工作满意度

工作满意度

（Job satisfaction）工作满意度概念的界定

大量学者依据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种综合性的定义

对工作满意度作一般性的解释，觉得工作满意度是一个单一的概念，是对工作自身及相关环境所持的一种立场或观点，是对其工作角色的整体情感反映，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。差距性的定义

指工作满意的程度视个人实得报酬与其觉得应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，所以该种定义又被称为“需求缺陷性定义”。参考架构性的定义

支持此定义的学者觉得影响人的立场及举动最重要原因，是民众对于这些客观特征的主观知觉及解释，该种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。所以，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特质是工作者对特殊构面的情感反映。工作满意度与人的职业生涯

从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要原因，而且是影响人才能否流动的重要原因，也是影响个人职业生涯发展路径的重要原因。雇员的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。工作满意度的意义

在组织当中，管理层了解雇员的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：

（一）监控组织情况

（二）改进组织管理

通过雇员工作满意度的调查，可以目睹雇员对上级的观点，改观组织中的沟通，这有助于从多种角度改进人力资源开发与管理。

（三）调动雇员积极性

（四）促进雇员的成长

（五）监控组织改革方案

（六）提升企业雇员中的协同合作能力，进而提升工作效率工作满意度的影响要素

（一）决定工作满意度的根本原因

决定着一个人的工作满意度的根本原因，是民众的各种需要和价值观。（二）工作五核心原因

理查德·哈克曼、爱德华·劳勒等学者在大批执行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”原因组成的学说。

Herzberg觉得影响工作满意度的原因分为：物理环境原因、社会原因和个人心理原因。物理环境原因包含工作场所的条件、环境和设施等；社会原因是指雇员对工作单位管理方面的立场，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理原因则包含对本职工作意义的观点、立场以及上司的领导风格等。依据OECD(经济合作与发展组织)1998年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迁与发展机会、工作平稳度、工作有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定雇员对工作满意的重要原因。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom认定具有考验性的工作、公平的报酬、不错的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的首要原因：考验性的工作；公平报酬；不错的工作环境；积极的同事关系。

俞文钊对128位合资企业雇员的调查中发现，影响合资企业雇员工作满意度的原因首要有：个人原因、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同期，的研究还发现雇员的性别、年纪、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有明显的影响。舒晓兵等对国有企业管理人士工作阻力源对工作满意度的影响执行研究。研究结果显示了组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人士工作满意度的最首要的原因。胡蓓在对我国脑力劳动者执行实证研究时，把雇员工作满意度影响要素归纳为工作自身、工作关系、工作环境三类。研究结果显示，整体来说人际关系形成影响脑力劳动者工作满意度的首要原因且不同性质组织中脑力劳动者工作满意度影响要素的重要程度不同。工作满意度的维度

工作满意度的维度是指影响工作满意度的首要原因，不同的测量方法把工作满意度的构成成分归结为不同的方面。最早研究工作满意度的Hoppock(1935)觉得或许影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他许多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义雇员工作满意度的维度，伴随社会环境的改变，有很多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和雇员的心理动机出发。觉得社会及技术环境原因、自我达到原因、被人承认的原因是工作满意度的构成维度；Vroom和Weiss等不同学者也从不同视角研究了雇员工作满意度的维度构成，持续丰富了工作满意度维度的研究内容。

在我国。很多学者依据国外学者的研究执行了工作满意度维度的本土化研究。比如，俞文钊通过对128位合资企业的雇员执行研究发现影响雇员总的工作满意度的原因首要有7个：个人原因、领导原因、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬薪资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究显示工作满意度首要由物资满意度、社会关系满意度、本身情况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度组成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪觉得我国企业雇员的工作满意度包含五个原因：领导举动、管理措施、工作回报、工作协作、工作自身。工作满意度的测量

对工作满意度的测量既包含对整体满意度的测量又包含对组成工作满意度若干核心原因的测量，如薪酬、管理水平、提拔、同事与工作自身。有时可会对各个原因的测量合并为对整体工作满意度的综合测量。一部分研究运用的测量，既评估了整体满意度，又评估了某些组成工作满意度的特定方面。针对工作满意度某个方面的测量能更好地反应工作条件等原因，而对整体满意度的评估则有助于反应个体对特定项目的反映差异。比如，沃森等运用工作描述指数评估了几个特定方面的满意度，比如工作自身、薪酬、提拔、管理与同事。这项研究运用明尼苏达满意问卷测量了整体工作满意度。满意度各纬度与整体满意度之间存在着最大的正有关，而对薪酬的满意度与整体满意度之间的有关则相对来看最弱。泰伯和阿莱格的研究发现，职务分析时的任务水平经验、工作满意度的一面（工作自身）与整体工作满意度之间存在明显有关。雇员在工作中体验到的愉快时光越多，他的整体工作满意度纬度之间存在的正有关就越高。这恐怕是由于雇员对工作的知觉模式受他们工作体验影响。霍华德等发现组织遇到变革的时机，意识到潜在职业机会的个体总的来看对他们的工作更满意。即使同事原因比管理人士原因在维持雇员工作动机时更重要，但是在维持雇员满意度的时机，管理人士更核心。

受于问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采取问卷测量法执行。国外常用量表

（一）“工作描述指数法”（Index of Job Satisfaction）

本量表是由Brayfield & Rothe（1951）编制而成。首要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度（Overall Job Satisfaction）。这是最有名的雇员满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作自身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

（二）“工作满意度指数量表”（Overall Job Satisfaction）

本量表是由Brayfield & Rothe编制而成。首要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。

（三）“明尼苏达满意度调查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ）

本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制而成。量表分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种。短式包含20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实行；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对雇员的奖惩；本人责任；雇员工作安全；雇员所享受的社会服务；雇员社会地位；雇员关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意度调查量表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总体满意度可以通过加权20项全部得分而得到。MSQ的特点在于工作满意度的整体性与构面皆给予完整的衡量，但是缺点在于120道题目，受测者能否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。所以中调网采取此套衡量工具，多半采取短式问卷。

（四）“彼得需求满意调查表”

适用于管理层人士。其提问汇聚在管理工作的具体困难，每个困难都有两句，如“你在目前的管理位置上个人成长和发展的可能如何？理想的情况应如何？而当下的事实情况又如何？”等等，适用于管理人士。

（五）“工作表明量表”（Job Descriptive Index，简称JDI）

本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作自身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，所以，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。

受于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果不错，承受很多学者的统一的推崇。国内学者采取JDI量表者甚多，依据中调网的统计，约有80%以上的研究者均采取此量表作为工作满意度的衡量工具，所得到的效果亦承受非常满意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订……。

（六）“SRA雇员调查表”（SRA Employee Inventory），又称SRA立场量表（SRA Attitude Survey）

本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：Science Research Association（1973）编制而成。包含44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。

（七）“工作诊断调查表”（Job Diagnostic Survey，简称JDS）

本量表是由Hackman & Oldham（1975）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包含工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；另外，并可同期测量工作者的特性及个人成长需求力度。

（八）“工作满足量表”（Job Satisfaction Inventory）

本量表是由Hackman & Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管立场、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客立场及工作权力等十三项衡量满意度的原因。

（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”

洛克提出的雇员满意度组成的10个原因：工作自身、报酬、提高、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。

阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构原因包含工作自身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。怎样提升企业雇员工作满意度

1、建立公平薪酬制度 此次调查的S企业雇员工作满意度总的满意度处在中等水平，其中雇员对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

薪资作为维持原因，奖金作为激励原因，对于雇员的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论觉得，雇员对自己得到的报酬能否满意，不导致取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬执行社会比较。当民众发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，付出工作；假使对比较的结果感觉到不公平、不合理，就会造成心理上的紧俏感，影响工作的情绪和效率。

所以，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真执行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。依照“双原因理论”来说，若保健原因不足，会引起不满意；激励原因则是促使民众进取、影响人的工作积极性的内在原因，如工作上的成就感、得到提高、对将来发展的期望、职务上的责任感等。对雇员执行激励的形式可以是多种多样的，依据不同层次雇员的不同的需要特点来设计，使雇员心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同期，也才可够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改观工作设计，关心雇员，增强企业文化建设

从实证分析结果来说，雇员离职倾向与雇员满意度各维度都明显负有关。其中工作自身和领导能明显负向预期雇员的离职倾向。所以，要减弱雇员的离职倾向，降低人才流失，应当着重从工作自身和领导两方面入手。

首先，在工作自身方面，科学规划雇员的职业发展，清晰晋升通道，适当轮岗和增强培训；激励和接受雇员对改进工作的合理化建议；设置一定具有考验性的任务，激发雇员的工作积极性；促进雇员对工作的自豪感；使雇员在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，得到成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，增强领导与雇员的沟通，尤其与生产部门的雇员之间沟通，依据国外举动科学的研究，有效的领导，首要体当下两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包含组织设计、清晰职责关系、确定工作目标等，关心人包含建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若增强与雇员的双向沟通，及时、精准地了解雇员的意见、要求和情绪改变，作出正确的决策；雇员也因有了反馈意见的可能，而造成对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

最后，企业文化就是全体雇员认可和共有的企业核心价值，它直接影响雇员思维和举动模式，通过增强企业文化建设，加深雇员对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的雇员，提升雇员满意度，减弱离职率，提升工作效率，最终达到个人和企业双赢.