冰山模型

简介

美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人士个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山下方部分”。

其中，“冰山以上部分”包含基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对来说也比较容易通过培训来更改和发展。

而“冰山下方部分”包含社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、很难测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到更改，但却对人士的举动与表现起着核心性的作用。人的素质的六个方面

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情形

3、社会角色，指一个人基于立场和价值观的举动方式与风格

4、自我概念，指一个人的立场、价值观和自我印象

5、特质（性格），指个性、身体特质对环境和各种信息所表现出来的连续反映。品质与动机可以预期个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自但是连续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱使，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项多部分与工作所要求的直接资质有关，我们能够在比较短的时间运用适当的手段执行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提升这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和精准表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性改变影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一部分测量手段，但往往复杂不易采取或效果不够精准。冰山模型的素质层级

聘用求职人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从求职者的应聘动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面执行综合考虑。假使没有不错的应聘动机、品质、价值观等有关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。依据冰山模型，素质可以概括为下方7个层级:

素质

层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 知识 指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想要解决些什么事情。 如：管理者、专家、教师 价值观 指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。 如：合作精神、献身精神 自我认知 指一个人对自己的认识和观点。 如：自信心、乐观精神 品质 指一个人连续而平稳的举动特性。 如：正直、诚实、责任心 动机 指在一个人内在的自但是连续的想法和偏好,驱使、引导和决定个人行动。 如：成就需求、人际交往需求 有关人物

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)则从特质的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因此也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、立场等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的核心原因；岗位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能来说，鉴别性素质难以易被观察和测量，也难于更改和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。