什么是IPMA素质模型？
IPMA人力资源素质模型,是美国国际人力资源治理协会(IPMA)综合国际上差不多10年有关人力资源治理人士素质(或称为核心胜任能力)的研究成果,并参考吸收美国AT%26amp;T公司和全美公共治理协会的有关人力资源治理素质的模式,于1999年推出的。
优秀的人力资源治理者务必扮演四种角色：人力资源治理专家、业务伙伴者、领导者和变革助推者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体当下多种素质中。有的素质同期反应在两种或三种角色中。
优秀人力资源治理者的四种首要角色
IPMA人力资源素质模型告诉你,一名优秀的人力资源治理者不能仅仅满足于当一名“人事治理专家”, 还要付出形成“业务伙伴”、“领导者”和“变革助推者”。
IPMA素质模型非凡地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴者、变革助推者、领导者。正是这三种角色组成了IPMA人力资源素质模型培训项目的着重。
1．人力资源治理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源治理的流程与方法，了解政府相关人事法规政策；该角色具备一种素质。
2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与策划业务计划，并参与处理困难，保证业务计划得到有效的实施。该角色具备十二种素质。
3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对雇员职责和贡献的要求与雇员对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。
4．变革助推者 (Change Agent)协助组织或企业治理层有效地计划和应对变革，并在人士集训和专业配备上为变革供应有力协助。该角色须具备十五种素质。
22种胜任素质
IPMA人力资源治理者胜任素质与角色关系
要形成如此一个“四合一”的人力资源治理者,应当具备22种素质:
在 22 种素质中，人事治理专家这个角色只反应在一种素质里。尽管有很多素质到或许适合人事治理专家这个角色，但由于多年来人事治理专家这个角色已经形成深入分析和培训的主题，所以IPMA对该角色作了故意识的界定处理。
IPMA素质模型的理论意义
IPMA-HR人力资源素质模型的形成，标志着人力资源治理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务； 人事经理对企业和机构的业务绩效差不多不需要负责任，而在IPMA-HR人力资源素质模型所界定的首要角色里，人事经理务必与业务经理一起共同治理雇员， 并对机构或企业的业务绩效负责。该种范式的变更，加之机构内外部所面对的新的重大考验，致使人力资源治理者要接受许多、更重要的角色。
人力资源素质模型对改进人力资源治理、提升治理质量，有着重要的 意义。该模型可以形成一种工具，为招募和甄选人力资源专业人士供应帮助，为更好地设计和实行绩效考核体系供应帮助。 IPMA人力资源素质模型尤其可以形成培养优秀人力资源治理通才和高级人力资源治理人士的好教材。
