离职意向

什么是离职意愿^[1]

离职意愿是指个体在一定期间内变换其工作的机会性。

离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职首要是因解雇、退休、工伤等致使的离职。一般来说，雇员的被动离职有助于企业的成长，而主动离职往往不利于企业的运营发展。员工主动离职会致使雇员士气低落，产生人力资本投资的损失，所以主动离职经常形成治理实践者和理论研究者关注的重心。由于离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有非常巨大的影响，员工一般全将仔细考虑之后才会选择主动离职，所以员工在正式离职以前全将或多或少的显露出离职倾向。

雇员离职意愿的影响要素

雇员离职意愿的影响要素很多，但公认的最重要的是两个立场原因：工作满足度（Job satisfaction）和组织允诺（Organizational commitment）^[1]。

1、工作满足度^[1]

工作满足度是指雇员对工作及与工作相关的活动的一种情绪体验。当某人有较高的工作满足感时，这代表着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人在实证研究的基础上表示，工作满足度首要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。

2、组织允诺

组织允诺(organizational commitment)一般是指个体认同并参与一个组织的力度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织允诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，尤其是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的举动。高组织允诺的雇员对组织有非常强的认同感和归属感。

离职意愿与离职举动的关系^[1]

西方学者觉得研究离职意愿要比研究事实的离职举动更故意义。

首先，雇员离职承受很多原因的影响。布鲁顿（Bluedorn 1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意愿代替事实的离职举动，由于事实的离职举动要承受很多外在原因的影响，比离职意愿更难预期。

其次，研究的结果会随时间的不同而更改。不同期间组织的离职情况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有机会不同。

又一次，离职意愿是离职举动发生的最直接预兆。Fishbein（1967）觉得，离职意愿与立场、愿望、举动统一，而且它一般被觉得是离职举动的“预期者”。秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）表示离职意愿是一个合适的因变量，由于它与事实的离职举动有直接联系。Bluedorn（1982）的一篇总括收集到23项研究发现离职意愿和离职举动之间有非常明显的直接关系。Steel和Ovalle（1984）证明两者的有关系数为0.50。

最后，离职意愿要比事实的离职举动更好地反应组织事实的治理水平。组织的雇员离职意愿很高，但受于行业内失业率很高所以组织的雇员离职率显现为较低，该种低离职率或许会掩盖组织治理水平。

参考文献

↑ ^1.01.11.21.3 雇员离职意愿的影响要素及研究