系统考核选拔法

什么是系统考核选拔法

系统考核选拔法是以一种标准化选拔程序为根据，采取考试与考察相结合，测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种评定渠道，对候选人执行全面的分析，以确定最佳领导者人选的选拔过程。

系统考核选拔法的步骤

该种方法的实行步骤大体可分为初选、精选、决策、试用四个阶段。

1、初选阶段

初选的任务是要广开人才资源，从大批候选人中通过过滤，选取基本具备领导者条件的人选。这需要解决下方几项工作。

1)聘用求职宣传。聘用求职宣传是为了扩大选择面，以高达广开才路的目的。聘用求职宣传可以通过多种渠道执行。比如：登报、电视、广播、海报、召开相关会议等。不管采取哪些宣传形式，都要阐明聘用求职的目的和意义，以及所供应的基本职责权限，还要讲明该职位对任职者的要求以及求职报名的具体办法。当前已采取的报名办法有自荐、组织推荐和他人推荐三种。

2)资格审查。组织人事部门依据聘用求职条件审查报名者，凡年纪、学历、资历等基本条件具备的报名者，都可确定为候选人，并发给准考证。在资格审查中，对每一个人都务必一视同仁。

3)知识考试。这是以集体方式执行的笔试，确定候选人能否具有领导者所需知识的一种选择步骤。知识考试的课目一般不宜过多(一般定为两门)，考试的内容要依据所选择领导者的职务而定，考试难度一般与领导者层次成正有关，层次越高，难度应越大。

4)测评。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，在熟悉他的上级，同级、下级中选取20~30人作为评定人。运用“干部测量表”为工具执行测评，了解候选人的德才情况。

5)考察。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，找相关领导与民众若干人执行个别交谈，考察候选人工作实绩。

2、精选阶段

精选阶段的任务是执行更严格的过滤，深入剖析每一个初选合格者的个性特质等，从中选出符合条件者。精选的方法很多，我国常用的有：情境模拟法、论文法和面试法。

1)情境模拟法。用事实工作中常见的困难情境为个案，请候选人站在领导者的角度来思考，并提出处理方案的考试方法称为情境模拟法。该种方法的常见形式有两种：

一是以检验反映速度为主的情境模拟测验。该种模拟测验一般以日常公文处理的题材考试内容，要求候选人在规定的时期内执行处理。

二是以检验某种特殊能力为主的情境模拟测验。该种类型的测验有问卷测验和现场测验两种。问卷测验是用问卷形式把困难情境阐述清晰，要求候选人针对问卷中提出的困难执行回答。

现场测验一般在现场执行。一般由主考人士把候选人带到指定的工作地点。比如：到一个科室，要求候选人通过调查研究，表示该科室存在的困难，并通过口头或书面形式提出处理方案，也可请候选人直接参与困难的处理。

2)论文法。为了解候选人的创造能力、宏观决策能力和综合分析能力，或者为了解候选人对某一困难的独特见解、立场、设想，可以通过论文的形式执行考核。

论文题目可以由候选人自己定，也可以由候选人从指定的若干个论文题目中自己执行选择，还可以由主考人为某个候选人指定。

为了降低评审的工作量，论文—般应规定总字数，一般以5000~8000字左右为宜。

论文的评审采取总的评价与小指标评价相结合的方法。总的评价是以所有候选人的论文水平为背景，给候选人的论文评分；小指标是依据选择目的而确定的，如书面面达能力、分析能力、业务能力等，小指标评价可以所有候选人的水准为背景，也可以一般常模为背景。

论文的评分可采取五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五个等级给论文打分的方法；七分法，是指用很好、好、较好、一般、较差、差、很差七个等级给论文打分的方法。

3)面试法。它是组织人事部门通过面对面的谈话，以口头信息沟通的渠道直接了解候选人的品质与能力的选择方法。由于面试法是整个精选阶段的最终环节，人事部门往往要通过该种直接的人际交往来获取前面各种环节中尚感觉到不精准的信息，要对已形成的个体知觉执行校正。所以，面试过程是一个高度综合的量终分析过程。

影响面试法运用质量的原因往往有下方几类：

一是主考人士的构成与质量，主考人最好由组织人事干部、现职的领导者、相关学科专家构成，这可提升考评工作的鉴别能力。

二是交谈困难的选择。交谈困难的性质将影响面试的质量。面试者提出的困难应该是候选人所热悉，应该使他有讲话的可能。面试困难的答案最好是非确定型的，有可供被试作多种选择的答案，以利深入分析候选人的个性等特点。

三是评定与计分标准。面试的计分一般也采取总的评价与小指标评价相结合的方法。小指标的设计要合理，要符合选择目标的总的要求及面试的特点。

3、决策阶段

决策过程的任务是要对精选过程中造成的符合条件的候选人逐一执行分析，并依据领导职位工作性质的特点选择最佳人选。常见的决策有两种，一种称为单一预期决策，它是指从很多候选人中为一种领导职位或同一类性质的领导职位选择一个或若干个领导者的人事决策。比如：已通过粗选、精选，从100个候选人中选出3个厂长候选人，从这3人中再选1个人就属于单一预期决策；其他称为复式预期决策，它是指在一种选择活动中，分别对大量的候选人执行测评，并按“人”与“事”相匹配的原则把他们分别安排到多种不同性质的领导职位上去。比如：已从100个候选人中选出8个厂级领导干部候选人，要从这8个人中选出4个人分别担任厂长、副厂长、党委书记、党委副书记的人事决策，就称为复试预期决策。

4、试用阶段

试用阶段一般为半年至一年，其首要目的有：第一，在事实工作中挑战新任命的领导者，以便对经挑战合格者执行正式任命；第二，对粗选、精选阶段适用的各种方法逐一执行预期效度的分析，以便及时归纳经验，修正缺点，完善方法，提升人事选拔工作的质量。