业绩评定表

什么是业绩评定表

业绩评定表又称“等级量度法”，是最古老的与最为普遍采取的一种考核法，它依据所限定的原因来对雇员执行考绩，考核者一般均运用一种事先印制的表格从事考核。采取该种方法，通过一个等级表，对业绩执行判定并评出等级。等级经常被分成几类，用数5~7表明，也可采取诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表承受欢迎的原因之一就是它的简单、快速。

在表格中列举很多特质作为评估的根据。就非治理阶层的雇员来说，表格中的特质包含工作量、工作质量、对职务的了解程度、合作程度、牢靠程度、进取心、勤勉程度，以及工作立场等项目；至于用以考核治理人士的项目则一般包含分析能力、决策能力、创造能力、领导能力、进取心、工作表现、联系能力与情绪平稳力等。每一名受考核者的特质均用一张表格给予量度。

量度表中每一种特质可用接连计分法及不接连计分法给予权衡。运用接连计分法时，考核者须在一接连尺度上予以一个最能代表受考核者的实况的分数，比如在下方衡量工作立场的尺度中，考核者应在0分到20分的中予以一个分数——如5分、7分或9.5分：

若采不接连记分法，则在既定的等级中选定一个最靠近实况的等级，比如在下方衡量对工作了解程度之尺度中，考核者务必就0分、5分、10分、15分及20分等五个等级中选定一个。

业绩评定表的评价原因

评价所选择的原因有两种典型类型：与工作相关的原因和与个人特质有关的原因。与工作相关的原因是工作质量和工作数量；而与个人原因相关的原因是依靠性、积极性、适应能力和合作精神等个人特质。评价者通过最能描述出雇员及其业绩的每种原因的比重来完成这项工作。此外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应予以非凡表明。

如对一位雇员的积极性评价为不满足，则评价者需供应该种较低评价结论的书面意见。该种书面要求的目的在于，避免显现武断或草率的判定。绩效评价的业绩评定表法如表所示，表中对每种原因和每一等级也作出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人务必持续地超标完成其工作要求。对各种原因和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个原因和等级都有同样的理解时，则会获得整个组织对被评价者评价上的统一性。

业绩评定表的优缺点

1、业绩评定表具有下列的优点

1）易于了解及采取。

2）可根据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数及偏态量数等。

3）受于分数自身被假定足够衡量每一个受考核者的绩效，故可藉分数之高低对各受考核者执行比较。

2、业绩评定表亦具若干缺点

1）分数的高低未必能衡量出绩效的高低。比如某甲得分80，某乙得分77，两者间工作绩效并没有一定如分数所表明那样甲定然好于乙。

2）业绩评定表有一基本如果，此即某一性质所获的高分数可用以弥补另一性质所获的低分数。这一如果并没有切事实。比如某人在工作量方面得到低分数，但在出席率、合作程度、工作立场方面得到高分，如此能否可相互抵销？这是值得怀疑的。

3）考核者所予以的分数一般会偏高，这或许是由于考核者期望被考核者能获致薪资的提升，或期望表明被考核者的绩效较前进步，甚或各个考核者之间因处在竞争状态而彼此看好于提升考核成绩。