定义
麦克莱兰经历大批深入研究发现从根本上影响个人绩效的并不是民众一般所觉得的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一部分可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章。
成就需要理论：成就的需若是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个重要的需要。
应用
必要的时机，为自己的雇员贴上一个权力的标签，可以极大地提高他们的工作热情与主人翁意识，而且它所造成的效果很多时候是其余激励方式所差于的。
背景
起源最早要追溯到20世纪60年代后期。当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越承受质疑。民众急切期望了解影响员工绩效的根本原因，却找不足满意的答案。
这时，以哈佛大学戴维麦克莱兰（David Mcclelland）教授为首的研究小组，经历大批深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并没有能预示工作绩效的高低和个人生涯的成就。而且，上述测评方法一般对少数民族、妇女和社会较低阶层人员不尽公平。同期，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一部分可称为资质的东西。小组以后又更深一步将其清晰定义为：“能区分在特定的就业岗位和组织环境中绩效水平的个人特质。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章，进而为麦克莱兰定律的诞生奠定了基础。
但如何识别和测评资质呢？上述发现促使研究小组开始寻求能够具体发现资质的方法。几经试图，他们创造了“举动事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview,简称BEI）。第一次采取举动事件访谈法的是一个为美国白宫甄选驻外联系官（Foreign Service Information Officers，简称FSIO）的项目。
20世纪70年代初，麦克莱兰教授创立的管理咨询公司接到美国白宫要求帮助挑选FISO的任务。FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，致使许多的人理解和喜欢美国。要形成FSIO，务必通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员试探”的考试，核心评价内容是：a智商；b学历、文凭和成绩；c一般人文常识与有关的文化背景知识，包含美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。
受于试探要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970年以前，FSIO差不多是清一色的男性白人。但是实践证明，经历严格挑选的FSIO中的很多人并没有能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克莱兰教授的原因。
麦克莱兰研究小组觉得首先应当处理的困难是：假使传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为了寻到答案，他们采取了对比分析的方法
具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO和一般称职的人士，分为杰出者与适用者两组，借助举动事件访谈法分别与他们执行特殊沟通，归纳出杰出者和适用者在举动和思维方式上的差异。（受于篇幅制约，我们将令在下一期对举动事件访谈法作具体介绍。）
实践证明，该种方法非常有效。一般来说，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不足的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质依照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的资质模型（Competency Model）的雏形。
麦克莱兰定律
当年麦克莱兰项目小组为美国白宫建立的FSIO资质模型中有如此三种核心资质：
1.跨文化的人际敏感性
即深入了解不同的文化，精准理解不同文化环境下他人的言行，并清晰本身文化背景或许导致的思维定势的能力。
比如，一位驻非洲某国的联系官收到华盛顿方面的指示，要求他放映一部有关一名美国政界人物的电影，但是这名政客却被觉得是对这个国家怀有敌意的。若是公放开映，大使馆将很或许毁于左翼激进分子的怒火当中。如何既能向华盛顿交差，又不冒犯当地人民？最后，他安排电影在祭日放映。在这一天，当地人将不会参与任何娱乐活动。他巧妙地利用当地风俗成功地避免了一场政治风波。
2.对他人的积极期望
尊重他人的尊严和价值，即便在阻力下也能维持对他人的积极期望。
以一名美国驻外机构图书管理员的历经为例：一天，她得到一个可怕的消息－－一群学生要放火烧掉她的图书馆。该弱质女性没有惊慌，反而邀请学生们到图书馆来，让他们利用其设施召开各种会议。后来，她竟然与学生领袖们相处得很好。对闹事学生的积极期望和沟通使她化干戈为玉帛，诚然也就没有人再提烧图书馆的事情了。
3.迅速进入当地政治网络
快速了解当地人际关系网络和有关人士政治倾向的能力。
比如，与某国的石油贸易是在当时困扰美国的一个困难。派驻该国的外交官上任后，迅速发现“是总理的助理的情妇的外甥控制着石油出口政策”。所以，他设法参与一个酒会，结识了该外甥，立刻开始了对他的游说。石油贸易困难跟随迎刃而解。
这三条标准均为通过研究杰出者的具体工作举动而得出的。后来的事实充分证明，以资质为根据来选择FISO是明智的。尽管经历持续的修订和“升级”，直迄今天，美国白宫继续会这三条资质作为选拔FISO的首要根据。我们需要表示，从资质的应用方面考虑，由于不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，致使各组织人士得到理想绩效的成就原因不同，因此各组织的资质模型也有差异。比如，一个提倡创新的软件开发公司的资质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。每一个组织的资质模型都应当是独特的，同期应伴随事态的成长需要持续修改、更新。
又一次引用“冰山”来看明资质的特点，资质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应当会”部分，和水面下方的“立场、个性、内驱力”等情感智力部分组成的。结合美国白宫甄选FISO这个案例我们可以目睹，知识技能等显著、突出而且容易衡量，但真正决定一个人的成就机会的，是隐藏在水面下方的原因，它们很难捕捉，不易测量。可是假使不去挖掘这些原因，无异于舍本逐末。
伴随资质的理念在国际上被民众渐渐认同和接受，逐渐增多的公司在专业机构的帮助下建立了资质模型，用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用资质模型改进企业管理的典型代表。在国内金融业名列前茅的平安保险也建立了资质模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用。
发现人物
戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美国社会心理学家，1987年得到美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。
1938年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人士评估和雇员培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文，表示聘用求职中常用的智商和个性试探对于选取合格雇员的无力和不足，他觉得企业聘用求职应建立在对求职者在有关领域素质的考查基础之上，应采取SAT试探方法。他那一度被觉得过于激进的想法现今被企业界广为采取。[1]