管理心理学简述
管理心理学（Management Psychology）
管理心理学是心理科学的一个分支，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。作为一个在企业管理的改革与发展实践基础上造成的年轻学科，其首要任务是探索改进管理工作的心理根据，谋求激励人心理和举动的各种渠道和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提升劳动生产率。其研究着重是组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律性。管理心理学也可称为组织管理心理学或举动管理学，是一门研究组织中人的举动与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、举动学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边沿科学。
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、表明、指导管理活动中的个体和群体举动的工业心理学分支，是研究管理过程中民众的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，着重在于对共同运营管理目标的人的系统的研究，以提升效率，在适当的成本控制条件下，最大限度地调动民众的积极性和创造性。当今的管理心理学均为以人本思想为前提的。它有利于调动人的积极性、改观组织结构和领导绩效，提升工作生活质量，建立健康文明的人际关系，高达提升管理水平和发展生产的目的。
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管理心理学的知识来源
一般觉得，管理心理学是一门综合性学科，四门学科组成了其理论的基石，它们是心理学、社会学、 政治学和人类学。
管理心理学举动的研究绝多部分属于对个体心理学范畴，而且现代管理中，伴随对“人”的困难的关注，心理学的原因已显得愈加重要；
社会学既研究微观方面的社会互动，也研究宏观方面的社会结构，管理心理学中对于群体中的人际关系、角色知觉、群体规范、价值观、组织文化等内容的涉及都来因为社会学。
人类学中文化与环境的相互作用的理论对管理心理学的成长帮助很大，由于近年来国际化趋势造成了管理的新困难，即如何管理不同文化背景的雇员，并使之整合于特定的组织文化中。
政治学中权力资源的分配与利用，也给管理心理学给予了理论上的借鉴。
现代人力资源管理也是涉及组织与人格交叉领域的一门重要的学科。人力资源管理是通过获取、保留、终止、发展以及合理运用组织中人力资源，促成组织目标的过程。一面受于企业面对的竞争日益激烈，人力资源成本持续增长；另一面，社会的变迁，尤其是“世界化”的趋势，对人力资源的要求越来越高。
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管理心理学的学科性质和特点
1、人本化 —是以人为研究中心的学科，具有显著的以人为本的倾向。 2、综合性 —是一门综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。 3、应用性—与组织管理活动紧密有关，对于提升组织管理的水准，起到了积极作用。[编辑]
管理心理学的研究对象
管理活动是人类活动的特殊形式，其对象包含“人”与“物”两个方面。它们之间组成了三种关系：物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系，是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和人与人的关系都涉及到人，而人总是具有某种心理活动的，所以都与心理学相关。其中人与物的关系，即人与机器、人与工作环境之间的关系是工程心理学与劳动心理学研究的对象。而管理情境中人与人之间的关系，人对人的管理则是管理心理学的研究对象。作为一门从现代管理科学和举动科学中派生出来的新兴独立学科，管理心理学首要研究人的举动激励困难，其首要任务是提升激励人心理和举动的各种渠道与技巧，以高达最大限度地提升工效的目的。
管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，首要是基于如此几个原因：首先，“企业就是人”。企业要靠人来达到企业的目标。即便是将来社会的管理，最首要的依然是对人的管理，所以研究人的举动和心理规律，以调动人的积极性，必然形成管理心理学的研究对象。其次，人是企业的首要资源。在现代企业管理中，企业资源包含人、财、物等，而人是最重要的资源，伴随现代科学技术的成长，重视人的原因，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。又一次，人是企业管理的主体。现代企业管理强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的原因，建立以人为中心的管理制度。所以，管理心理学着重研究人的心理活动的规律性，将有利于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学的管理方法，促使企业管理获得最佳的成绩。
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管理心理学的研究内容
管理心理学研究的首要内容是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。所以，可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等四个方面。
（一）个体心理
任何组织均为由个体构成，任何个体均为有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特质这两个方面的理论出发，对如何激励雇员等管理手段执行有效的分析研究。
（二）群体心理
群体是组织中的基本单元，在现代企业中，管理部门的工作首要是针对群体执行的。群体心理研究是指在正式群体与非正式群体中，从群体规范、群体阻力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，对人的心理状态及其对群体活动的影响执行研究。
（三）领导心理
领导心理是企业中影响人的积极性的重要原因。领导心理的研究包含两个范畴，一为静态研究，侧重研究领导者的个性特质与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究领导方法，探索不同领导举动、领导作风与领导效率的关系。
（四）组织心理
现代企业均为以组织形式显现，以组织形式完成生产的全部过程，以组织形式同社会发生关系的。组织心理的研究由三个方面构成。第一，组织结构与组织理论；第二，组织变革的规律、抵制变革的原因与对策；第三，组织发展的特点与干预渠道。
管理心理学首要研究与组织举动相关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导举动特点，如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改观工作环境，工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性，提升生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化环境下管理举动的异同，为国际间的经济交流、合作运营企业供应科学根据。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于处理一切困难的通用的方法。它首要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理事实，依据不同的情形、不同的困难，采取适宜的方法，使困难的处理有客 观的科学的依据。西方国家组织举动学首要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工，或应用评价中心方法对领导执行评价；由专家组帮 助企业增长自我完善的能力，动员各种组织执行改革；决策理论的应用，如协助大企业对巨大项目、运营战略执行审定等。采取决策会议方式，在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加速决策的策划过程和提升决策的质量；工作生活质量研究，如策划更完善的作业班制度，防止事故，降低工作的应激等。
两大原因在组织中形成了三大关系系统：一个组织是由人和物这两大原因组成的。
1、物—物关系：首要是技术管理的对象，包含材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理。 2、人—物关系：即人一机关系，是一个交叉系统，部分地作为技术管理的对象，但首要是劳动心理学与工程心理学的对象。 3、人—人关系：首要是管理心理学的对象。[编辑]
管理心理学首要研究任务
管理心理学的任务有两个，即提升企业的工作效益、劳动生产率和对劳动者执行心理素质的培养、教育。其中首要的任务是掌握管理工作中个体、群体、组织的心理活动规律，进而策划出管理个体、群体、组织的科学管理方针政策和方法，同期极大地促进领导者管理水平和领导艺术的提升，在此基础上提升企业的工作效益和劳动生产率。仍有就是吸收、运用各有关学科(包含心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其余涉及管理的学科)的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，表明如何通过调整人际关系、激励动机、提升领导水平和领导艺术、加强组织凝聚力等手段，来协调人—人系统。
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管理心理学的研究方法
管理心理学的研究对象是人，人的举动和心理的复杂性，决定了管理心理学研究方法的多样性，如观察法、实验法、问卷法、测验法等等。困难的性质不同，研究的方法也不一样，选择何种方法，一般取决于研究所提出的任务。下面介绍几种常用的研究方法。
（一）观察法
在日常生活条件下，观察者以感官为工具（如眼、耳等），直接观察他人的举动，并把结果按时间次序作系统记录的研究方法，称为观察法。在于现代管理心理学研究中，必要时也采取视听器材，如录像机、照相机、录音机等工具协助观察。
依照观察者所处的情境特点，可以把观察法分为自然观察与控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所执行的观察，被观察者一般并没有知道自己正处在被观察当中。比如，要了解某员工成就动机的水准，可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的举动。而控制观察是在限定条件下所执行的观察，被观察者或许不了解、也或许了解自己正处在被观察地位。比如，为了执行时间—动作分析，观察者需要系统地观察员工的操作方式。
依照观察者与被观察者之间的关系，还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同的活动中执行观察的方法称为参与观察；而观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份执行观察的方法则称为非参与观察。
观察法目的清晰、运用方便，所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到普遍应用。但运用该种方法，只能了解大批的一般现象和表面现象，很难更深一步了解复杂现象的本质特质，作出“为何”的回答。所以，只有与其余方法合并运用，才可具有更大的效用。
（二）谈话法
研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的渠道直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。依据谈话过程中结构模式的差异，可以把谈话法分为有组织的谈话和无组织的谈话。
有组织的谈话结构严密、层次分明，具有固定的谈话模式。主试依据预先拟定的提纲提出困难，被试针对所提困难的内容执行回答(该种困难一般涉及规模较小)。整个谈话过程，被试犹如作了一个口头问卷。聘用求职中了解年纪、学历等的谈话就属于有组织谈话。无组织谈话结构松散、层次交错、气氛活跃，没有一个固定的模式。主试提出的困难往往涉及很大的规模，被试可以依据自己的想法，主动地、创造性地执行回答，双方不仅交换了意见，也交流了感情。
运用谈话法时，既要依据谈话的目的，维持谈话困难的基本内容和方向，也要依据被试的回答，对困难内容执行适当的调整，更要善于发现被试的顾虑或思想动向，执行有效的引导。此外，还要注意在整个谈话过程中维持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛。
谈话法简单易行，便于快速获得第一手资料，运用规模较为普遍。但受于有关被试心理特点的结论，务必从被试自己的回答中去寻求，所以具有较大的局限性。
（三）实验法
研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境，从中诱发被试造成某种心理现象，并在此基础上执行研究的方法称为实验法。实验法依试验场地的性质差异，可以分为实验室实验和现场实验两种。
实验室实验是在专门的实验室内执行的，可借助各种仪器设备而获得精确的报告。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中有关学习举动、信息沟通等很多实验，均为在实验室中执行的。但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的困难简单化，使所得结果与事实情形存在适当的差距。
现场实验是在事实工作场所执行的。在该种实验中，一般都把对情境条件的适当控制与事实生产活动的正常执行有机地结合起来，因此具有较大的现实意义。但由于现实工作场地的具体条件是非常复杂的，很多控制变量很难消除或使其在一段时期内维持平稳不变，所以往往需要有一个周密的计划，并坚持长期观察研究才可得到成功。比如，著名的霍桑实验是分为五个阶段执行的，它费时长达五年半，动员了以梅约为首的一批学者和很多相关人士参与。所以，该种方法需要投入较多的人力、物力和财力。
（四）测验法
测验法是采取标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试相关心理品质的研究方法。测验法可分为不同类型。依据测验内容不同分为能力测验与人格测验两种类型；依据测验时间的控制差异可分为速度测验与难度测验两种类型；依据测验形式的不同可分为书面测验与操作测验两种类型。
测验法在时间上和经费上都比较经济，而且受于测验存在常模，一般可用测验法来研究个体心理与群体心理的关系。但是要注意严格编制和运用测验量表。
问卷是测验法最常用的测验手段。运用内容清晰、表达正确的问卷量表，让被试依据个人情形，自行选择答案。问卷法的优点是值得在较短的时期内获得大量的材料，并使结果高达数量化。但问卷法所获得的材料一般很难执行质量分析，因此无法把所得结论直接与被试的事实举动执行比较。除问卷测验外，较常用的测验仍有操作测验和投射测验等。
（五）案例法
案例法是一种通过对某一个体、群体或组织执行较长时间的研究，依据其发展特质来研究一般规律的方法，常见的案例形式有“理论剖析型案例”与“决策型案例” 两种。案例法对管理心理学的研究有重要意义。它有助于对企业作全面分析和了解，在研究企业群体、人际关系等方面有适当的优势。但是在运用案例法时，要注意主观原因对研究结果的影响。
案例法比其它研究方法给研究者给予了一个更开阔的视角，它能采取很多资料来源，其中包含研究人士对组织的考察，访谈对象和问卷调查供应的情形，组织工作的客观指标等。一般觉得，一个案例就好像照相机一样，拍摄了组织在一定期间内的各种镜头。
以上提及的是管理心理学研究较常用的方法，这些研究方法都有各自的优点，也都存在某些局限性。执行管理心理学研究往往并没有是只采取一种方法，而是同期采取几种方法，以高达取长补短、相得益彰的效果。究竟采取哪种方法最好，要依据所研究的具体课题和研究时所处的具体情景来确定。但是，无论采取哪种方法，全将涉及到如何依据研究目的选择研究对象，确定研究变量与指标，选择研究工具与材料，策划研究程序等一连串共同的困难。考虑和处理好这些困难，需要采取合理、有效、经济的研究路线和方式，策划切实可行的具体实行方案。
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管理心理学研究的基本方案
管理心理学研究的基本方案首要有两种。
一是发展研究方案
发展研究方案是从事件造成、发展与改变的规律性去研究影响事件发展的原因及各原因之间关系的研究方案。它包含纵向跟踪研究、横向比较研究和预期研究三种类型。
1．纵向跟踪研究。纵向跟踪研究亦称作纵向研究或跟踪研究，是在比较长的时期内对相同对象执行有系统的定期研究，或者从时间的成长过程中考察研究对象的研究方案。纵向跟踪研究要求在所研究的成长期间内反复观察和测量同一组个体，其优点是能系统、详细地了解研究对象发展的接连过程和量变质的规律。但是，受于研究周期长，研究对象容易丢失，反复测量对结果精准性的影响以及易受历史原因的影响等原因，纵向跟踪研究的实行较问题，在事实研究中用得不多。
2．横向比较研究。横向比较研究又叫横断研究，就是在与一时期内对每个对象执行观察与测定，在相互比较的基础上对特定原因或各种原因间的关系执行分析与考察的研究方案。该种方案的优点是能够在短时间内找出大批的信息，并从中分析出发展规律。但是，受于研究时间短且不系统，因此很难全面地反应困难或得出全面、本质的结论。
3．预期研究。预期研究又称趋势研究，它是依据已有的资料或事实，在对相关对象以往情形的报告和资料分析的基础上，建立预期模型，并在事实发展中，普遍地验证新的报告检验模型，证明预期模型高达合格水平后，付诸事实应用。预期模型与事实发展情形的符合指标以配合度来表达。在事实研究中，应当灵活地运用上述发展性研究方案，使其互相配合，取长补短，进而深刻地揭示现象的本质和规律。
二是实验研究方案
实验研究方案是执行定量的实验研究的工作方案。实验研究既可以作为综合性研究的重要构成部分存在，也可以作为独立的一项研究工作存在。但无论是以哪种形式存在，都首要是执行下方三种类型的研究，即单组研究、独立组研究和配对组研究。
1．单组研究。单组研究即采取单组实验设计执行的研究。单组实验设计是心理学研究中最基本的实验设计，是指安排样本中的所有被试接受全部实验处理的设计方法。受于所有被试均接受全部实验处理，因此该种设计又称为被试内实验设计。
2．独立组研究。独立组研究采取的是独立组实验设计方案。独立组实验设计是指把实验中每一种不同水平的自变量分配在不同的被试组中执行，也就是说，每个被试或每组被试只接受一种实验处理。由于实验的结果将于各个独立组之间执行比较，所以该种设计又被称为被试间实验设计。
独立组研究可以细分为下方三种类型：
（1）实验组控制组前测后测研究。该种研究将所有被试按随机化原则分成两组。首先让两组都接受试探，称为前测。然后任意确定其中一组为实验组，另一组为控制组。实验组的所有被试接受实验处理，而控制组的被试不接受实验处理。最后，等实验组接受完实验处理后，对这两组执行同样的试探，即后测。该种研究可具体表明如下：
实验组：前测→实验处理→后测
控制组：前测→无实验处理→后测
实验组控制组前测、后测研究能够顾虑到实验组和控制组之间的差别。但是，该种研究或许造成练习效应。该种效应有时会比独立组之间的差别的影响还要严重。此时宜采取第二种设计，即实验组控制组后测研究。
（2）实验组控制组后测研究。如上所说，目前测对后测造成的影响比较大时，可以省略前测。此时要求分组时严格遵循随机化原则，以求得实验组和控制组之间的差别尽或许小。此外，该种研究可以节省很多时间、人力和物力等。实验组控制组后测研究可以简单表明为:
实验组:实验处理→后测
控制组:无实验处理→后测
（3）多个独立组后测研究。该种研究是从实验组控制组后测研究发展而成的。所不同的是该种研究中变量的个数或水平大于1，此时要保证每组被试只接受一种实验处理，就需要增长组的数量，形成多个实验组与一个控制组的实验设计。
该种研究可以具体表明如下：
实验组1：实验处理1→后测
实验组2：实验处理2→后测
控制组：无实验处理→后测
3．配对组研究。独立组研究中，尽管依照随机化原则可以将被试分为几个在理论上相等的“等组”，但事实上很难做到等组，进而很难清除组间差别的影响。在单组研究中，一组被试接受不同的处理，尽管完全符合“等组”的要求，但受于被试要接受所有的处理，容易造成疲劳和厌倦情绪，而且不同的实验处理之间或许会相互影响，为处理以上困难，可以采取配对组研究。
配对组研究的特点是，根据研究的目的和需要策划出特定的标准，以此标准将特点相同或相近的被试配成对，分别派入不同的组。受于符合配对标准的情形较难实验，所以一般分为两组。
配对组研究依据配对的标准不同，可以分为平均配对组研究和对偶配对组研究。平均配对组研究要求两组被试在某一特性上平均值基本相等，而各组内被试的个体差异则大小不等。对偶配对组研究则不仅要求两个配对组之间在平均水准上都相等，而并要求两组内的被试一一对应相等。在研究中往往依据试探结果将成绩相同的被试匹配成对，而后随机分配到两个不同的组中。如学习成绩相同的学生、技术水平相等的员工。
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管理心理学的形成与发展
管理心理学理论的形成与发展，与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系中劳资冲突的激化，促使资产阶级追求新的管理理论与方法。同期,科学的成长与进步为管理心理学理论的形成给予了必要的条件，这一期间心理学和社会学等学科有了很大发展，显现了心理技术学、群体活力学、社会测量理论及需要层次理论等。这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础，使管理心理学的造成形成或许。
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管理心理学造成的社会背景[1]
对管理心理学的研究，是从19世纪末20世纪初开始的。1959年美国心理学家海尔(M·Haire)提出把工业心理学划分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学，他的看法得到学术界的公认。工业社会心理学就是我们当下所说的管理心理学。
(一)管理心理学是生产斗争的产物
19世纪70年代开始，资本主义由自由竞争逐渐向垄断转化，到19世纪末、20世纪初，垄断资本主义已经形成。资产阶级为了巩固垄断地位。得到许多的余下价值，在商品生产中击败自己的对手，便物色了大批心理学家，专门从事提升工作效率和运营决策的研究。1961年。美国心理学年鉴发表了美国心理学家弗鲁姆(V·H·Vroom)和海尔撰写的总括评论《工业社会心理学》。在这篇评述中表示了工业社会心理学的两个基本研究模型，一是以个体为分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机立场和举动的影响；二是以社会系统为分析单元，研究工业系统的结构和功能、企业中上下级的关系、生产班组和较大组织系统的社会心理现象与规律。此后，陆续又有很多管理心理的论文和专著显现。迎合了垄断资产阶级的需要，客观上也促进了生产力的成长。
(二)管理心理学是阶级斗争的产物
伴随垄断资本主义的形成，无产阶级和资产阶级的冲突日益尖锐，资产阶级为了缓和阶级冲突，掩盖愈加残酷的剥削方式，高达笼络人心的目的，于是借助心理学家集中研究人际关系、团体组织与领导举动。这方面的研究成果，也是形成管理心理学的重要构成部分。
阶级斗争的最高表现形式是战争。在两次世界大战中，各国的统治阶级，为了取胜都大大增强了心理学在军事管理上的应用。美国1917年4月6号对德宣战后，即将成立了十七个战争心理研究委员会，对招募、训练士兵，选拔、培养军官等执行了系统的研究；在第二次世界大战中，美国国防部清晰要求心理学家精准供应士兵的能力、智力参数，以作武器装备设计的根据。到1943年美国就训练了1200多名高级人事心理学工作者。德国在搞总的战时，在政府内设立了心理参谋团，直属最高统帅部指挥．对军事动员、军事领导、军事生活、战斗心理等方面综合执行研究，使管理心理学在军事领域中已具雏型。
(三)管理心理学是科学试验的产物
20世纪20年代。在美国芝加哥郊外有一个属西方电器公司的制造电话交换机的霍桑工厂。该厂有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，即使这样。但员工仍愤愤不平，生产效率也不够理想。为了探求员工不满、生产效率不高的原冈，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面相关专家参与的研究小组，于1924年11月进入霍桑工厂执行试验研究，试验研究的中心课题是：生产效率与工作物质条件间的相互关系。在两年多的时间里，研究小组作了多个试验，但并没有寻到困难的症结。1927年美国哈佛大学著名的心理学教授梅约(E·Mayo)应邀从新组织了一个试验小组，到霍桑工厂继续搞试验研究，直到1932年“霍桑实验”才告以终结。历时8年的霍桑试验首要有下方四方面的内容：
1．照明试验
照明试验的目的是研究照明条件更改与生产效率间的关系。研究小组选择了两组员工，一组为试验组，一组为对照组。试验组的照明情形持续呈现多种改变，如照明度从24烛光渐渐递增到46烛光、76烛光；或渐渐下滑到10烛光、3烛光。以到0．06烛光。而对照组的照明度一直维持常态，平稳不变。试验的结果是：试验组在照明度高或照明度低乃至减弱到相当于月光的程度，生产效率并没有明显改变。而在试验中却无意中地发现：不论试验组依旧对照组，在整个试验过程中与非试验时对比较，生产效率均有大程度上升。梅约经分析断言：照明度与生产效率之间没有什么线性的因果关系；试验组、对照组在试验过程中生产效率之所以提升，其原因是参与试验的员工们觉得，让他们参与试验是管理当局对他们格外重视。同期在试验中管理人士与员工的关系比平时融洽。进而梅约觉得：员工不错的心理状态、管理者与员工不错的人际关系，是提升生产效率的原因所在。
2．福利试验
福利试验的目的是研究员工福利条件的改变与生产效率的关系。梅约将五位装配女工作为被试，让其在试验室里装配继电器零件，在试验中逐渐增长一部分福利措施，如缩短工作时间、延长工间休息时间、工间免费提供茶点等．生产效率持续提升。试验执行两个月之后，取消了上述福利措施，产能依旧继续上升。
为了探求薪资支付渠道与工作效率的关系，试验小组以继电器装配小组和云母片剥离小组为被试。继电器装配小组原本实施集体奖励薪资制，试验后改为个人奖励薪资制。生产效率连续上升，最后平稳在原来产能的112.6％的水准上。9个月以后，奖励制度再复原到集体奖励薪资制，又试验了七个月。产能下滑到原产能的96．2％。从这里看，薪资支付渠道疑似是影响工作效率的原因。但是，云母片剥离小组在试验的14个月中，一直维持个人奖励薪资制不变，生产效率一直上升，平均产能比原产能提升了15％．显然该组生产效率的提升与薪资支付渠道是无关的。
试验证明．在试验阶段福利条件不管如何改变．生产效率差不多是在持续提升。分析其原因有下方三点：一是监督的性质发生了，改变。管理人士放松了对员工传统的高压监视．使员工能够自由地从事工作：二是员工参与了管理。每当更改工作条件时．管理者都预先同员工商量．倾听他们的意见．不强制实施他们所反对的办法；三是形成了“一体化”精神．由于在管理中重视了员工的意见．促进了管理人士与员工间的互相往来和情感交流。梅约的结论是：重视人的原因所造成的效果．远大超出了工作条件或物质原因改变所造成的效果。
3．谈话试验
谈话试验的目的是了解员工的工作立场、思想情感与工作效率间的关系。为此．梅约研究小组用了二年的时间与员工交谈调查20000多人次，普遍了解员工对工作、工作环境、对监工和公司当局的观点。梅约规定：在谈话过程中．试验人士要耐心倾听员工对厂方的各种意见和不满，并作详细记录。对员工的不满意见，不准反驳和训斥。通过普遍地谈话发现．员工广泛对监工制度不满．要求参与管理．觉得自己对工作量和工作环境有自我控制的能力。
谈话试验收到了出人意料的效果——产能大程度提升。分析产能之所以提升．原因在于员工长期以来对工厂的各类管理制度和方法有很多不满．无处发泄．通过谈话使他们将这些不满发泄出来了，因此使员工感觉到心情舒畅，进而大程度地提升了产能。
4．计件薪资试验
该试验以前的目的是探求计件薪资与生产效率间的关系。梅约选择了接线板布线小组为被试，该小组是由14位男工构成，试验前是以小组集体产能计算支付薪资的。试验开始后．改为个人计件薪资制。梅约原觉得如此可以刺激员工的生产积极性．促进生产效率的提升，但经9个月的统计。该组产能总是保持在一定水平上不变，每个员工日产能平均都差不多．而且发现该构成员有能力胜过这一事实产能，既然能超产为何又不超产呢?经试验小组深入考察发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一部分规范。他们约定。谁也不能为了赚钱突出自己，干得太多，同期谁也不能偷懒干得太少，影响全组的产能。
所以当有人胜过日产能或达不足日产能时，群体成员就会给他们以示意．即效率高的要减慢速度，效率低的要增速追随。梅约等人更深一步深入了解发现，员工们之所以默契保持中等产能水平，是担忧产能提升了，管理当局会更改现行奖励制度，或裁减人士，使部分员工失业。同期也担忧，有人干得快，会让干得慢的伙伴承受惩罚。员工们为了维护班组的团结，使自己能够在班组里站住脚，不受排斥，不被孤立，可以放弃物质利益的引诱。梅约自此提出“非正式群体”的概念，觉得在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，该种群体有自已不成文的举动规范，控制、调节着成员们的举动，影响着生产效率。梅约警示管理者要认识到，员工高达被同事接纳、喜爱等社会性需要的满足，往往比经济上所得到的报酬更能激励职工的积极性和创造性。
梅约通过霍桑实验提出了人群关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被公觉得工业社会心理学的创立者和管理心理学的先驱。
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管理心理学造成的历史背景
管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。受于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资冲突的尖锐化，在资产阶级提出谋求新的管理理论与方法的同期，科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成给予了或许条件。在这个期间，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展，陆续显现了心理技术理论、群体活力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期，社会心理学及社会学等均已发展形成独立学科。上述这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了比较充分的理论基础，进而使管理心理学的造成由必需变为或许。
中国古代就有丰富的管理心理学思想。比如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上答应也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意向协调统一的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
中国古代的管理哲学思想充分反应在有关人性的争论上。荀子觉得“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子?性恶》)。孟子则觉得，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经承受管理心理学家的普遍重视，中国的相关古籍也成了一部分国家培养管理人士的必读书目。
19世纪末，资本主义得到发展，生产范围日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提及科学研究的日程。这时显现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了员工操作合理化的困难，但他把人看成是经济人，忽略了人的社会性。
首次世界大战对管理心理学的成长起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提升生产为战争服务。比如，策划人士选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整员工与管理人士的关系等。战后，工业生产的成长提出了一部分新的困难，如人在生产中社会性原因的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家执行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们觉得，单靠物质刺激不能保证调动员工的积极性。不错的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更紧密的关系。另外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的成长，强调研究人与机关系，同期也提出了处理人与人关系，人与组织关系的困难。战后，很多学者归纳了战 时的经验，顾虑到有必要建立一门研究人的举动的综合科学，觉得可以把人与社会，人与生产中的诸原因统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上，便提出了“举动科学”这一位称。其后美国福特基金会予以了经济上的支持；在很多大学中开展了相关举动科学的研究，并出版了举动科学杂志。
受于举动科学这一位称过于普遍，有人把医学中的举动研究、动物举动研究等也包含以内，不能突出与生产管理相关的工作。所以后来有不少单位与专家采取组织举动学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体举动的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
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管理心理学形成的理论准备
管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边沿科学，它的造成固然离不开事实管理工作需要的呼唤和事实管理工作经验的滋养，但它的直接来源，却是管理学、心理技术学、群体活力学、人际交往理论、需要理论等领域的有关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。
(一)古典管理理论
现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起来的，而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学，也可以在古典管理理论中寻到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一个成功的基层管理者，而且出版了《计件薪资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等很多著作，当代很多重要的管理理论均为对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”看法的典型代表，他所提倡的“时间—动作”分析，只考虑如何提升生产率，对员工的思想感情却淡漠。他力争把管理者与生产员工严格分开，反对员工参与企业管理。他还规定除经特殊准许外，不得有4位以上的员工在一起工作，以降低员工对管理当局的反抗。显然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的该种管理方式，却是在对人的本性执行认真研究的基础上提出来的，即使该种研究还不够全面不够客观。
被誉为“管理理论之父”的法约尔（H.Fayol），也对管理心理学的理论准备作出了重要贡献。法约尔尽管和泰勒一样是个工程师，但他却从进入企业开始，就参与了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作，所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的，有更大量的适用规模。法约尔的管理思想集中体当下他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中，他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中雇员的需要、动机、立场，管理者的素质、能力、工作要求，以及雇员的激励和管理教育等困难作了深入的分析和探讨。
古典管理理论的另一名代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯（M.Weber）。马克斯韦伯出生在德国，他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职，对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究。在管理理论方面，他的首要贡献是在其著作《社会组织与经济组织理论》中，提出了理想行政组织体系理论。韦伯觉得，任何组织都务必有某种形式的权力作为基础才可达到目标。但在现实的权力形式中，只有理性—合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调，在理想的组织体系中，担任管理职务的人士应是依照他完成任务的能力来挑选的，而管理人士的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的其他突出特点，是重视人士的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性。
（二）心理技术学
心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技术学开始的。心理技术学事实上是劳动心理学刚开始发展时的名称。最早执行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格（H.Munsterberg），闵斯特伯格出生在德国，是科学心理学创立者冯特的学生，后来移居美国，受聘于哈佛大学，并在那里建立了心理学实验室，作为工业心理研究的基地。
当时在美国，社会上对于科学管理的意向受于泰勒的活动，已经高涨起来。闵斯特伯格期望能对工业生产中的举动作更深一步的科学研究。他觉得在当时的工业活动中，民众把注意力首要放在了材料和设备困难上面；很少有人注意员工的心理状态，比如相关疲劳困难、工作单调困难、兴趣和愉快、工作报酬以及其余工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的研究着重放在发现民众的心理素质，在此基础上才考虑把他们安置在最适合他们的就业岗位。同期要研究在什么心理条件下，能够从每个员工处得到最大的、最让人满意的产能。另外，还要考虑如何使民众的情绪能造成有助于工作的最大影响。
1912年，闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书。他的这本书包含下方三方面内容：一是尽或许有的最好员工；二是尽或许有的最好工作；三是尽或许有的最好效果。这本书出版以后，承受了当时美国工商界的赞赏和支持，并成立了一个政府机构，专门从事研究、指导如何将心理学应用于处理工业中的困难。
闵斯特伯格与该研究机构的出色工作，使相关这方面的研究成果普遍应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于员工体力、心理特质的工作条件，在当时不仅是生产力上涨的重要原因，也是降低员工同企业主冲突矛盾的重要条件。
闵斯特伯格在工业心理学领域所做的开创性贡献，使其赢得了“工业心理学之父”的美誉。但是应该目睹，即使闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法，符合管理心理学的成长方向，但他所考虑的面还比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的看法和根据。所以，他的心理技术研究未能引起大量的注意。
（三）人际关系理论
1927到1932年，以哈佛大学著名心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂执行了一连串实验研究,总称为霍桑实验。霍桑实验首要包含如下几个著名实验：
1．照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组持续改观照明条件，而对照组的照明条件不变。实验者原来设想，实验组的产能一定会好于对照组，但结果并不是这样。两组的产能都在增长。后来，又更深一步把2位女工安排在单独的房间里劳动，照明减弱到与月亮差不多的程度，但产能还在提升。分析显示，让员工们在特定条件下执行实验，员工们觉得这是管理当局对他们的重视。同期，受于在实验中管理人士与员工之间，以及员工与员工之间有融洽的关系，促使了实验中两组产能都有提升。这显示，人际关系是比照明条件更为重要的原因。
2．福利实验。梅约选出6位女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐渐增长一部分福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤消这些福利措施，生产一定会下滑，所以在实验执行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产能不仅没有下滑，而是继续上升。经历深入的了解发现，这任然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提升产能方面，人际关系原因是比福利措施更重要的原因。
3．群体实验。另一项实验是选择14位男员工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实施特殊的个人计件薪资制度。实验者原来设想，实施这套奖励办法会让员工愈加付出工作，以便得到许多的报酬。但观察的结果发现，产能只维持在中等水平上，每个员工的日产能平均都差不多，而且员工并没有如实地数据产能。深入的调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一部分规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产能，而且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违背这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。更深一步的调查发现，员工们之所以保持中等水平的产能，是担忧产能提升，管理当局会更改现行奖励制度，或裁减人士，使部分员工失业，或者会让干得慢的伙伴承受惩罚。这一实验显示，员工为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约自此提出“非正式群体”的概念，觉得在组织中存在着自发形成的非正式群体，该种群体有自己的特殊规范，对民众的举动起着调节和控制的作用。
1933年，梅约在长达5年的实验研究基础上，出版了著名的《工业文明中的困难》一书。该书对上述实验以及其余实验研究执行了认真的归纳，并从中得出了如下结论：
1．传统管理把人如果为“经济人”，觉得金钱是刺激积极性的唯一活力。霍桑实验觉得，人是“社会人”。影响人的生产积极性的原因，除物质条件外，仍有社会、心理原因。
2．传统管理觉得，生产效率首要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验觉得，生产效率的提升和减弱首要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
3．传统管理只注意“正式群体”困难，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。该种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的举动。
4．霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解民众合乎逻辑的举动的同期，还务必了解不合乎逻辑的举动，要善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要获得平衡。
上述研究结论表明：生产条件的改变固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并没有存在着直接的因果关系；生产条件并不是是增长生产的第一要素；改观劳动者的士气及人与人的关系，使民众心情愉快地工作并对自己的工作感觉到满足，才是增长生产、提升工效的决定性原因。
基于霍桑实验及自此导致的思考，梅约第一次把管理中的人际关系困难摆到了管理工作的首位，提出了“人际关系理论”。也正因这样，梅约被誉为工业社会心理学的创立者。与“人际关系理论”相应的管理观念包含：
1．管理者除了应当注意工作目标的完成外，还应当注意员工从事某项工作过程中的各种需求，并设法予以满足。
2．管理人士不但要注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3．在实施奖励时，提倡集体的奖励制度，而不力争个人奖励制度。
4．管理人士的职能应有所更改，应在职工与上级之间起联系人的作用。一面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一面，要往上级号召、反应职工的呼声。
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西方管理心理学发展概况
西方管理心理学于20世纪50年代造成于美国，其首要标志是美国斯坦福大学教授黎维特《管理心理学》一书的出版。所以常用美国管理心理学概况来代替其发展历史。美国早期的管理心理学，环绕职工的士气对生产效率的影响等传统困难执行研究，首要局限于工业企业的组织管理。1959年，美国心理学家梅尔把工业心理学分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学三个方面，该种划分得到学术界的广泛认同。其中的工业社会心理学事实上就是管理心理学。1961年，弗鲁姆和梅尔撰写的《工业社会心理学》表示，工业社会心理学应依据两个基本模型，即个体与社会系统这两个分析单元来研究管理中的社会心理困难。20世纪60年代迄今，伴随科学技术的迅猛发展和智力劳动在社会劳动结构中所占比重的快速增长，管理心理学也发生了如下几方面明显改变：
（一）研究机构持续扩大，专业研究人士快速增长
根据美国心理学会统计，美国工业与组织心理学学会的会员在1960年为734人，而1991年增长到2481人，当前美国工业与组织心理学专业人士在 3000人以上。据统计，这些人士大概有36%在大学和研究部门工作，有57%在工业、商业、政府、军队和咨询部门从事事实工作，仍有一部分人在其余部门工作。到1989年，美国有88所大学培养管理心理学专业的博士研究生，其中有46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织举动学博士学位，另有26所大学培养硕士学位研究生。这些研究机构迄今比较平稳。
（二）研究课题日益普遍、深入
美国工业与组织心理学的研究课题在持续深化的基础上逐渐扩大。其研究课题包含：劳活力的改变、组织特质、组织文化和组织气氛，培训体制、劳动团体及其效率、工作激励理论与实践、新工作场地技术的考验、组织中的权力和领导、用模拟方法开发管理才可、管理中的妇女与少数民族困难、人力资源规划、工作现场阻力的管理措施、雇员的适应和不错状态项目规划、举动的组织背景和群体背景、绩效评定中的认知过程、雇用与吸引力、绩效标准、培训需要分析、培训设计的认知模型、训练迁移的促进、开发的经验与辅导等等。另外，新的研究领域也正在持续开辟。比如，总的系统的布局、工会的社会化、失业人士的过渡组织、多样化的管理，以及以计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业历经中的晚期生活转变和全面质量管理等困难。
（三）研究方法更为科学
以往的研究往往采取单原因分析方法，当下则运用多原因分析方法。以往研究工作首要采取实验室实验方法，当下则逐渐向现场研究、举动研究、参与观察和大范围的问卷调查转变。从统计方法论来说，近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外，又开发出一部分较新的技术，如结构均衡模型、项目反映理论、元分析、事件历史分析以及其余研究变革的方法。
（四）研究方向渐渐趋于综合化
以往研究人士首要是心理学家，当下社会学家、人类学家、经济专家等都参与到研究队伍中来，使工业与组织心理学困难的研究形成跨学科性质的研究。20世纪 50年代，显现了“组织举动学”这一新兴的交叉边沿学科。组织举动学是综合运用与人相关的各种知识，采取系统分析的方法研究一定组织中人的举动规律，进而提升各级主管人士对人的举动的预期和引导能力，以便更有效地达到组织目标的一门科学。当前，即使很多人觉得组织举动学就是管理心理学，但起码在研究方往上，组织举动学比以往的管理心理愈加综合化。
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我国管理心理学发展概况
管理心理学在我国一直是一个空白点，建国以前很少有人研究，新中国成立后，管理心理学研究曾一度中止，直到20世纪70年代末80年代初，才从新启动。 1978年到1980年，一部分理论工作者和事实工作者对举动科学作了大批介绍和评论，成立了举动科学研究组织，开展中国式举动科学和管理心理学的探讨。之后，我国企业界、学术界和社会各界，愈加普遍地开展了对举动科学与管理心理学的研究活动，并试图把相关理论应用于企业管理的实践，有力地促进了现代管理水平的提升。20世纪80年代以后，我国很多高校成立了管理系和相关的研究组织，开设了“举动科学”、“管理心理学”等课程。差不多20年来，我国管理心理学研究获得的成就首要体当下下述几个方面：
（一）建立了学术组织和教学与研究机构
中国心理学会工业心理专业委员会成立于1980年。在成立会上，心理学工作者统一觉得，中国的工业心理学研究可分为两个大的方面，即工程心理学与管理心理学。工业心理专业委员将是一个完全由工业心理学工作者构成的专业性较强的学术团体，对成员资格有较严格的要求，当前该专业委员会的成员有几百人。中国举动科学学会成立于1985年，名叫举动科学学会，事实上是组织举动学会。该学将对成员资格的要求并没有十分严格，除了心理学和管理学专业工作者以外，多部分成员是各种企业的领导人，当下全国分会达24个，成员逾千人。当前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室。其他是杭州大学心理系的工业心理专业。另外，仍有一部分高等院校的管理学院也从事管理心理学的教学和研究，但人士不够集中，导致个别人独立开展研究工作。
（二）翻译和编撰了一批管理心理学著作
我国的管理心理学研究，是从介绍和翻译国外特别是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一部分国外较有影响的著作，如马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》，以及一部分以“组织举动学”命名的其余著作。1985年，我国学者自己编撰的第一部《管理心理学》教材正式出版。随后，我国相继出版了不少管理心理学和组织举动学的著作。据不完全统计，当前这类著作有近百种。这些著作的出版，满足了管理院校教学和培训企业干部的需要，为管理人才的培养和促进企业管理的科学化作出了重要贡献。
（三）开设了管理心理学课程
20世纪80年代以后，大部分管理院校均是在校生开设了管理心理学课程，并为企业管理人士举行了各种讲习班。除专门培养工业心理学专业人才的院系和研究机构外，全国各首要大学的管理学院和管理系差不多都开设了这门课程。尽管课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”，有的称“组织举动学”，但基本内容并无很大区别。更重要的是举行了大批的讲习班，向企业领导干部和管理人士讲授管理心理学的基本知识。比如，杭州大学心理系从1980年到1990年，每年都举行 2到3期讲习班，学员均为来自全国各大中型企业的高层和中层管理人士，培训人士在千人以上，中科院心理所举行的管理心理学函授班也有近万人参与，其余高校也经常举行同类的讲习班。假使加之各省、自治区、直辖市举动科学学会举行的讲习班，培训的规模则更广。应该表示，这类讲习班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的助推作用。
（四）培养出了一批专业人士
当前，我国已有两个管理心理学博士学位授予单位(中科院心理学研究所和杭州大学心理系)和若干个硕士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生，被授予工学博士和工学硕士学位。从20世纪80年代初开始，这两个单位已培养出数十位博士和百余名硕土，即使人数不多，但已形成我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。另外，杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生，他们多数都从事管理心理学的教学工作。
（五）开展了多方面的研究工作
我国的管理心理学研究工作者尽管人数不多，研究课题还不或许涉及管理心理学的全部领域，但却能集中于一部分重要领域，包含激励、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究，尽管首要依旧在吸收国外研究成果，并在此基础上结合我国企业存在的困难开展研究工作，但已经初步形成了自己的特色。具体表当下下方几个方面：①研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内执行；②调查的对象很少是本专科学生，而首要是企业的管理人士和职工；③很多研究是与企业管理人士合作执行的。
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管理心理学的理论与管理
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9119.html">人性如果理论与管理
一、9119.html">人性如果的含义人性困难是管理心理学的重要研究领域，由于策划什么样的管理制度，采取什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与如何看待人性困难相关。美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈（D.Mcgregor）对管理中的9119.html">人性如果困难执行过深入的研究，在他看来：“每一个管理决策或每一项管理措施的后面，都必然有某些有关人性本质及人性举动的如果。”
在现实的管理活动中，民众总是以他们对人性的如果为根据，运用不同的方式来组织、领导、控制和激励人的。从某种意义上表达，接受一种9119.html">人性如果的管理人士会趋向用一种方式来管理，而接受其他9119.html">人性如果的管理人士会趋向用其他方式来管理。比如，一个觉得人是不会自觉地付出工作的管理者，必然会在组织内建立严密的监控手段，以保证职工按时上班和付出工作。而深信人会自觉付出工作的管理者，则会在组织内建立民主参与的管理制度，激励职工自我约束，自我管理。
麦格雷戈觉得，管理人士对人性所持的假定，事实上是管理人士的世界观的一部分，即他对人为何要工作，以及应当如何激励他们和管理他们的观点。所以，要想提升和改进管理工作，真正要处理的困难在于管理者宇宙观和价值观的更改，这个困难处理了，其它如何处理的困难便成了细枝末节。
麦格雷戈相关人性的如果，概括起来包含如下三方面内容：
一是管理的理论与管理者的观念是第一名的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同。他曾反复强调：“依我看来，非常显然的，经理人的养成，其受于管理当局对管理发展的正规作业而得到者，成份实属甚低；而首