岗位等级工资制

什么是职位等级薪资制

职位等级薪资制，简称职位薪资制，它是等级薪资制的一种形式，是依据工作职务或职位对任职人士在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境原因来确定雇员的工作报酬。它是依照员工在生产中的就业岗位确定薪资等级和薪资标准的一种薪资制度，是劳动组织与薪资组织紧密结合的一种薪资制度。

职位等级薪资制是将职位按重要程度划类归级，然后执行排序，最后确定薪资等级的制度。

职位等级薪资制的首要特点

1、依照雇员的就业岗位等级规定薪资等级和薪资标准：职位薪资是依照各就业岗位的技术复杂程度、劳动力度、劳动条件、责任大小等规定薪资标准，不是依照雇员的技术能力规定薪资标准。

2、雇员要提升薪资等级，只能到高一级职位工作：职位薪资制不存在升级困难，雇员只有变动就业岗位，即只有到高一等级的职位上，才可提升薪资等级。

3、雇员要上岗工作务必高达职位既定的要求：尽管职位薪资制不策划技术标准，但各就业岗位制度规定有清晰的职责规模、技术要求和操作规程，雇员只有高达职位的要求时才可上岗工作。

职位等级薪资制的形式

职位等级薪资制有两种形式，一种是一岗一薪制，其他是一岗数薪制。

1、一岗一薪制

一岗一薪制是指一个薪资标准，凡在与一职位上工作的雇员都实施同一薪资标准，职位薪资由低到高顺序排列，构成一个统一的职位薪资标准体系，它反应的导致不同职位之间的薪资差别，不反应内部的劳动差别和薪资差别。

一岗一薪制，岗内不升级，新员工上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可实施职位薪资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

一岗一薪制强调在与一职位上的人士实施同一的薪资标准，具有下方三个方面的优点：

能保证雇员在最佳年纪、最佳技术、付出劳动量最多的时机得到最佳报酬；

简化薪资组成，薪资外津贴降低；

一岗一薪，岗动薪动，对雇员的激励性大，且操作简便灵活。

2、一岗数薪制

一岗数薪制是指在一个职位内设置几个薪资标准，以反应职位内部不同职工之间的劳动差别。受于企业职位比较多，有的有上千个甚至上万个职位、工种，从治理成本角度看，不或许有多少个职位就设多少个职位薪资标准，只能采取将相近职位执行归并归级，这就会形成同职位级别内也存在劳动差别困难。

为了处理这一困难，有些企业在与一等级内，又划分档次。如此职工在本职位内可以小步考核升级，直至高达本岗最高薪资标准。该种方式融合了技术等级薪资制和职位薪资制的优点，适应了生产职位之间存在的劳动差异和职位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于职位划分较粗，同期职位内部技术有些差别的职位和工种。

其他处理同职位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使雇员职位薪资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%职位薪资，第二年熟练期拿70%职位薪资，第三年拿80%职位薪资，第四年拿90%职位薪资，第五年经考核认定拿100%职位薪资，如非凡优秀，经考核委员会认定，可提早拿到100%职位薪资。该种方式可处理受于雇员工作年限不同，工作经验不一样，进而形成的在与一职位工作，但劳动有差别的困难，使薪资报酬与劳动付出愈加相符。

五种基本薪酬模式的比较

薪资类型 付酬原因 特点 优点 缺点

职位薪资制 职位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差，激励官本位思想

技能/能力薪资制 雇员所拥有的知识、技能 因人而异，技能/能力提升薪资提升 激励雇员发展广度深度技能，有助于培养人才 技能评定复杂，能力界定问题

绩效薪资制 雇员的劳动贡献 与绩效直接挂钩，薪资随绩效浮动 激励效果显著，节约人工成本 助长雇员短时间举动，团队意识差

市场薪资制 劳活力供求关系 依据市场、竞争对手确定薪资 竞争性强，操作简单 缺乏内部公平

年功序列薪资制 雇员的年纪、工龄和经验 工龄与薪资同步上涨 平稳性好，雇员忠诚度高 缺乏弹性，缺乏激励

职位等级薪资制的实行步骤

1、设立组织，配备人士，执行培训。

2、工作标准化，即把企业各个职位的工作加以改进并实施标准化。

3、工作分析，在企业中，工作是由企业组织未高达目标务必完成的若干任务构成，而工作分析是指确定各类工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其余工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件。

4、工作评价，即在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度（标准），执行定量化评定和估价，对工作执行分类和分级，进而确定各类工作的相对价值。

5、货币转换，即依据职位的薪资总额、职位等级、职位数目三类报告计算职位薪资标准。

6、与市场薪资率平衡，职位薪资标准测算之后，还务必结合薪资市场上流行的薪资做相应的调整。

7、策划实行细则，职位薪资实行细则的内容包含：新薪资标准的运用；工作评价的日常维护和定期检查等。

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