职务工资制

什么是职务薪资制

所谓职务薪资制，是首先对职务自身的价值做出客观的评估，然后依据该种评估的结果赋予担任这一职务的从业人士与其职务价值相当的薪资的如此一种薪资制度。该种薪资体系建立在职务评价基础上，职工所实施职务的差别是决定基本薪资差别的最首要原因。职务薪资制根据职务这一不含任何个人特质的原因来决定薪资的主体部分，因此被称为“属职薪资”。

在实行该制度时，应当设立一个5-20人左右的职务薪资制推行委员会。参与这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一部分富于经验者参与。

采取职务薪资制所需具备的条件是：

1）职务内容已经清晰化、规范化、标准化，具备执行职务分析的基本条件。

2）职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有清晰的界限，不致于由于职务内容的频繁变动而使职务薪资体系的相对平稳性和接连性承受损坏。

3）务必具有按个人能力安排就业岗位的机制。

4）在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于造成迅速就无法升级的情形，进而阻塞薪资提高的道路，加重提职的竞争。

5）薪资应处在较高水准，进而使即便是处在最低职务级别的人也能领先其薪资养家糊口，供应最低程度的生活保障。

职务薪资制的特点

1、 职务薪资制是对于从业人士当下所担任的职务的工作内容(价值)执行薪资支付的制度，因此能够比较精准地反应劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。

2、 职务薪资制要求对职必须须有严密的客观的分析，而且在对每一职务执行分析的基础上还要执行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。

3、在职务薪资制下，尽管每种职务下可划分为数级，但经历几次薪资提高之后，便会高达本职务的最高限额，在该种情形下，假如从业人士在职务上得不足升等，也就是职务依然不如变动的话，便不或许再便薪资得到提高，所以，职务薪资制是以升等提薪为基本原则的。

4、 在职务薪资制下，薪资是依据职务确定的，薪资的考订务必要顾虑到与职务相关的各种要素，并加以客观的分析、评价，受于不掺杂轻易致使偏好的个人原因，所以，客观性较强。

职务薪资制的战略

假如企业本来是实施年资性薪资制度的，要转入到职务薪资制，有下方三种战略：

1、全部更换法。即一次性地将基本薪资体系更换为职务薪资体系的做法。该种做法致使的变动较大，在体系转换前后，个人的薪资或许相差很大，所以实施时须慎重。一般情形下，单一型的职务薪资制采取全部更换的方式。

2、渐进更换法。马上基本薪资的一部分导入职务薪资，然后逐渐扩大基本薪资中职务薪资的比例。一般情形下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。

3、津贴设定法。这是一种最慎重的薪资体系转换办法。也就是首先采取设置职务津贴的方式，然后在每次广泛增长薪资时，渐渐增长其金额，最终高达确定职务薪资主导地位的做法。

职务薪资制的优缺点

1、职务薪资制的优点

1）达到了同种劳动，同种报酬，事实是按劳分配的一种具体达到方式。

2）有助于按职务系列执行薪资治理，同期使责、权、利有机地结合起来。

3）有助于激励从业人士提升业务能力和治理水平。

2、职务薪资制的缺点

1）当采取职务薪资制时，会压抑企业内部人士的配置和职务安排。

2）受于职务与薪资挂钩，所以当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，如此，这些职工就会丧失进取的活力，劳动积极性会承受很大挫折，进而使企业流动率过高，生产发展遇阻。