激励型工作设计法

什么是激励型工作设计法^[1]

激励型工作设计法其理论基础是组织心理学和管理学。该种方法强调的是或许将对工作承受者的心理反映以及激励潜力造成影响的那些工作特质，而且把立场变量（比如满意度、内在激励、组织允诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。

激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提升工作的复杂性，同期还强调要环绕社会技术系统来执行工作的构建。一项对213种不同工作所执行的研究发现，工作的激励特质与这些工作对工作承受者的智力要求呈正有关。

激励型工作设计法的工作特质描述

激励型工作设计法对工作特质的描述如下^[1]：

1、自主性：该种工作允许承受者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或者相机行事的权力吗？

2、内在工作反馈：工作活动自身能够供应相关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？

3、外在工作反馈：组织中的其余人（管理人士和同事）供应相关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？

4、社会互动：工作自身能够供应积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？

5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？

6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？

7、任务统一性：工作要求承受者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它能否给任职者供应一个从头到尾完成全部整件工作的可能？

8、能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？

9、任务重要性：同组织中的其余工作对比，该种工作能否具有明显性和重要性？

10、成长/学习：工作能否供应学习以及在能力和熟练程度方面成长的可能？

赫兹伯格的双原因理论表示，相对于薪资报酬这些工作的外部特质来说，个人在更大程度上承受如工作内容的故意义性这类内部工作特质的激励，所以，激励雇员的核心并没有在于纯粹的金钱刺激，而要重视通过对工作的从新设计来使工作变得更故意义。

有关工作设计如何影响雇员反映的一个比较完整的模型是“工作特质模型”。

激励型工作设计法的评价^[1]

激励型工作设计法看好于强调提升工作的激励潜力。工作扩大化（增长所需完成工作的类型）、工作丰富化（增长工作的决策权）以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中寻到自己的渊源。

研究显示，激励型工作设计法在大部分情形下提升了雇员的满意度和绩效质量，但并不是总能导致绩效数量的增长。同期，受于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，所以，管理者很难直接应用它。

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参考文献

↑ ^1.01.11.2 西北工业大学.《人力资源管理》[M].第三章 岗位分析