竞聘上岗

什么是竞聘上岗

竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个困难的两个方面。竞争是企业中的个人举动，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实行，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大程度提升全员劳动生产率。聘任是企业的组织举动，它所体现的是一级组织对干部的合理运用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争导致前提和形式，聘任才是内容和结果。

竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。雇员可以平等参与职位竞聘，由企业组织考官执行评审，经历一连串试探，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔雇员．

竞聘上岗的现行做法

当前国有企业“竞聘上岗”一般操作流程：首先，企业内部成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘职位，同期发布每个职位的任用条件和标准，动员大家竞聘，确定竞聘人选名单；第二，设计“竞聘上岗”的内容和流程，并组织实行；第三，发布竞聘结果，依据结果任用人士。

即使多数企业基本遵循相同的流程，但在具体做法上依然存有差异，表当下：

实行操作上，有的企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业自己独立实行；

竞聘职位统计上，有的企业仅列出已缺口或新显现的职位，有的企业则列显现有全部中层职位从新竞聘上岗；

竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的企业仅选择其中的一项或两项内容，有的企业几项内容全部考察。

在操作内容和方法上的细节差异，往往产生“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。

竞聘上岗遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准清晰、程序规范、竞争公平”的要求，可以避免人才选拔过程中由于不公正在雇员心中产生不满情绪，但要更深一步提升企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，仍需在具体测评方法和工具上下功夫，采取现代的人才测评技术。

人才测评技术在竞聘上岗中应用

人才测评技术的应用

现代人力资源治理的首要目的就是达到人-职匹配。不同的就业岗位对任职者的素质有不同的要求。只有当任职者具备职位要求的素质并高达规定的水准，才可最好的胜任这项工作，得到最大绩效。现代人才测评就是通过综合利专心理学、治理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和举动执行系统地、客观地测量和评估，为科学用人供应决策根据。

1、诊断职位素质要求和任职条件

针对多数国有企业来说，当前工作分析和岗位表明书首要是对职位的工作职责的分析和界定。对于岗位胜任素质，包含个性、动机和能力的描述，内容一般较简单或不清晰。现代人才测评技术一般采取要害事件法，判定出职位所需的“要害”素质，并对素质做质和量的解释，同期对各种素质内容分配相应的权重，建立竞聘职位的基本素质测评维度体系，进而保证考官在竞聘过程中对竞聘者有清晰、科学的考察根据。

2、设计竞聘评估内容，选择评估的方法和工具

通过心理测验、360度评议、竞聘演讲和面试等方法从工作业绩、能力、民众基础、动机和个性方面对竞聘者执行考察评估。

通过纸笔心理测验可以对竞聘者的个性和动机执行考察，即使个性自身无好坏之分，但与具体工作结合起来就有好坏之分，如一个很内向的人就不太适合做公关工作。动机则是助推一个人举动的内在原因，动机的强烈与否往往决定举动过程的效率和结果。如一个成就动机强的人往往显现为积极上进，而且最终或许会成就一番事业，反之或许碌碌无为，一事无成。

360度评价是指企业全体人士依据360度调查问卷维度项目，分别对竞聘者打分，测评师对民主评议报告执行统计分析，给出每个人最终得分。360度评价对举动正直、责任心、协调能力、团队建设能力、工作成绩等维度测评效度较高。

演讲既可是即兴的，也可以是有预备的。考官可以从下方几个方面观察竞聘者：声音能否洪亮有利，口齿能否清楚，抑扬顿挫，依旧平平淡淡缺乏受染力；举止能否自然、平静放松；目光能否与观众执行了交流；结构能否清楚，论证能否充分。在这个项目中可以着重从语言表达能力、说服能力和自信心等方面考察竞聘者。

面试是现代人才测评中非常重要的一种方法，首要是由于面试可以通过面对面的动态交流得到相关竞聘者的整体印象，这往往是其余方式所很难得到的，正如古人云：“百闻不如一见”。所以，面试这一考察环节，建议在竞聘过程中尽量采取。诚然，现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试依旧不同的，传统的面试一般是简单的面对面交谈，它具有主观随意性的特点，现代人才测评中的面试则不同的，一般在面试前都有清晰的面试目的、困难设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具客观性。面试依据规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。“竞聘上岗”面试一般采取结构化面试方式，结构化面试是指面试的测评要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤和技法在面试前已经高度规范化、结构化和精细化，以便保证对每位竞聘者公平。

3、设计竞聘实行流程

竞聘实行过程中测评环节的先后排列，应本着先易后难，低费用优先的原则。一般首先执行笔试和民主测评执行大面积淘汰；其次执行演讲和面试，首要是由于演讲和结构化面试一般采取多对一的方式，每组需要5-7位考官，主考官要求练习有素、经验丰富，外请考官费用较高；同期面试题目设计的好坏很大程度上影响着面试的效果，请专业的公司设计面试题目也需要一笔费用。

人才测评的后续效应

“竞聘上岗”过程中采取测评技术，竞聘终结后，测评师将为企业供应参与竞聘人士的全面测评数据，该报告为企业将来的人力资源开发与运用供应科学的信息根据。

1、为企业供应人士评估信息

在传统的人力资源情况信息中，一般只包含一部分简单的人士信息，比如性别、年纪、学历等。但这些信息无法全面精准的反应人士的素质情况，更很难判定组织目前的人士情况是否满足将来发展的需要。通过在“竞聘上岗”引入测评技术，为竞聘人士建立能力水平和个人特点等心理素质方面的“心理档案”，便于今后人事治理中达到人职匹配。同期企业把握了现有部分人士的总的能力结构和特点，有助于对组织的运转情形执行诊断，为提出新的治理决策供应根据。

2、为竞聘者供应培训信息

在“竞聘上岗”过程中运用人才测评技术，界定了与目标职位相关的素质要求，并按综合素质水平的高低排序，不只有效的选拔治理人士也是很有价值的培训方法。一面，竞聘者可以从测评数据中得到有关本身优点和不足的反馈信息；另一面，竞聘者可以从评价过程中熟悉到什么是治理举动中的重要要素。

3、为团队建设供应根据

建设好一个团队，首先其成员之间的素质匹配要合理，比如，一个团队中两个成员都想形成“一把手”，就轻易造成矛盾与权利之争，如此的团队战斗力会大受影响。依据测评结果对团队执行人士配置，使团队人士能力、立场、爱好、个性、年纪等搭配相得益彰，有利于加强团队凝聚力。