职能工资制

职能薪资制由来

职能薪资，可以概括地定义为依照职务完成能力大小支付薪水的薪资。职能薪资制，最早在日本普及，而日本最早引进职能薪资制的是五十铃汽车公司。在日本85年以后形成职能薪资为中心的时代，在工业企业中有80%的企业采取了职能薪资制。

1960年以前，五十铃汽车公司实施所谓电产式生活薪资体系。这事实上是一种年功薪资。当时作业速度、精度依赖于雇员的作业经验和技术。后来，伴随技术革新的推动作业速度和精度越来越承受作业治理和自动化机械程度的影响。并显现了新的职业层。这时年功薪资承受批判。

国内较早引入职能薪资制的是中国人民大学工商治理学院包政教授，他从日本留学回国后介绍给中国大陆学者，并开始应用于中国企业的薪资改革。

国内较早介绍职能薪资制的书是由彭剑锋主编 《现代治理制度、程序、方法》一书。可见最早推行职能薪资制的企业是深圳华为技术有限公司，由彭剑锋、吴春波等起草方案。

职能薪资制的定义

职能薪资制，也是一种基于能力的薪酬体系。该种为雇员支付报酬的方法的思想基础是，雇员能力是组织能力的基础，只有由具有高能力的雇员组成的组织在市场中才具有竞争力，而且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个雇员的，其余企业很难模拟和得到。为了高达加强本身竞争力的目的，企业务必激励雇员持续提升自己的能力，应该依据雇员的能力差异作为向其支付报酬的基础。

依据能力支付报酬，首先要区分能力差异，这就需要建立起一套对能力执行分类、分级的体系，当前有很多种不同的体系。在职能薪资制中，这个体系是任职资格体系，即雇员在工作中所需的知识、技能、经验和举动标准等。同期，基于能力的薪酬体系仍需要考核和培训的配套。通过该种方式建立一套提升雇员能力从而提升企业竞争力的人力资源治理体系。

职能薪资制的优缺点

1.优点

突出工作能力对个人薪资的重要作用，激励个人能力的提升。个人的能力是决定薪资的最首要原因，所以即便不担任某一职务，但其能力经考核评定被觉得已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的薪资。就消除了因客观上职务无缺口而使雇员失去发展活力的情形。

2.缺点

雇员自身的工作能力不好测量。

职能薪资制的特点

1、依据公司雇员的组成特点不同，可将相相似职务执行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个薪资等级。

2、与职务薪资对比，不必对每个职务执行规模划分。但每个大类的等级数较多。

职能薪资制与职务薪资制

职务薪资制基于职务，发放的对象是职务；职能薪资制基于雇员能力，发放的对象是雇员能力，能力薪资占整个薪资中65%以上比例。职能薪资制对比职务薪资制要科学、合理得多，由于它把雇员的成长与公司的成长统一起来考虑，并非是把雇员当机器，仅仅实施适当的职务和承受适当的职责。职能薪资制的着重在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。

实行职能薪资制的要害

1.科学的任职资格体系

职能薪资制是一种基于能力的薪酬体系，假如对能力定义不精准、标准不清楚，必将致使整个薪酬体系的不合理。所以，在设计职能薪资体系以前，企业首先需要策划出符合本身特点的能力体系，也就是任职资格体系。任职资格体系描述的不是抽象的能力概念，而是在对所有岗位依据性质分类的基础上，对每一类岗位建立各自的能力级别和标准。这项工作需要企业投入比较大的精力，由于这是整个职能薪资体系，乃至整个基于能力的人力资源治理体系的基础。

2.配套的培训体系

在企业激励雇员提升本身能力的同期，也对企业培训提出了更高的要求。由于雇员报酬是基于他们在工作中所表现出来的能力，所以企业务必向雇员供应提升本身能力的帮助。在这里，培训就扮演了重要的角色。所以，培训再也不能是随意安排雇员课程，或者请外面的培训教师上课那么简单。企业务必依据任职资格体系的内容和标准，针对不同的职种，以及同一职种的不同任职资格等级，开发出具有针对性的课程，帮助雇员提升自己能力。只有如此，雇员才可目睹因提升能力而得到更高报酬的期望。

3.构建具有弹性的学习型组织和创新型组织

在以岗位为基础的薪酬体系中，每个雇员都牢稳固定在各个岗位上，很少有晋升的可能，如此就很难激励雇员持续学习新的知识和技能。在职能薪资制中，受于雇员的薪酬待遇与个人晋升及职业发展有了较好的结合，雇员具有持续学习新的知识、技能的活力，那么企业一面要建立配套的培训体系，同期，如何激励雇员运用知识和技能提升工作绩效，也是一个需要着重考虑的困难。由于，假如雇员把握的新知识和新技能没有机会运用，他们就会失去学习的爱好和信心，而企业也并没有从雇员能力的提升中受益。所以，企业务必使自己的组织变成更具弹性的学习型组织和创新型组织。

4.简单原则

职能薪资制不能太复杂，否则雇员会受于不了解其真正含义而没有信心，而企业也会受于体系自身的复杂而致使的操作问题对继续推行其失去信心。事实上，依据国外的经验，实行又取消基于能力的薪酬体系的企业，多部分是由于体系过于复杂，投入了大批精力却没有得到相应回报。此外，在推行职能薪资制以前，需要在企业执行宣传，由于，究竟民众都已经习惯了基于岗位的报酬方式，所以务必首先得到雇员的理解和支持，如此才可有一个不错的实行基础