绩效差距

什么是绩效差距

绩效差距是指当前的绩效和理想的绩效之间的区别。

假使要确定和衡量绩效差距，务必清楚地了解需求（远景、策略、具体目标、需求、机会） ，并清楚地了解现况（业务绩效，文化，股东的需求和贡献）。

造成绩效差距的原因

造成绩效差距的原因可系统地归纳为如下四类：

缺乏技能、知识或信息的原因

环境阻碍的原因

缺乏激励机制的原因

缺乏工作动机的原因

造成绩效差距的原因往往错综复杂，这要求绩效技术工作者务必深入调研，挖掘深层次的原因，找出大原因、中原因和小原因。

绩效差距的原因分析

原因分析阶段寻求并确定引起绩效差距的原因所在。很多时候对绩效困难处理的失利往往是受于只目睹了组织表面的病状而忽略了深层原因的分析。当我们能寻到并能根除导致困难的根源之时，绩效困难处理的机会性自然就大大提升了。选择分析是连接识别绩效差距和对其适当干预的核心环节，是绩效技术强有力的支柱。原因分析的方法：

分层分析法是指一种把收集记录的原始报告依照不同的目的加以分类整理，以便分析困难原因的方法。分层是指依一定属性划分的类或组。分层的目的是为了将不同性质的报告和错综复杂的影响要素分析清楚，寻到困难症结所在，对症下药，处理困难。

观察法是获取实践活动牢靠信息的一种重要手段。它是通过对操作过程或工作现场执行全方位各角度地观察和了解，掌握第一手资料，为分析原因、确认看法供应根据。

访谈法是通过个别访问或小型座谈会形式，与工作人士直接沟通，了解更深层次的信息，为确认看法供应牢靠根据。

问卷调查法是在相关雇员中随机取样，得到样本，并向他们发出调查问卷，通过回收问卷的分析来得出所需要的信息。

确定绩效差距的处理方案

在清晰了企业绩效差距并对其原因执行分析、鉴别之后，就到了干预决策的选择与设计阶段。干预选择包含针对绩效困难、引起困难的原因及或许的处理机会所执行的一连串系统的、大量的、综合的考虑。一般，选择的方案是多种干预的综合，需要考虑组织内部有关的各方各面。方案的策划是建立在成本－效益比及对于组织整体利益的综合考虑之上的，干预成功与否首要看能否缩减了以前的绩效差距。

有效的处理方案是符合成本效益的方式，在短时间内通过快速缩减绩效差距来提升成绩，并同期创造条件连续改进长远绩效。处理方案一贯汇聚在下方三个方面：

迅速见成效?

持久的影响?

满足组织的最佳利益？

绩效差距的困难考虑

期望的组织/工作场所/团队在将来达到什么目标并处在什么状态？

如何让每个人都参与定义理想状态？

怎么确定，为了达到我们明日的理想状态当下真正需要解决的工作？

怎样知道我们没有走错路？? 每一个人在达到共同目标的过程中的作用和责任是什么？

可以做些什么来清除或缩减所知/所做之间的差距？

在的组织中有什么东西使大家更容易获得最好的绩效？

在的组织中有什么东西妨碍大家获得最好的绩效？

怎样才可获得最佳成绩？

有关条目

绩效差距分析法