关系绩效理论

关系绩效的理论背景

关系绩效的提出是建立在组织公民举动（OCB）等有关概念的基础之上，同期是在同任务绩效对比照而得来的。

Katz和Kahn（1964）力争有效能的组织具有3种基本举动形态：组织务必吸引并留住雇员于组织系统；保证雇员以可信赖方式达到组织特定角色要求；雇员务必有创造性与自发性的举动，其表现超越角色规范。若一个组织仅依照规定和规章行事会是一个脆弱的社会系统，组织需要有合作帮助、改观建议、利他举动与其余形态的公民举动。Katz和Kahn在1978年提出的三维分类法是对职务绩效执行划分的最基本理论框架之一，他们把绩效分为三个方面：加入组织并留在组织中；高达或胜过组织对雇员所规定的绩效标准；自发地执行组织规定之外的活动，如与其余成员合作，保护组织免受伤害，为组织的成长供应建议、自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种举动造成绩效的方式与第一种有显著的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的举动，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的举动。

研究显示，有一部分直接治理者在对下属的职务绩效执行评定时，会依据下属的这两种举动，即规定的和自愿的举动执行判定，这就为任务(作业)绩效和关系绩效的划分给予了根据。在大批实证研究的基础之上鲍曼(Borman)和摩托维德罗(Motowidlo) 1983年正式将Katz和Kahn（1978）所提出的第三种组织成员的角色外举动称之为“组织公民举动”(OCB)。Organ在1988年正式提出组织公民举动的概念：即雇员自觉自愿表现出来的，不被正式的报酬系统认可的、但能够从总的上提升组织效能的个体举动。同一期间，与OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo提出的亲组织举动（Prosocial Organizational Behavior，简称POB）、George和Brief提出的组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效举动。

但角色自身的定义是在持续进化的，角色内外举动的界限具有模糊性，OCB用“角色外”、“不为正式制度奖励”等界定并没有恰当，由于组织公民举动与关系绩效的很多指标存在紧密的联系，两者有类似的内涵，以至于Organ以鲍曼和摩托维德罗提出的关系绩效的定义来从新界定组织公民举动：指能够对有助于任务绩效的组织社会和心理环境供应保持和加强作用的举动。

鲍曼和摩托维德罗觉得有助于组织的举动，如：OCB等举动在研究和人力资源实践中经常被忽视，不管从几个方面来考虑，这些举动同样的重要，由于他们给予了技术核心发挥作用所务必的组织、社会和心理环境。把组织公民举动等角色外举动引入绩效领域内，鲍曼和摩托维德罗在1993年提出了与任务绩效相区别的关系绩效概念。鲍曼和摩托维德罗表示，工作绩效除了包含任务（作业）绩效(task performance)以外，还应当包含关系绩效 (contextual performance)。任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、供应材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它首要受任职者的经验、能力以及与工作相关的知识等原因的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是组成组织的社会、心理背景的举动，它可以促进其中的作业绩效，进而提升整个组织的有效性，如自愿承受本不属于自己职责规模内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。

关系绩效的组成

国内外学者对关系绩效内容组成的见解存在着冲突，比较有代表性的看法有下方几种：

大批借用OCB的概念，并借助描述一般绩效规模的成果。比如，鲍曼和摩托维德罗1993年描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，维持热情；帮助并与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。

1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，觉得作业绩效包含对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包含人际技能、保持不错的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

2000年，Coleman和Borman应用原因分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效举动整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的举动构成，包含利他举动、帮助他人、与他人合作的举动、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的举动。组织公民绩效由利组织的举动构成，包含遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在问题期间留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作一作业责任感首要由利于工作或作业的举动组成，包含为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和更多的付出、自愿承受非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承受的额外责任。

关系绩效的特点

1、关系绩效与工作任务没有直接关系。上述理论所探讨的举动和职务描述与工作要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些举动是职务描述所没能够猜测到的。

2、关系绩效是工作情景中的绩效。关系绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景原因的考虑致使绩效评估融合许多的组织的社会特质。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，仍有对于仪表、风格、言谈、举止等方面的要求。研究显示，上司对于下属绩效的考评不仅仅承受工作任务完成的数量与质量的影响，而且承受社会性原因的影响。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的原因可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的关系绩效举动所表现的有助于组织绩效的气氛，如主动、允诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的熟悉。

3、关系绩效举动能够促进群体与组织绩效。除了完成工作任务以外，企业雇员之间会有相互联系、相互协调、相互合作的举动。研究显示，这些举动可以降低部门内摩擦，辅助协调工作，提升组织绩效。关系绩效理论觉得个体绩效已经不单独与个人相关，与组织相关的原因，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应该是绩效评估的重要内容。

4、关系绩效是一种过程导向与举动导向的绩效。关系绩效理论也显示，绩效标准已经从一部分单纯的结果标准向综合的举动与过程标准转化。在传统的人力资源工作中，绩效是值得考察的数量化标准，如产能、单位时期内生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一部分“硬指标”。而关系绩效理论则提出，很多绩效举动只能在工作过程中体现出来，并非是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律举动等。绩效同期也包含很多动机原因的考评，如付出程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依靠性、付出等等。此外一部分有利于组织发展与组织核心价值建立的举动，如自我发展培训、开创与自发、公民美德、传播不错意向、对组织目标的维护与允诺等等，尽管与任务结果没有短时间的直接联系，但有助于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。

影响关系绩效的原因

影响关系绩效的原因可以分为两类：一类属于个体特质，首要是人格；一类是与工作特质有关的原因。大批研究已经确认，认知能力和工作知识影响任务绩效，而个性则对关系绩效有很好的猜测效果。但不同的个性原因对关系绩效的猜测情形也有差异。如Salomon提出大五人格的外向和责任感两个维度许多地猜测了关系绩效的职务奉献；大五人格的宜人性和经验与关系绩效有关；Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，发现大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作举动”维度有关。

此外，针对不同的个体，个性变量对关系绩效的影响作用是不同的，有研究显示，大五人格中外向在经理和销售员中具有猜测效度，神经质对警察和技术员工样本的工作绩效具有一定作用，宜人性在经理和警察样本中表现出效度，责任感则对于所有职业的人士都具有很大猜测效度，放开性只对经理样本有一定作用。

与工作特质有关的原因首要包含工作责任感、工作情境、工作满足感和组织允诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色执行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提升猜测绩效及关系绩效的正确性。Beaty通过创造激励关系绩效举动的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效举动。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满足感和组织允诺有明显的紧密有关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密有关。

关系绩效对组织的影响

Podskoff等人觉得，组织公民举动能够充当组织运行的“润滑剂”，降低组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提升，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，加强组织吸引和留住优秀人才的能力，进而促进整个组织效率的提升。整体来说，其作用表当下下方五个方面：

（1）组织公民举动是一种自愿合作举动，能自觉维护整个组织的正常运行，进而可降低受于保持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即降低对稀缺资源的占用；

（2）能使组织所拥有的资源解脱束缚，投入于各种生产活动当中；

（3）能促进同事和治理人士生产效率的提升；

（4）能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；

（5）能加强组织吸引和留住优秀人才的能力。

Borman 和Motowidlo分辨了作业绩效和关系绩效在人士选拔中的作用，觉得关系绩效包含组织公民举动和亲组织举动，上级在评定下属的绩效时会平等地对待其作业绩效和关系绩效。人格有效地猜测关系绩效，并形成总绩效的调节变量，而且人格与关系绩效之间的有关好于人格与总绩效之间的有关，该种联系提升了人士选拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究显示，作业绩效的有效猜测源是认知能力，而关系绩效的有效猜测源是人格，这表明在人士选拔中运用人格测验，将令提升测验的整体效度。自此可见，关系绩效影响人士选拔的有效性，这在人事聘用求职与选拔方面有重要意义。

关系绩效的提出更改了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够激励工作情境中的关系绩效。培训研究人士已经提出了与团队培训有关的事项，其中一个就是关系绩效的内容应当增长，就像Werner和Jon所提出的，他们的工作怎样与更宏大的组织规划相适合，以及在他们的态度上，自觉行动如何能帮助其余成员更有效的完成工作等等。

关系绩效的提出扩展了绩效举动指标的内涵，把那些职务表明书未清晰规定的，但是将对组织绩效做出贡献的举动上升为绩效，进而使传统的绩效评定由强调“人-职务”相合的个体层次，向强调“人-组织”相合的组织层次转变。Conway觉得，关系绩效对整体绩效的贡献与作业绩效的贡献相当，而且其方方面面对整体绩效都有独特的贡献；Scott和Motowidlo提出，人际促进和职务奉献两个维度对整体绩效的猜测能力胜过了作业绩效的预

关系绩效理论对人力资源治理的影响

有关关系绩效理论在实践中的应用困难，国内外研究者对此领域执行了多年的研究。关系绩效理论加强了民众对组织性为和绩效的理解，在人力资源治理实践上也为事实工作者给予了工作分析、聘用求职、培训、绩效评估、薪酬治理、激发雇员工作动机等方面的新思路。

（一）工作分析

工作分析是人力资源治理的基石和导向。工作分析是选拔、培训、薪酬、绩效等人事决策的基础和根据。假如绩效包含任务绩效和关系绩效，而且大部分治理者在设定报酬时考虑了关系绩效，那么关系绩效在工作分析中就应承受重视。关系绩效理论在工作分析中的应用首要体当下：

工作分析以内容上的拓展。企业更改以往只强调工作任务的完成，如在工作分析中只描述了一部分具体的任务，企业也应关注雇员个体特质，如在工作中应表现出的合作性、主动性等。

受于关系绩效只能靠举动表现，所以，工作分析可运用要害事件法让关系绩效被包含其中。Schmidt表示，假如关系绩效不能用工作描述的事件来定义，那么绩效结构的建立应遭到批评。他还更深一步表示，传统的工作分析和岗位描述未能证实在高绩效目标工作中一贯很重要的举动，而这些举动是高绩效的一部分。

工作分析在程序、方法上将被拓展。关系绩效应用到工作分析中就要考虑工作角色的差异性。不同的工作角色要求有不同的关系绩效规模和水平。工作角色既包含了那些传统工作描述中的最或许显现的固定任务成分，也包含在非凡工作环境中，雇员付出实施工作任务时发展的紧急任务成分。工作分析应力图整理特定工作角色要完成的事件，在系统的记录和区分固定和紧急的工作任务成分中，能够明晰该角色所需要的任务和关系绩效。

（二）聘用求职与选拔

在人事选拔中，企业期望雇用到高质量雇员而采取先进、有效的测量工具。但为何选拔测验的效度往往和该种测量的工具呈负有关呢？除实用性、费用、对合法性担忧等困难能部分解释其原因，采取非结构化面试是首要原因。关系绩效对聘用求职、选拔的贡献之一就是在人事选拔时采取结构化面试。Gatewood和Field(1998)表示聘用求职面试应考察雇员三个方面的特质：业务知识、人际关系和组织举动。在组织举动下，可罗列出下方特质：牢靠性、责任心、平稳性和持久性。这些方面很大程度上与关系绩效相重合。关系绩效支持采取能够反应雇员各方面特质的情景面试（结构化面试），Latham和Skarlicki发现情景面试能有效的猜测针对组织和群体的关系绩效。

关系绩效对人事选拔领域的另一贡献就是人格测验在人士选拔中的运用。 鲍曼和摩托维德罗强调个性对关系绩效的猜测作用，提出关系绩效与任务绩效有不同的猜测变量。前文已经显示，前者首要是个性原因，后者首要是与任务相关的技能、知识和能力。有研究表示，责任心比其它个性变量更明显地与关系绩效有关。这表明在人士选拔过程中，合理地运用人格测验会增长整个选拔过程的附加值，提升测验的整体效度。

（三）雇员的培训和开发

培训对于提升企业质量治理水平起要害作用，非凡是对于那些重在提升工作质量的团队更是这样。团队成员需要学习高绩效任务的技术，也同样需要接受协调人际关系的技能培训，如学习冲突矛盾处理手段。在全面质量治理下，很多团队发展所需要的技术都和关系绩效相关，受于这些技巧没有在工作表明书中规定，往往被培训者忽略。关系绩效要求在以后的团队培训中增长关系绩效的内容，在培训中提高雇员对关系绩效的熟悉水平，将其理解为一种拓宽了的工作规模。比如，他们的工作怎样与宏大的组织蓝图相联系，在工作流程中自发行动如何帮助“上游”和“下游”的雇员更有效的完成工作等。

聘用求职选拔中，组织会雇用那些相关系绩效倾向的雇员，但有研究显示：在工作中，雇员关系绩效水平会受动机原因的影响，而且低的动机水平不会让关系绩效和任务绩效的培训有效果。培训者应当通过有效的培训计划提升雇员的动机水平，如提升雇员的自我效能，综合运用目标设定理论、需要理论、期望理论等学习理论。

个性、立场、感情允诺等个体差异变量影响雇员关系绩效水平，组织应通过培训培养或增强有助于关系绩效发挥的个体特质、更改立场、增长组织忠诚感。在培训中，运用各种方法强调工作情景中的关系绩效或组织公民举动，如情景模拟、角色扮演等。让雇员熟悉到哪些举动是组织所认同、推崇的，有利于任务绩效和企业的成长。

（四）薪酬决策

绩效是雇员薪酬支付的基础。关系绩效理论在薪酬领域有着重要意义。关系绩效不仅影响着上级的薪酬决策过程，而且还涉及到雇员的公平感、激励机制等困难。很多研究显示，关系绩效与报酬奖励之间有着明显的有关关系。比如，受于提出新看法或结构性建议而承受奖金奖励的雇员，会实施对组织职能有效的、而一般不被预先规定的举动，即关系绩效举动。

研究表示，在组织报酬实践的觉察与关系绩效之间也有明显的有关关系。当雇员察觉到任务绩效和关系绩效都被平等地付酬时，就会有增长关系绩效的倾向。而且关系绩效和程序公平之间要比它和贡献公平之间有更高的有关，这表明雇员对公平与公正的知觉更或许是与绩效的广义定义联系的。

关系绩效也影响着上级的薪酬决策。研究显示， “任务绩效”与关系绩效的“人际促进”都对上级薪酬决策的偏好有着正向的影响，且是互动的。“人际促进”对上级薪酬决策偏好的正向影响看好于伴随任务绩效水平的增长而增长，任务绩效对其影响也有伴随人际促进水平的上涨而上涨的趋势。研究更深一步显示，当上级观察到其中一个维度的无效举动时就低估了另一维度有效性的价值。这是一种知觉性的错误，它致使评估者在观察到个体在任何一个重要维度无效时就会过分的贬低个体整个贡献的价值。显然，任务效率和关系效率均为非常重要的，以至于在上级有关薪酬分配的决策中，它们任何一方的有效都不足够弥补另一方的无效。受于该种任务绩效和关系绩效的相互影响作用，给治理者的启示就是对于那些技术方面有效率的人应当对他们的关系促进方面的成绩予以许多的奖励，而对于那些在人际关系方面表现亮眼的人应当对他们的技术方面获得的成绩予以许多的奖励。

（五）绩效评估

关系绩效理论从新修正了企业的绩效结构，更改了民众只将绩效看成是一种结果或仅仅是具体任务的完成。它直接或间接的助推了绩效在实践和理论上的成长。

企业更改在绩效考核中从只注重对结果或产出的评估转移到强调对举动的评估。在绩效体系中，企业应健全与工作有关的评估标准，尽或许的把标准策划得详尽，可操作化。企业应开发出一套反应新绩效结构的举动测量方法来代替对反应雇员特质，如合作性、主动性的主管描述评价。

Murply和Shiarella(1997)提出绩效评估中一般缺乏信度或许是受于绩效自身是多维度的，但在执行绩效测量中常被看成单一维度。组织需要清晰在它们特定的环境里绩效的真正含义，绩效评价标准不能仅限于传统的工作分析，还应包含在组织中有价值和受推崇的举动标准。研究显示，关系绩效对整体绩效评价的贡献与任务绩效相当，关系绩效的方方面面对整体评价都有独立的贡献，而且评价能力要胜过任务绩效的猜测程度。企业应依据自己的成长特点和战略确定任务绩效和关系绩效在绩效评估中的权重。

关系绩效应用在企业绩效中就需要保证考评者对雇员关系绩效的一般认知是牢靠的。在评估考核标准里并没有需要大批地罗列出每一种关系绩效的举动，而应当选出少量具有典型的，企业所推崇的雇员绩效举动，这可以通过清单列表或举动锚定法来达到。此外，有研究显示，受于同事比上级能更好的评价雇员关系绩效，所以在对雇员绩效的整体评估中，上级评价更适用于对雇员任务绩效的评价，同事评价则多适用于评价雇员责任心、额外付出、团队合作等举动。

（六）其余方面

关系绩效理论致使对劳资关系的研究从以往对工会的强调转移到更大量的对员工关系的关注、对工作场所的平等与公平研究的关注。与关系绩效有关的主题首要有：程序公平、绩效监督、领导者公平以及员工信任。相关调查显示，治理人士和工会领导者都已经意识到员工绩效中关系绩效的重要性。当下对工会领导者的培训也看好于增长关系绩效的水准。

将来研究方向的启示

当前有关关系绩效的研究已经在理论和实践两方面都获得了适当的成果，但也有一部分不足：如以往的研究涉及到的工作种类还较狭隘，对组织文化的考虑还不够细致，对影响关系绩效的评定者的原因还考虑得太少等。针对这些局限，笔者对将来的研究提出一部分建议和期望：

长期以来，民众对关系绩效的定义、结构、要素众说纷纭，使事实运用没有理论根据。今后的内容结构研究应结合我国企业文化向两个方面发展：一是建立全国企业雇员的关系绩效常模，形成其余研究的根据和基础；二是开发各种专门职业领域和不同企业类型的关系绩效量表，进而使绩效评估的效度和信度提升。

1.有关影响要素，国外越来越关注对关系绩效影响要素的研究，国内研究甚少，非凡是在团队和组织方面上。今后研究中要在国外研究的基础上，从个体、团队和组织方面上探讨影响雇员关系绩效的各种原因。如此做是为了培养和引导企业雇员实行关系绩效。如提升工作满足度、组织公平感、感情允诺等组织原因，创造积极的企业文化，更改领导举动和领导风格等。

2.关系绩效对于企业整体绩效以及任务绩效的贡献价值有多大，在国内仍未得到研究和确认。在这方面的研究有利于企业在选拔、考核时确定任务绩效与关系绩效的权重。

3.在关系绩效与人力资源治理各职能关系方面，将来的研究需要关注在选拔与培训之间的相互作用，这会保证组织能够拥有在任务和关系绩效两方面都具备高水平的雇员；仍需考查在关系绩效与薪酬决策的关系方面，影响雇员公平或平等感觉的原因及其水平。

4.对关系绩效如何在人力资源各职能中的应用具有可操作性，渐渐克服对关系绩效模糊评价方法的缺陷，是研究者和企业界应当探讨、摸索和处理的要害困难。除了在指标设计时应尽或许通俗地解释各指标含义，以及科学地对指标执行归档分级外，还可以在评估程序和方法上执行探索。

5.对于关系绩效的研究其最终目的是为我国企业人力资源治理供应理论根据。关系绩效对于我国深化企业改革，提升企业治理水平具有重要意义。企业治理者们假如能借鉴企业关系绩效的研究思路和成果，必将有助于重新角度调动雇员的积极性、创新性，让他们更好地发扬主人翁精神为企业治理实践作出新的贡献。