人力资源资本化

人力资源资本化简述

会计学中人力资源资本化是企业人力资源开支成本记作资产的办法，并觉得其最终证实的值即为企业人力资本存量。人力资源治理就是对人力资源资本化的达到过程，即通过对人力资源的“激活”，使之形成能够直接投入生产的人力资本和社会资本，进而创造和保持企业连续竞争优势。所以，人力资源资本化的结果应包含两个部分：人力资本和社会资本。

人力资源资本化的意义

１．促进人力资源的合理配置和有效流动

人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特质，存在着有限供给与无限需求的冲突。处理这一冲突的根本渠道就在于达到人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是高达人尽其能，也就是对于任何人力资源个体来说，当前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我达到的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已高达最高，也就是当前人力资源的任何替换全会会减弱人力资源的效率。从动态看，首要体当下人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能依据市场需求和本身条件适时地通过市场执行职业更换，用人单位也能依据各自的运营环境和效率目标要求，适时地通过市场执行人士替换。人力资源合理配置的实质在于达到人力资源供需的动态均衡。

２．完善企业资本产权制度，达到人力资本产权激励

资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、运用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一连串权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理执行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实行激发和激励，其目标就在于通过产权利益驱使，使各产权主体能充分发挥达到团队目标的能动思维，并行使能动举动。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象首要是企业的人力资源。一面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置从而决定企业价值形成和升值的首要生产要素，而且具有不同于其余生产要素的特质，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一面，受于现行制度的缺陷，致使企业内部人力资源与外部利益主体（首要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加上企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的制约而很难实行有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别显示了企业人力资源的积极意义和在现行制度下或许存在的消极方面，进而也表明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，依赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。

对企业人力资源激励的形式很多，诸如薪资、福利、奖金、休假、岗位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱使的内在化激励，而且产权的持久性特质决定了产权主体将令许多地考虑追求长远利益，进而达到激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业连续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，高达激发企业技术性人力资源努力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。

３．推动人力资本投资，促进社会经济上涨

人力资源资本化显示人力资源投资是一种资本化投资，同期，它是以追求收益和升值最大化为目标的。一般来说，人力资本收益水平的高低首要取决于两个原因，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提升人力资本收益，依赖于扩大人力资本存量和提升人力资本效率。

从人力资本存量向上瞧，人力资本投资对社会经济上涨的意义首要体当下下方三个方面：

①人力资本投资能够提升劳动者的素质，从而能够提升劳动者的生产力。而劳动者生产力的提升既能够提高劳动者单位工作时间的薪资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的上涨来扩大社会财富，促进社会经济上涨。

②人力资本具有知识效应，包含需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提升物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，进而提升社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提升资源配置效率，从而促进产出的上涨；替代效应则能够克服或减轻经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，从而能够维持社会经济的连续上涨。

③人力资本具有外部效应，而且该种外部效应对经济上涨的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其余要素投入造成递增收益，从而使整个社会经济的范围收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提高投资人本身的生产效率，而且能够影响到投资人四周的人，促使他们提升生产效率。又一次，人力资本投资在加速社会技术与信息传播、提升人力资源市场运转效率、改观劳动者健康情况、提升社会和谐程度、减弱社会犯罪率等方面具有积极作用。

人力资源资本化的本质

当前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，员工的劳动方式也就跟随而改变。治理大师德鲁克说，将来的员工将不再是体力员工而是治理员工，即员工的任务将从首要是经历优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂困难或新困难的综合处理。这是由于把复杂困难执行优化和动作分解的成本不再能够为大批的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一部分复杂困难将直接由生产员工执行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动（需要劳动者自己学习和’归纳经验的劳动），总之是相对复杂劳动。

企业生产方式和员工劳动方式的改变，致使企业劳资间的关系也发生改变。在大批生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，员工首要从事简单劳动，进而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在如此的环境下，所谓现代企业理论对企业的产权结构予以的解释和表明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，员工的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的治理操作。一面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下滑了；另一面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有熟悉到这个根本性改变的发生和发展，才可理解人力资源资本化的本质和重要性。

在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和运用从创造中得到财产的自由。非此就不或许高达精神自由，也就没有创造性劳动。

劳动经济专家贝克尔最早提出了依据人力资本的生产力确定劳动薪资的理论，他觉得，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。所以他觉得年功薪资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导员工提早退休的现象。所以说，薪资和年功薪资，都不是企业对职工“事实的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳工市场聘用一个劳活力，薪资或年功薪资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中得到财产的权力，是通过其余形式完成的。

职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但该种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，该种分享关系不是线性的正比例的同步上涨关系。职工福利还不足够保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。

包含利润分享以内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步上涨利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，差不多可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才可充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中维持竞争优势，得到更大的效益空间和许多的利润收益。

人力资源资本化的条件

１．完善人力资本市场机制

人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包含竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有助于推动和合理引导社会的人力资本投资，并在达到人力资源合理配置的基础上，提升人力资本效率，促进社会经济上涨。

从现实情形看，完善人力资本市场机制首要应做好下方工作：

①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（首要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。

②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性如果下的按“时／人”分配的绝对公平。

③建立健全人力资本投资的风险机制。

人力资本投资的风险包含，受于知识迅速更新致使原有知识陈旧过时而致使原有人力资本发生贬值的风险，受于投资方向决策错误而致使不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负值的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包含风险约束机制、风险平衡机制和风险承受机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承受风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全有关的制度规则。

２．做好人力资本索取企业余下的制度安排

人力资本运用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已促成共识。人力资本的运用权包含合约权和余下控制权。前者是企业合约赋予运营者在治理和决策方面的权利，后者则是运营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利举动，全会直接影响企业的收益水平。高效率的权利举动能够提升收益水平，低效率的权利举动则会减弱收益水平，甚至导致亏蚀。基于人力资本运用权的私有特性，要保持高效率的权利举动，依赖于建立健全人力资本的激励机制。该种激励机制的合理选择就是赋予人力资本余下索取权，实行余下分享激励。该种机制之所以具有合理性:

首先，它体现了资本以谋取余下收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优举动。

其次，企业余下收益来自于人力资本运用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），而且余下的多少直接取决于人力资本运用权的行使效率。

又一次，该种机制安排能使企业雇员切实感承受企业是自己的，从而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。

最后，赋予投资人余下收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的统一性，从而有助于保护和推动社会的人力资本投资。

３．建立和完善人力资本的价值评估模式

如何估价人力资本，当前的理论成果很多，但仍未形成相对统一的、具有公允性的模式。要构建合理的人力资本估价模式，应该考虑下方原因：

①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因此决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年纪的递增呈抛物线改变趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特质。最后，人力资本投资具有好于物质资本投资的风险，这不仅由于知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还由于它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就或许被市场淘汰。

②人力资本是投资的产物，但其价值并不是是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定雇员的薪资，而是在于界定人力资本的收益。

③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因此其价值也就不同。另外，人力资本价值既是多种原因（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同期又决定着企业运营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的原因，更要考虑它对其余要素效率的作用。

人力资源资本化的结果

经历人力资源治理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人有关的资本是什么呢？

科尔曼觉得，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质改变促进生产的工具创造出来；人力资本通过使民众本身改变，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提升而创造出来；社会资本通过使行动更方便的民众间关系发生改变而造成。显然，就这三种资本来说，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人有关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本显现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体当中；后者显现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。

1. 人力资本：人和物之间

雇员所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，所以舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，而且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系紧密。人力资本在数量上应等于劳动者本身被投资和动员的资源综合。从微观来看，人力资本可看为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织方面上，雇员范围反应了人力资源“量的规定性”，而人力资本许多地反应了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。所以，在组织中，人力资本是值得用来投入，而且期望得到回报的，凝聚在雇员身上的劳动能力。

2. 社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的得到和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和举动规范，群体内的成员依照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所构成的持久网络相关。不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体当中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生改变而助推生产性活动的开展。

所以，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过该种社会联系来摄取稀缺资源并自此获益的能力。

对于组织来说，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的得到和运用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积攒。工作分工更需要同事间的紧密合作，因此人力资本的运用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和运用。