薪酬满意度

什么是薪酬满意度

所谓薪酬满意度，是指雇员对得到企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值对比较后形成的心理状态。从广义向上瞧，是雇员对其劳动所得的所有报酬的一种立场；从市场的角度看，是人力资源价格给雇员产生的心理立场；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报能否符合雇员心理的期望值。

雇员薪酬满意度是一个相对的概念，一般觉得多出期望值表明满意，高达期望值表明基本满意，差于期望值表明不满意。

薪酬满意度的作用

雇员的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越显著，雇员就会更付出地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，进而得到更高的薪酬，进而形成一个良性循环，企业或许留住许多优秀的雇员。相反，则会形成恶性循环，产生人才流失。雇员的工作立场直接影响着生产运营的成效，而雇员的薪酬满意度又直接影响着他们的工作立场。薪酬激励就是在保障雇员基本生活的同期，充分激励、发挥雇员的能力，进而提升企业的经济效益和市场竞争力。

当前，很多企业人才大批流失的严峻困难，其首要原因之一是企业在薪酬激励与企业雇员薪酬满意度方面存在着不少困难。所以，提升企业雇员薪酬满意度是吸引和留住人才的核心原因，是企业在激烈的市场竞争中达到可持性发展的必然要求。

薪酬满意度的影响要素分析

企业薪酬水平的确定与企业本身运营情形、企业外部环境与雇员个人素质等多方面相关。企业薪酬激励的目的在于提升雇员的薪酬满意度，进而提升企业的经济效益。要提升雇员的薪酬满意度，就要对其影响要素执行分析，雇员薪酬满意度的影响要素首要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的困难。

1、外部公平是指企业雇员所得到的劳动报酬与劳工市场价格水平对比较或者与同等行业、同等职位的薪酬对比较。

2、内部公平是指在企业内部依照雇员所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注对比，雇员更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同期，亦在和周围的同事执行着比较。雇员把自己薪酬与企业内部其余人薪酬执行比较之后，当雇员感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会减弱。但是，薪酬与满念度联系的核心不是雇员的事实所得，而是对公平的感觉。

3、个人公平是指雇员个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即依照雇员的职位和对企业的贡献大小付酬。要达到个人公平，首先是要把雇员安排到最适合的职位，并为他们的职业发展创造机会。即便是相同职位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，所以当雇员觉得自己的薪酬水平与业绩不吻合，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会造成对薪酬的不满。

薪酬满意度的提升策略

薪酬是企业广泛利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应当是对外具有竞争力，对内具有公正性，对雇员具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使雇员的付出方向符合企业的成长方向。

公平是薪酬满意度的核心，提升雇员的薪酬满意度，最终要处理的就是公平困难，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其余制度的配合。务必增强企业的制度化建设，策划科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大程度地提升雇员的满意度，以激励雇员的工作积极性。

1、提升管理者的认识

管理者要从思想上重视雇员薪酬满意度的管理，重视雇员的需求，要通过雇员薪酬满意度调查了解雇员的事实需要，为企业策划人力资源管理政策供应根据。提升雇员薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个持续改进的过程，伴随企业的情形更改而更改，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者务必全面了解雇员的薪酬满意情况及需求，策划并实行有针对性的激励措施，提升雇员对薪酬的满意度，激发雇员的工作热情。

2、执行职位测评，评估职位相对价值

职位测评是依据企业的成长战略，结合企业运营目标，利用科学的方法对企业所设职位的职责大小、难易程度、技能要求等方面执行测评，评估出各职位的相对价值，并依据职位相对价值和对企业的贡献度，划分出岗位等级，确定各职位之间的相对薪资率和薪资等级。

职位测评是对“职位”执行的价值分析，并非是针对事实从事这些工作的雇员。我们应清晰执行职位测评是评价某职位应当承受的职责，并非是该职位雇员现实事实行使的职能。所以，企业要建立一套规范、合理、公正的职位评估体系和程序，通过严格而科学的职位测评，使各职位之间的相对价值得到公平体现，有效地处理雇员的内部公平困难。

3、建立有效的沟通机制

雇员薪酬的内部公平度是雇员的主观感受，要处理这一困难，可通过增强管理者和雇员的沟通交流的方式，加强雇员与管理者之间的相互信任。当下很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止雇员在知道其余雇员的薪酬后，减弱对薪酬管理公平度的认同。但该种封闭式制度使雇员很难分析报酬与绩效之间的联系，雇员既看不足别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，如此会降低薪酬制度的激励和满足效用。所以，建立沟通机制是雇员感受平等的有效方法，也是达到报酬满足与激励机制的重要手段。

4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是处理薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以解析市场薪酬水平及动态，特别是同行业企业的薪酬水平，进而检查分析本企业各职位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践显示，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水准打平、略好于社会平均水准、稍低于社会平均水准等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处在市场平均水准线以上才具有外部竞争力。策划与市场平均水准线相对应的或好于其的企业薪酬水平，将有利于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

诚然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，依旧市场跟随策略，对企业薪酬水平是好于、等于依旧差于市场平均水准，应具体情形具体分析，要对企业的支付能力执行深入分析，顾虑到提升薪酬水平所导致的企业效益的应大于成本开支，这是企业务必考虑的事实困难。

5、设计合理的薪酬体系

企业提升薪酬满意度务必设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实施职位薪酬制度的企业，在当前缺少其余激励方式的情形下，绩效薪酬应该形成激励雇员的首要方式，以区别在相同职位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对雇员的绩效评估首要是通过对雇员举动测评和业绩测评来达到的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富裕弹性，以保证绩效薪酬能够起到对雇员的激励作用。