薪酬外包

薪酬外包的定义

薪酬外包是指企业与其外部服务承办机构之间建立合作伙伴关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常治理工作。一般，外包治理的工作类型包含岗位评估、市场报告治理(执行调查、市场定价工作)、协助执行薪资规划(结构调整及奖励预算提案)以及执行汇报。薪酬外包的显现是基于如此的情形：伴随薪酬职能的改变，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的治理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。所以，一部分企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，谋求薪酬外包治理。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级治理层则持续要求薪酬部门担"-3企业的战略合作伙伴。

薪酬外包的原因

公司执行薪酬外包治理因为很多方面的原因，其中最常见的原因是保证其内部人士着重执行那些与公司运营息息有关的战略性活动。据国外一家闻名咨询公司所执行的人力资源外包治理调研．经理们汇报说他们约花费5％的时间来执行战略性运营规划，而合理的做法恐怕是应投入20％以上的时间来执行战略性工作。 执行薪酬外包治理的其他首要原因是在不增员的情形下获取更多的技术专长。公司执行外包治理的其余原因包含：

①将技术投资转向外部服务机构。

②更好地治理薪酬成本。

③更好地控制治理成本(薪酬外包治理成本或许胜过或差于目前的成本，取决于公司期望提升服务、质量或技术专长的程度)。

对某些企业来说。薪酬外包治理是一种重要工具，但并不是所有企业都适合于采取这一举措。一般来看，比较适合于应用薪酬外包治理的公司应该具有下述特质：大批的治理活动，一般与市场报告息息有关；允诺妥善地治理薪酬计划；期望节省治理工作所耗费的时间，以便投入许多的时间来执行与薪酬设计有关的运营困难；试图和体验过外包治理其余人力资源工作。

薪酬外包的要点

1．计划务必具备完善性及可行性

清晰目标，依据目标策划完善的薪酬外包计划，并对计划和方案执行可行性分析是它的首要任务。伴随现代企业治理的成长。跟其余业务一样。人力资源治理部分外包的趋势将愈演愈烈。作为企业。首先应认真分析薪酬能否属于适合外包出去的部分。

2．选择合适的薪酬外包服务供给商

外包作为一项长期的决策与投入，在选择外包服务供给商的时机应当慎之又慎。对供给商的资质应当有一个高标准要求。企业在选择薪酬外包供给商的时机，成本考虑是一个很重要的困难，但薪酬外包服务商对于此业务能否有本质性的投资投于硬软件的建设、能否具有丰富的操作经验、能否有长期允诺、能否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面均为企业应当重视和考虑的。

3．较强的实施力

通过沟通进而形成强有力的实施力是薪酬外包成功的基础和要害。由于每一项变革都需要有公司实施层的全力支持，但该种助推力不仅仅来因为动员大会和对外包结果执行评价，更重要的是需要实施层的具体参与。

4．不错的沟通

与雇员执行合理有效的沟通的重要性在于获得他们的信任，将信息和公司新的策略传递到各个方面，以解释、指导和助推薪酬外包工作的顺遂执行。通过沟通。也可以让雇员形成如此一种共识，即薪酬外包不仅是为公司利益着想，而且也是为雇员本身的利益考虑，让雇员意识到实施薪酬外包是一种真正多赢的、有效的方式。

薪酬外包的评估

诚然，薪酬外包若实行欠妥，也会存在一定风险。企业在思考薪酬外包治理时，需要评估诸多要素，其中包含：

1．清晰目标

探讨外包治理以前，要害是清晰定义薪酬部门及整个公司将如何从中受益。受于薪酬外包治理所需的成本未必差于增员，因此，务必清晰外包治理所能为企业创造的价值。较为理想的做法是，针对合作关系而设立的绩效标准应显示外包治理是否达到企业运营目标及其达到目标的方式。

2．清晰职责与义务

外包服务机构应负责达到外包服务目标。企业应策划绩效标准和评估尺度，以便清晰、连续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所获得的成就。

3．清晰过渡治理计划

经历最初6到12个月的付出之后方可过渡到外包治理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常治理转向策略规划。人士配置需求一般将发生相应的改变。内部角色不再侧重于报告分析和项目治理，而是侧重于与薪酬有关的广义的运营困难。

4．清晰彼此对长期合作伙伴关系的期望

薪酬外包治理是一种商业伙伴关系。旨在促使有关各方从中受益。若急切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，外包服务承办机构也可以建立起适当的知识基础并供应相应的资源。以便拓展客户公司薪酬部门的职能。