能力测验

什么是能力测验

能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力做出评价。该种能力可以是目前所具有的事实能力，或者是将来或许有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种非凡的能力，如音乐、美术、体育等方面的非凡能力。

聘用求职中能力试探方法讨论 ^[1]

1、能力测验旨在针对个人工作的动力执行测评。对能力的测评经常是通过智力测验来完成的，包含韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一连串的试探常用来猜测在一定环境下人能否有能力胜任工作。当前已经有了多种形式的能力试探，包含：不同能力试探、弗拉纳根能力等级试探、总的能力试探以及员工能力试探等。受于这些均为标准化的试题，所以并没有是只对某一非凡工作有效，而且它们具有较高的信度和广泛性，可以应用到很多工作中，尤其在需要更专业的试探的情形下。

此外一种类型的能力测验叫做心理测验，首要测评脑力和体力的协调程度。两种最普遍应用的心理试探是麦克奎因机械能力试探和奥康纳手灵活性试探，前者首要试探个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及跟踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其余需要用手执行灵活操作的职业很有价值。

最后一种类型的能力测验是个人能力试探和人际关系试探。在个人能力试探中的职业生涯周期调查，首要测评个人能否能够适时地、恰当地做出决策，而且付出使计划付诸实行。其中包含与五个方面相关的能力试探：发明困难、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力试探中得分越高，则表明个人在职业生涯中越有机会得到更高的满足度和获得更大的工作绩效。

人际关系试探首要试探个人的社会交往能力。首要包含与社会信息和非语言信息相关的智力原因，着重考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意愿以及与他人的交往举动等。

2、成就测验首要是根据个人对试题回答的水准来猜测将来工作绩效。对组织来看每一项试探都务必有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。由于成就测验差不多已变成了具体工作的案例，此外仍需要注重的是，以成就测验得分高低为基础对人士执行录用不应当包含那些没有机会得到某方面技术知识的应聘者。同期还应目睹，如今有一部分成就试探与工作的有关性也并没有很紧密。

3、书面成绩测验首要是测评一希下应聘者对理论知识的把握情形，而不少具体的应用，所以看上去与工作的有关性并没有很大。比如，恐怕当你参与相关网球知识的理论考试中得分很高，但事实上网球打得却很糟糕。即使说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在很多领域中普遍应用。比如，要想具有从事法律职业的资格就务必先通过律师资格考试，要想从医则务必先得到医学委员会的认可，或起码被觉得具有一定有关性。诚然，工作有关性是组织采取书面成绩测验（或其余测验）执行人士甄选的必要的法律根据。

仍有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样试探，即要求应聘者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和举动方面的才可。工作抽样试探常给应聘者设计一部分秘书性质的工作。如让应聘者在其将要工作的办公场所中打一封信等，即使说工作抽样试探中有一部分觉得的原因，但首要原因在于人士甄选过程需要给应聘者施加适当的阻力和迫切感。当前工作抽样试探的实用性和有效性，致使了它得以大量的应用。

对于一部分特定工作，阻力和迫切感有时并不是是觉得制造的，比如在一定时间限定下的治理者工作就是这样。所以，工作抽样试探针对该种类型的工作设计了公文处理法。当前在于创造一个现实的环境来让应聘者充分展示其才可。在这一试探中，工作所处情景及将碰到的一连串难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些困难会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一部分人。应聘者务必先按重要程度对这些困难排序，有时还要求写出具体措施。在试探中对每个人都予以适当的时间制约，偶然还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧俏和阻力更大的环境。

其余的用来对治理者执行甄选的工作抽样试探是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有应聘者都要围一圆桌坐下，在一限定的时期内对一给定的主题执行讨论。比如IBM公司在无领导小组讨论中要求每个人务必对要提拔的候选人（常是虚构的人物）予以5分钟的介绍并发表自己的看法，然后在讨论中执行辩论。业务竞赛均为一部分活生生的案例，也要求个人像执行公文处理一样对如此案例执行决策。在对治理者执行甄选的过程中，不论是公文处理法、无领导小组讨论法依旧业务竞赛法都很有价值，所以在人士评价中心里，这三种方法常结合起来一起运用。

4、认知测验：一般应用于聘用求职从事广告或模特等职业的考试中，在面试时，应聘者需要携带他们的作品或已经工作中的作品。可是，受于有些作品并没有能反应出创作的背景和条件，所以有些组织就坚持要察看一下应聘者在校阶段的一部分记录和书面评语。总之，认知测验是首要考查应聘者以往举动和工作绩效。

5、偏好测验和个性倾向测验与其余类型测验的不同之处在于它的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质测量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就当前来看，在人士甄选过程中运用个性倾向测验依旧具有适当的局限性，但是一旦做出甄选决策而运用它执行人士安置和职业生涯设计则依旧很有价值的，爱好测验能帮助组织对人士执行职业安置，其中特斯朗职业爱好调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的爱好测验。利用对应聘者爱好调查结果，虽说不能猜测其将来的工作绩效，但却能猜测哪一种职业类型更适合于应聘者个人爱好和爱好。有很多人在高中时就对自己执行了库结个人编号测量，以猜测得来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好测量表把职业分为十种类型－－户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一部分具体的工作。在应用这些爱好试探过程中务必要小心审慎，由于它即不或许非凡精准地猜测应聘者个人的今后工作绩效，也不或许总是非常有效地帮助人判别在大量职业类型中究竟选择哪一个特定工作。

参考文献

↑ 黄心悦.聘用求职过程中的能力试探