全面薪酬管理

全面薪酬治理的简述

现代薪酬治理是伴随治理的变革而造成，并伴随治理的成长而发展。现代薪酬治理不是简单地对雇员贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它击穿了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一部分非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。现代薪酬治理首要是通过全面薪酬治理来体现的，全面薪酬治理适应了现有雇员的工作理念和追求。全面薪酬治理是强调薪酬要素的享受和绩效紧密相关的重要体现。

全面薪酬治理的有关概念

薪酬是指雇员因对组织(首要指企业)供应劳动或劳务而得到的报偿，是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包含直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其余形式(间接薪酬)，还包含较舒适的办公场所，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的考验性和成就感及较好的成长机会等很难用货币来衡量的形式。以市场的角度来说，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来说，薪酬是企业对雇员人力资本要素贡献的回报。

薪酬的功能有：一是弥补功能。薪酬是对雇员所供应服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。企业的薪酬决策和雇员得到薪酬的方式将影响雇员的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三是调节功能。该功能表当下两个方面，即劳活力的合理配置和劳活力素质结构的合理调整；四是效益功能。一般来说，薪酬的投入可以为企业导致预期大于成本的收益。

全面薪酬治理体系

1.全面薪酬治理体系的理论基础

传统的薪酬治理体系从根本上表达是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与雇员的沟通。而以薪酬治理历史演变的过程来说，现代治理阶段的薪酬治理趋势是越来越以雇员为中心来设计企业薪酬，重视雇员的参与与多元化要求，加深薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。

全面薪酬治理体系是以雇员为导向的整体性的系统薪酬设计，它觉得从激动的角度来说，薪酬是雇员个人举动所导向的目标和工作动机造成的源泉，有效的薪酬体系及其治理务必让雇员清晰知道什么样的举动是组织所倡导的。全面薪酬治理体系可以用一个等式表达出来，即：

全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本薪资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬

基于全面薪酬治理体系的诠释思路，全面薪酬治理体系的理论基础应当由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标治理思想、双原因理论、公平理论等基本理论组成。

(1)9119.html">人性如果的Y理论。全面薪酬治理体系设计的重要前提和如果是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于下方几个基本的9119.html">人性如果：①雇员是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 假如雇员对工作作出允诺，他能自我表现引导和自我控制；②雇员愿意承受责任，并能够从工作中得到满足感；④雇员广泛具有创造性和决策能力，而不导致治理层次的核心人物具有该种能力。9119.html">人性如果的Y理论即使在事实治理活动中存在的普遍性不大，但它给我们给予了一个最重要的治理原则——“融合原则”雇员个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬治理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与雇员促成共识，构建沟通途径。

(2)奥尔德弗的的ERG理论。生存的需要与民众基本的物质生存需要相关，它包含马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需若是相互关系的需要，即指民众对于维持重要的人际关系的要求。该种社会和地位的需要的满足是在同其余需要相互作用中促成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表明个人谋求发展的内在愿望，包含马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我达到层次中所包含的特质。奥尔德弗的“ERG”理论显示了：人在与一时间或许有不止一种需要起作用；假如较高层次需要的满足承受压抑的话，那么民众对较低层次的需要的渴望会变得愈加强烈。

(3)目标治理思想。①企业的任必须须转化为目标，企业治理人士务必通过这些目标对下级执行领导并以期来保证企业总目标的达到；②目标治理是一种程序，使一个组织中的上下级治理人士共同来策划共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业治理人士或员工的分目标就是企业总目标对他的要求，同期也是这个企业治理人士或员工对企业总目标的贡献；④治理人士和雇员是靠目标来治理，由所要高达的目标为根据，执行自我指挥，自我控制，并非是由他的上级来指挥和控制；⑤企业治理人士对下级执行考核和奖罚也是根据这些分目标。

(4)公平理论。雇员的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且承受相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，全面薪酬治理体系的设计定要注重协调、和谐，让雇员和雇员之间、组织与雇员之间、治理者与雇员之间维持和谐的工作关系。

2.全面薪酬治理体系的首要内容

全面薪酬治理体系不仅能够提升薪酬的质量。同期，受于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与雇员之间建立起伙伴关系，并让雇员以前所未有地享承受了个性化薪酬制度所导致的愉悦。

(1)基本薪资。基本薪资是指雇员因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业一般是基于组织中职位的相对价值来为特定岗位确定相对价值，并依据工作或雇员的技术水平，付出的付出程度，工作的复杂程度，完成工作所承受的责任和工作环境等薪酬原因来确定基本薪资的金额。

(2)可变薪酬。可变薪酬是指雇员因部分或完全高达某一事先策划的工作目标来予以奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来策划的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本薪资的调整，不平稳性是可变薪酬的特质，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。

(3)间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指雇员作为企业成员所享有的企业为雇员将来的退休生活及一部分或许发生的不测事件(如疾病、事故)等所供应的经济保障，其费用部分或全部由企业承受，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，此外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。

(4)非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包含安全舒适的工作环境、不错的工作氖围和工作关系、引人瞩目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造不错的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包含：通过社交(如：雇员的交谈、组织雇员业余活动等)增进感情，旅行奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。

(5)内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬来说，事实上就是雇员从工作自身所得到的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富裕价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来实施内在薪酬，让雇员从工作自身中得到最大的满足。

全面薪酬治理策略

全面薪酬治理体系的实行是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种治理观念，也是一种治理思维。要害的困难是如何实施全面薪酬治理体系，所以，相应的治理策略就显得很重要。

1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。全面薪酬治理应当是在放开的、扁平的、动态的组织结构中展开。组织结构应凸显本位放开、横向放开、国际放开，如此的组织结构才可维持信息对称，全面薪酬治理的激励沟通作用才可高达。

2. 设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。全面薪酬治理是将“人力”看作“资本”，持续克服所有权支配劳动，物权支配人权的传统人力资源治理的弊端。

3. 以终身教育理念构建雇员培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让雇员得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，促成企业与雇员的双赢。

4. 完善奖励机制。奖惩是全面薪酬治理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励形成正反馈效应，促进全面薪酬治理的各类工作。

5. 细化内在薪酬措施。一是使工作更富裕吸引力，通过工作丰富化、职位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，进而满足雇员的成就感需求；二是供应雇员个人成长的可能；三是扩大工作自主权，使企业从仅靠金钱激励雇员、加薪、再加薪的循环中解脱出来。