损失，没有这方面的传统，或许的连锁反映，工会的反对，等等。 为了使现况“解冻”，可以采取下列方法：（1）搜集相关现况不能让人满意的客观根据，并吸收职工参与这个搜集过程；（2） 同其余组织执行比较，表明更改的必要性；（3）请外部专家来证明更改的必要性；（4）表示务必更改的外界阻力；等等。

转变过程

转变过程的开始，或许仅导致一个命令、一个建议；转变开始之后常常仍需要上面的经常监督以保证其顺遂实行。具体可采取下列措施：（1）使更改适应于情境规律，即表明更改是由情境而引起的；（2） 付出保存有用的习惯和非正式关系；（3）事先向成员供应情形，表明其更改的理由、性质，日程安排，以及对组织和成员的机会的影响等；（4）激励职工参与更改计划的制订和实施；（5）保证职工不致因更改而遭受损失，但又可分享更改的利益；（6）供应咨询；（7）允许通过谈判来处理因更改而引起的困难。

牢固新的现况

牢固新的现况的最好方法是系统地搜集更改成功的客观根据，同期务必使其成员感承受因更改而导致的切实的好处。另外，应赶紧调整新的组织，使之协调统一，正常运行。应用意义

工作团体中该种社会惰化效应对于组织举动学者来看，意义又是巨大的。假使管理人士想借助团体的力量，来加深士气和工作团队，他们就务必提出供衡量个人付出程度的手段，否则，管理人士就应当权衡一下团体或许导致的生产率的下滑程度能否可以接受。此外，社会惰化现象与文化背景有紧密的关系。比如，像美国和加拿大如此的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切，社会情化现象比较突出。在个人首要受团体目标激励的集体主义社会里，该种结论就不一定适用了。