薪酬制度

什么是薪酬制度

薪酬制度是指组织的薪资制度，是有关组织标准报酬的制度，它是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动力度为基准，依照雇员事实完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

现行薪酬制度及其评价

当前，薪酬已不是单一的薪资，也不是纯粹的经济性报酬。从对雇员的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性原因，如薪资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性原因，如雇员的个人成长、考验性工作、工作环境、培训等。假使外在性原因达不足雇员期望，会让雇员感觉到恐慌全，显现士气下滑、人士流失，甚至聘用求职不足人士等现象。另一面，即使高额薪资和多种福利项目能够吸引雇员加入并留住雇员，但这些常常被雇员看为应得的待遇，很难起到激励作用。

1、对职位薪资制度的评价

“职位薪资有多种形式，包含职位效益薪资制、职位薪点薪资制、职位等级薪资制。”它们的首要特点是对岗不对人。职位薪资制依照一定程序，严格划分职位，按职位确定薪资；调度的弹性不大，但凡显现雇员因觉得职位薪资是他们理所诚然得到的，觉得他们为公司做出的贡献未没有得到应有的回报该种情形，职位薪资就很难发挥应有的激励作用。所以务必做出相应的调整。

2、对绩效薪资制度的评价

绩效薪资制度强调雇员的薪资调整取决于雇员个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。薪资与绩效直接挂钩，强调以目标促成为首要的评价根据，注重结果，觉得绩效的差异反应了个人在能力和工作立场上的差异。绩效薪资通过调节绩优与绩劣雇员的收入，影响雇员的心理举动，以刺激雇员，进而高达发挥其潜力的目的。但是，受于影响绩效薪资的原因很多，因此在运用过程中存在很多操作性问题。首先，绩效薪资或许对员工造成负面影响。有时候，绩效薪资的运用会影响“临时性”绩劣雇员的情绪，甚至会将其淘汰，而该种淘汰会导致企业管理成本的大幅上升。其次，绩效薪资的效果受外界诸多原因制衡。第三，绩效薪资的评判标准务必得到劳资双方的共同认可。第四，雇员对绩效薪资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些问题的存在一定程度上影响了绩效薪资制度的有效实行，进而减弱了激励效用。

3、对混合薪资制度的评价

“混合薪资制也称机构薪资制，是指有几种只能不同的薪资结构构成的薪资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力薪资和职位薪资的优点，对不同工作人士执行科学分类，并加大了薪资中活的部分，其各个薪资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因此较为全面地反应了按职位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产运营的成长和经济效益的提升，在一定期间起到了积极的助推作用。

4、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已普遍应用，年薪制一般作为高层管理人士运用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提高绩效有很大作用。年薪制击穿了薪资机构的常规，对高层管理人士来看，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提升年薪者的积极性。年薪制对国企广泛存在的“59岁现象”有一定程度上的压抑作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人士年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的成长中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间产生企业效益差距的非运营性原因也很多，因此也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和追踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的广泛推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情形下，年薪制或许利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实行，激励的效果也存在差异。企业要依据本身的事实设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让雇员发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。

薪酬制度三部曲

人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提高三个方面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，进而符合公司发展的整体需要。

薪酬基础和标准设定

雇员得到薪酬的原因不外乎两点：第一，高达职位任职要求；第二，依照职位要求完成了各类工作的具体表现。但究竟什么是职位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订岗位表明书、任职表明及绩效考评指标等一连串基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司运营活动，确定相应的就业岗位，并以岗位表明书的形式将职位职责和任职资格清晰下来。工作职责的界定、公司对职位任职资格的要求合在一起，是确定职位固定薪酬的基础。

同期，为了评价完成具体工作的情况，人力资源部门需要建立雇员绩效考评体系，包含绩效考评指标、能力考评指标与立场考评指标等。公司通过考评雇员在职位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，从而确定雇员奖金的发放比率。雇员或许多出职位对业绩的基本要求，也或许达不足这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。雇员业绩考评结果是确定职位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

基于职务表明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般来说包含固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

固定薪酬设计务必使雇员薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反应出各职位对公司整体业绩的价值贡献，一般来看，人力资源部需要从三个方面对职位执行评估：1.职位对知识技能的要求2.职位对处理困难能力的要求3.职位承受责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异规模，并设立职位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是职位之间的薪酬差距要体现出来。

外部公平即薪酬能否具有市场竞争力。一面，公司各职位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平执行调整，保证此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一面，人力资源部门仍需定时了解竞争对手薪酬改变情形，以保证公司薪酬水平维持动态竞争力。

但是，受于职位价值评估不或许完全精准，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、愈加具有竞争力和灵活性，进而激发雇员的积极性。业绩薪酬首要指由雇员业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的雇员受于业绩表现不同最终致使收入或许有较大差异。

除此之外，公司也或许视年度效益情形决定能否发放年终奖金。

福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲雇员对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来看，大部分外资企业就是通过供应优惠的福利政策来减弱雇员流动率，人力资源部门也应参考其余企业的福利水平策划公司福利制度。

雇员发展和薪酬提高

合理的薪酬饨系要能助推雇员薪酬水平持续上升。人力资源部门务必清晰不同职位的职业发展路线，完善培训制度，为雇员供应竞争上岗或更深一步提高的可能。

一面，人力资源部门需要主动实行培训计划，给雇员提升技能的可能。雇员技能的提升往往伴伴随薪资级别的提升和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提升雇员素质，激发雇员积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一面，公司应供应公平上岗的可能，使雇员职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽或许多的争取高薪职位的可能。如竞争上岗，雇员有能力上哪个职位就竞聘哪个职位，当竞聘不上的时机，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的比如每年一次，如此就给了每个雇员均等的可能，也鼓每个雇员奋发往上。

科学与合理薪酬制度的要求^[1]

薪酬制度的科学性与合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的很多原因，借鉴余凯成的看法，可以将这些要求归结为五项。

（一）公平性

雇员对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放能否公正的分析与认识，是设计薪酬制度和执行薪酬管理进的首要考虑原因，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次：

1．外部公平性：指同一行业或同一地区同等范围的不同组织中相似职位的薪酬应该基本相同，由于对他们的知识、技能与经验要求类似，他们的各自贡献便应类似。

2．内部公平性：指同一组织中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值统一，便是公平。

3．个人公平性：涉及同一组织中占领相同职位的人所获薪酬间的比较。

（二）竞争性

这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足够战胜其余组织，招到所需人才。究竟应将本组织摆在市场价格规模的哪一段，诚然要视本组织的财力、所需人才可得到性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，起码是不应差于市场平均水准的。

（三）激励性

这便是要以内部各种、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度，其落后性和危害在以往我国的很多国有企业中已充分体现。

（四）经济性

提升组织薪酬水平，固然可提升其竞争性与激励性，但同期不可避免地致使人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制衡。然而组织领导在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而并要看雇员绩效的质量水平，实际上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大于成本原因。另外，人工成本的影响还与行业的性质及成本组成相关。在劳活力密集型行业中，有时人工成本在总成本中的比重可达到70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本的8%～10%，而组织中科技人士的工作热情与革新性，却对组织在市场中的生存与发展起着核心的作用。

（五）合法性

组织薪酬制度务必符合国家的政策法律法规符合国家及地方相关劳动用工及人事的相关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。比如在雇员给予了正常劳动的前提下，企业支付的薪资不能差于我国各省市自治区广泛实施的《最低薪资标准》规定。

几种薪酬制度的优劣比较

科学有效的激励机制能够让雇员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对雇员给企业所做的贡献(包含他们达到的绩效，付出的付出、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在雇员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表明着雇员本身的价值、代表企业对雇员工作的认同，甚至还表明着雇员个人能力和发展前景。

当前，薪酬已不是单一的薪资，也不是纯粹的经济性报酬。从对雇员的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性原因，如薪资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性原因，如雇员的个人成长、考验性工作、工作环境、培训等。假使外在性原因达不足雇员期望，会让雇员感觉到恐慌全，显现士气下滑、人士流失，甚至聘用求职不足人士等现象。另一面，即使高额薪资和多种福利项目能够吸引雇员加入并留住雇员，但这些常常被雇员看为应得的待遇，很难起到激励作用。

一、对职位薪资制度的评价

“职位薪资有多种形式，包含职位效益薪资制、职位薪点薪资制、职位等级薪资制。”它们的首要特点是对岗不对人。职位薪资制依照一定程序，严格划分职位，按职位确定薪资；调度的弹性不大，但凡显现雇员因觉得职位薪资是他们理所诚然得到的，觉得他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报该种情形，职位薪资就很难发挥应有的激励作用。所以务必做出相应的调整。

二、对绩效薪资制度的评价

绩效薪资制度强调雇员的薪资调整取决于雇员个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。薪资与绩效直接挂钩，强调以目标促成为首要的评价根据，注重结果，觉得绩效的差异反应了个人在能力和工作立场上的差异。绩效薪资通过调节绩优与绩劣雇员的收入，影响雇员的心理举动，以刺激雇员，进而高达发挥其潜力的目的。但是，受于影响绩效薪资的原因很多，因此在运用过程中存在很多操作性问题。首先，绩效薪资或许对员工造成负面影响。有时候，绩效薪资的运用会影响“临时性”绩劣雇员的情绪，甚至会将其淘汰，而该种淘汰会导致企业管理成本的大幅上升。其次，绩效薪资的效果受外界诸多原因制衡。第三，绩效薪资的评判标准务必得到劳资双方的共同认可。第四，雇员对绩效薪资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些问题的存在一定程度上影响了绩效薪资制度的有效实行，进而减弱了激励效用。

三、对混合薪资制度的评价

“混合薪资制也称机构薪资制，是指有几种只能不同的薪资结构构成的薪资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力薪资和职位薪资的优点，对不同工作人士执行科学分类，并加大了薪资中活的部分，其各个薪资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因此较为全面地反应了按职位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产运营的成长和经济效益的提升，在一定期间起到了积极的助推作用。

四、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已普遍应用，年薪制一般作为高层管理人士运用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提高绩效有很大作用。年薪制击穿了薪资机构的常规，对高层管理人士来看，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提升年薪者的积极性。年薪制对国企广泛存在的“59岁现象”有一定程度上的压抑作用。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：

第一，高级管理人士年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的成长中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间产生企业效益差距的非运营性原因也很多，因此也不具备太大的参照性。

第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和追踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的广泛推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情形下，年薪制或许利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实行，激励的效果也存在差异。企业要依据本身的事实设计合理的薪酬激励制度。

参考文献

↑ 人力资源管理.第五章 薪酬设计与管理.第二节 薪酬管理简述.北京劳动保障职业学院