人力资源会计计量

什么是人力资源会计计量

所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值执行计量和数据的一种会计程序和方法。

人力资源会计的计量是对人力资源投资执行计量，对人的劳动技能已经创造或或许创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现况及增减变动情形执行计算和度量的活动，既包含用货币作为尺度对人力资源成本和价值的证实、测定，也包含用非货币方法对人力资源及其组织的现况、趋势，从心理、举动、思想、作风方方面面执行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的证实与测定。

人力资源会计计量的内容

（一）人力资源的成本和价值利用货币尺度执行计量是人力资源会计计量的首要内容。包含对人力资源获得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计算。

（二）人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识组成、道德水准、工作动机、进取立场等影响人力资源质量的特质。对人力资源的综合素质采取实物量度、劳动量度以及其余诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度愈加多维,所供应的会计信息愈加丰富全面。

人力资源会计计量的方法

人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而并要用到模糊的非货币计量，两者结合运用，以高达对人力资源价值全面计量的目的。

1.人力资源会计的货币计量方法

人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外很多学者依据自己对人力资源价值困难的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：

（1）薪资报酬折现模型

该模型直接依据经济学概念来计量人力资源价值，觉得某一职工的人力资源价值等于该职工在余下受雇期内将来薪资报酬的现值。该模型忽视了职工在其工作阶段将令转变角色的机会性，也未考虑企业收益之间的差别是受于人力资源的差别而产生的；其次，该种计量方法仅以职工薪资作为计量人力资源价值的基础，但事实上人力资源创造的价值或许好于或差于其薪资。所以，运用该种方法会高估或低估人力资源价值，影响其精准性。该种方法首要用于对个别人力资源价值的计量。

（2）调整后的将来薪资报酬折现模型

该模型提出以效率原因作为将来薪资报酬的调整值，以调整后的将来薪资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定阶段内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平对比计算出的投资报酬率反应。其优点是：在职工薪资与企业价值之间存在确定关系的如果前提下，能够精准、动态地反应人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在将来5年内所得到的薪资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产运营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

（3）随机报酬价值模型

该模型理论觉得个人对于某一特定组织的价值是由其将来所能供应的价值决定的。而其所创造的价值与其将来所处的岗位和担任的角色有紧密关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织供应的服务即在该种随机的过程中完成。该种方法较前两种方法在技术上比较正确地反应了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽视了其余资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，所以有机会高估人力资源的价值。

（4）非买入商誉法

该模型是一种将企业的超标利润，依照资本化程序证实为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的事实收益数额，而且不必对将来收益执行估算，所以它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为靠近。但当某一企业的事实利润等于或差于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有适当的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。

（5）经济价值法

该方法将组织将来各期的收益折现，然后依照人力资源投资占全部投资的比例，将组织将来收益中人力资源投资得到的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是将来净收益是一个预期值，具有主观性和未知性；此外，该方法未反应人力资源的交换价值，即薪资部分，所以低估人力资源的价值。此法适用于实施预期制度比较好，而且注重将来收益的企业，如高科技企业和研究机构。

2.人力资源会计的非货币计量方法

会计只有货币计量是不够的，对人力资源会计来说更是这样。人力资源价值的很多特性是货币指标无法表现的，因此人力资源会计务必合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法首要有一部分表格、指标和文字表明等。

（1）职工技能汇总表法

职工技能汇总表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经历整理、归类、总览后对企业的人力资源执行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包含年纪、健康情况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能汇总表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。还可以建立特殊人才汇总表，设置一部分所需要了解的项目，为企业执行人力资源控制和规划等管理决策供应必要的会计信息。

（2）人力资源价值技术指标统计法

它是指利用统计方法计算一部分有助于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可依据需要设定，常用的指标有职工离职几率、职工年纪结构变动、人士结构比率等。

（3）模糊综合评判法

模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者执行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价原因和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各原因和要素的分值，并转换为百分制分值，再更深一步总览得出评价总分，进而综合、全面地评定人的状况及能力。

上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且伴随人力资源会计的更深一步发展，必将显现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源执行计量和管理的时机，应依据自己的事实情形，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值执行正确计量，为企业管理决策供应有用信息。

人力资源会计计量的问题

伴随知识经济的到来，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，致使一度沉寂的人力资源价值计量困难再次呈现。但是，当前人力资源价值的计量问题重重。

(一)人力资源会计计量实行的阻碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，民众觉得是理所诚然的事情。假使要把人力资源证实为资产并对之计量，便觉得是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值疑似只可意会不可言传，永远只能反应在人的心目中。但是，伴随社会的进步，民众的观念必将跟随更改，民众会与聘用求职单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，期望在这以前的教育等投资能够赶紧地弥补回来。企业也对人力资源的获得、聘用求职、运用等成本反应为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，证实人力资源为资产，并没有是对人自身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人导致人力资源这项资产的载体，将人力资源证实为资产对它执行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。

为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业务必拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产员工。为了得到这些高素质人才，企业务必加大对人力资源的投资，采取合理的计量方法，使人力资源的核算形成现实，并非是简单地给予费用化。

(二)当前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非买入商誉法为例。该种方法是一种将企业的超标利润依照资本化的程序证实为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且余下价值也只计算了一部分。由于企业的正常利润同其超标利润一样也含有人力资源价值的一部分，难以忽略。另外，依照该种计算方法，当某企业的事实利润等于或差于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。

(三)人力资源投入的产出效益不直接显现为实物的增长，而总是显现为人的健康、知识和技能的增长，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才可间接目睹它们为企业创造了多少效益。这就致使在方法上很难精确计量人力资源价值。

(四)单纯的人力资源投入在任什么时候候都不能单独形成生产量力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。所以，很难把人力资源的价值与物质资源的价值精准分开。

(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产量力的改变和实物资产、无形资产受各种原因影响有增减值改变一样，人力资源的价值会因管理水平、个人付出、科技进步、教育培养等显现升值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业导致现金流入的。但人力资源对企业所供应的将来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有未知性。如何最大限度地降低未知性的影响，核心是务必且能够对人力资源的增减量执行计量。