薪资曲线
薪资的相对价值与薪资率之间的关系可以用薪资曲线来表明。该曲线可以表明组织当前支付给雇员的薪资、依据工作评估而确定的新的薪资水平，或在劳工市场上其余组织支付给相似工作的薪资。通过点出代表当前薪资的一连串散点，可以画出一条薪资曲线。正如图1所示的薪资曲线，徒手曲线可以在一簇点中间画出，如此留在曲线以上的点与曲线下方的基本相等。薪资曲线可以是直线，也可以是曲线。薪资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点薪资二者之间的关系。
薪资分级法
从治理的角度来说，治理者一般都期望把工作归入不同的薪资等级，支付不同的就业岗位以相应的特定薪资。假如采取分类法执行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的薪资等级。假如采取积分法和原因比较法执行工作评估，则务必依照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的薪资等级。下图2表明了一连串沿横轴展开的级差为50分的一连串薪资等级。
薪资结构中的等级在数量上或许有所不同。等级的数量受下方原因的影响：薪资曲线的斜率、工作的数量和分布情形、组织的薪资治理和晋升制度。应用的数量务必足够使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会让两个相邻等级的区别不显著。
薪资分级法的局限性
运用薪资分级法的不足之处在于，有些工作会所以而造成报酬不足的困难，而此外一部分工作则又会所以而造成报酬过分的困难。比如说，假定工作C和工作F都处在相同的薪资等级当中。而在某一等级薪资制度下，工作C的月薪中值为3310美元，或者比依据其余薪资确定办法所得出的月薪水平大概高出400美元左右。显然，这就会致使较高的人工成本，进而致使企业在产品市场上的竞争会碰到潜在的问题。从另一面来说，在等级薪资制度下，工作F所得到的月薪却比其余方法下所或许得到的月薪水平低130美元～340美元。所以，企业会发现，自己要想在劳工市场上执行竞争，问题会比较大。
